Font size
WorksheetsSTOSUNEK PRACY 3
Total questions: 31
Worksheet time: 18mins
W jakim czasie pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy?
co do zasady w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
zawsze w ciągu 14 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy
w ciągu 14 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy, chyba że pracownik złoży wniosek o wydanie mu świadectwa w ciągu 3 dni od rozwiązania stosunku pracy.
Kiedy pracodawca ma obowiązek wskazać pracownikowi przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę?
tylko w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony
w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony, a także w przypadku rozwiązania każdego rodzaju umowy (również na okres próbny) bez zachowania okresu wypowiedzenia
zawsze, jest to niezależne od rodzaju umowy.
Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać:
tylko na mocy porozumienia stron
tylko za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę
na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub pracownika lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Czy po umowie na okres próbny pracodawca musi zawrzeć umowę na czas nieokreślony?
TAK, ale dotyczy to tylko pracownicy w ciąży
NIE
po umowie na okres próbny pracodawca obligatoryjnie musi zawrzeć umowę na czas określony.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się:
po upływie 7 dni od dnia złożenia wypowiedzenia
zawsze w sobotę
zawsze na koniec miesiąca.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się:
po upływie 30 dni od dnia złożenia wypowiedzenia
zawsze w sobotę
w ostatnim dniu miesiąca.
Kiedy wygasa umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracownika?
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika
z upływem 1 miesiąca nieobecności pracownika
umowa o pracę nigdy nie wygasa z powodu tymczasowego aresztowania.
Kiedy pracodawca sam może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia?
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników
pracodawca zawsze może podjąć taką decyzję
Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika?
TAK
NIE
Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego?
TAK, zawsze
NIE
tylko wyjątkowo.
W jakim terminie pracownik może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy?
w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy
w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy
nie może wystąpić o sprostowanie świadectwa pracy.
Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy pracownik wnosi:
najpierw do pracodawcy, a jeżeli pracodawca go nie uwzględni - pracownik może wystąpić z żądaniem sprostowania do sądu pracy
do sądu pracy
do pracodawcy albo do sądu pracy – według swojego wyboru.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu w ciągu:
5 dni
21 dni
14 dni.
Czy pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi?
TAK
NIE
Co to jest praca zdalna?
jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej
jest to każda praca wykonywana poza zakładem pracy z wykorzystaniem komputera i internetu
jest to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Kiedy pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, że pracownik będzie wykonywał pracę zdalną?
tylko przy zawieraniu umowy o pracę
tylko po zawarciu umowy o pracę
zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i już w trakcie zatrudnienia.
Kiedy pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej?
zawsze w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu
w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo
Pracownik może wykonywać okazjonalną pracę zdalną przez maksymalnie:
24 dni w roku kalendarzowym
36 dni w roku
52 dni w roku.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od:
okresu zatrudnienia u danego, a także poprzedniego pracodawcy, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na obecnego pracodawcę
ogólnego stażu pracy, jeżeli przerwa między stosunkami pracy nie przekracza 3 miesięcy
ogólnego stażu, bez względu na przerwy w pracy.
Czy pracodawca może pracownikowi w wieku ochronnym (4 lata przed nabyciem uprawnień emerytalnych) wręczyć wypowiedzenie zmieniające?
TAK
NIE
TAK, m.in. jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy.
W jakim przypadku pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony do sądu pracy?
w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę
tylko wówczas, gdy pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
odwołanie do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę może wnieść tylko pracodawca.
Regulamin pracy ustala:
organizację i porządek w procesie pracy
zakresy czynności pracowników
warunki wynagradzania pracowników.
Czy regulamin pracy powinien zawierać informację o karach porządkowych stosowanych przez pracodawcę?
NIE
TAK
to informacja fakultatywna – pracodawca może ją zamieścić w regulaminie, ale nie ma takiego obowiązku.
Ile wynosi odszkodowanie za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
Kiedy pracodawca może samodzielnie przeprowadzać prewencyjne kontrole trzeźwości pracowników?
zawsze jeżeli uzna to za celowe/konieczne
po upływie 2 tygodni od wprowadzenia informacji o przeprowadzaniu takich kontroli do regulaminu pracy, a jeżeli taki u niego nie obowiązuje – po upływie 2 tygodni od wydania obwieszczenia w tej sprawie,
tylko jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia i jednocześnie, jeżeli pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy albo nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy.
Jeżeli pracownik stawił się do pracy w stanie, który budzi u pracodawcy uzasadnione podejrzenie, że jest pod wpływem środka działającego podobnie do alkoholu, to:
pracodawca zawsze może przeprowadzić narkotest i jeżeli wynik będzie pozytywny (tj. że pracownik jest pod wpływem takiego środka), odesłać pracownika natychmiast do domu
pracodawca nie ma prawa ingerować, jeżeli nie chodzi o nietrzeźwość – może tylko poprosić pracownika o skorzystanie z jakiegoś zwolnienia od pracy i opuszczenie stanowiska pracy,
pracodawca powinien nie dopuścić tego pracownika do pracy, a także - jeżeli pracownik tego zażąda - wezwać policję, by przeprowadziła badanie pracownika.
Dopuszczalny okres przechowywania przez pracodawcę nagrań obrazu z monitoringu wizyjnego wynosi co do zasady:
3 miesiące od dnia nagrania
30 miesięcy od dnia nagrania
cały okres zatrudnienia i 12 miesięcy od dnia ustania zatrudnienia pracownika.
Pracodawca może stosować monitoring wizyjny wobec pracowników:
zawsze, bezpośrednio na podstawie przepisów Kodeksu pracy
tylko jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i dopiero po wejściu w życie przepisów wewnątrzzakładowych dotyczących tego monitoringu
za zgodą zakładowej organizacji związkowej albo przedstawicieli pracowników.
Monitoring poczty elektronicznej pracowników wprowadza się:
w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy
w regulaminie pracy
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych tworzy pracodawca zatrudniający:
na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty
na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 15 pracowników
na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników.
Osobami uprawnionymi do korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych są:
tylko pracownicy
pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu
pracownicy i ich rodziny z wyłączeniem emerytów i rencistów – byłych pracowników.
