Font size
WorksheetsQuiz về Quản trị Nhân lực
Total questions: 126
Worksheet time: 1hrs 10mins
Hoạt động luân chuyển được hiểu là hoạt động:
Chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của cán bộ sang một vị trí tương đương hoặc thấp hơn.
Luân chuyển cán bộ quản lý lãnh đạo từ vị trí này sang vị trí khác.
Là hoạt động chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác.
Là hoạt động luân chuyển cán bộ xuất phát từ nhu cầu của người lao động.
Có thể tạo ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của tập thể lao động.
Đề bạt
Thuyên chuyển.
Tất cả đáp án đều đúng.
Xuống chức.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm:
Hoạch định nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích công việc.
Tuyển dụng nhân lực.
Quản trị nhân lực có vai trò trong việc giúp các tổ chức tồn tại và phát triển là:
Trung tâm.
Các đáp án còn lại đều sai.
Thiết lập.
Tương tự các nguồn lực khác.
Tác dụng chính của thông báo tuyển dụng là:
Để thu hút được ứng viên phù hợp.
Khẳng định năng lực cạnh tranh.
Chứng tỏ quy mô công ty đang tăng lên.
Để quảng cáo về doanh nghiệp.
Nhiệm vụ định mức là khối lượng công việc xác định cho một hoặc một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp phải thực hiện:
Theo những quy định mà ban Giám đốc đề ra.
Theo quy định của nhà nước.
Theo ý kiến của người lao động.
Theo quy định của phòng nhân sự.
Phúc lợi lao động là:
Các khoản phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả cho sự thực hiện công việc tốt hơn so với tiêu chuẩn.
Thời gian làm việc linh hoạt và các khoản tiền thưởng.
Các khoản tiền thưởng.
Các đáp án còn lại đều sai.
Phương pháp phân tích tính toàn là phương pháp xây dựng mức để tính mức thời gian cho:
Bước công việc.
Người lao động.
Lao động biên chế.
Lao động sản xuất.
Để tìm hiểu khả năng làm việc nhóm của ứng viên cách tốt nhất là:
Phỏng vấn cá nhân.
Phỏng vấn tập thể.
Thử việc.
Trắc nghiệm.
Thông tin điều kiện làm việc thể hiện ở tài liệu nào đây?
Bản tóm tắt kỹ năng.
Bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
Một trong những hạn chế của trả lương kín là:
Nhà nước khó kiểm soát mức lương.
Có thể phát sinh tâm lý bình quân cào bằng.
Tính thiên kiến chủ quan cao.
Gây mâu thuẫn, bất bình.
Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức... hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần:
Đã và đang có.
Có.
Đang tham gia.
Các đáp án còn lại đều sai.
Quá trình so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng là:
Đánh giá thực hiện công việc.
Các đáp án còn lại đều sai.
Đánh giá thành tích công tác.
Đánh giá nhân viên.
Những doanh nghiệp KHÔNG cần đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng là:
Doanh nghiệp mới thành lập.
Doanh nghiệp đã có vị thế nhất định.
Tất cả các đáp án còn lại đều sai.
Doanh nghiệp nhỏ.
Những câu hỏi nên hạn chế sử dụng khi phỏng vấn tuyển dụng là:
Các đáp án còn lại đều sai.
Câu hỏi đóng.
Câu hỏi mở.
Câu hỏi làm rõ.
Phương pháp quản lý của con người theo thuyết X KHÔNG phải là:
Giao quyền tự chủ một phần cho người lao động.
Chuyên môn hóa sâu.
Tiêu chuẩn hóa các quy trình công việc.
Kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động.
Bước cuối cùng trong quy trình đào tạo nhân lực là:
Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Kết quả của đánh giá thực hiện công việc là cơ sở của
Xây dựng thang bảng lương.
Các đáp án còn lại đều sai.
Xây dựng bản mô tả công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo.
Đặc trưng của động tác là:
Sự thay đổi tư thế của người lao động.
Giới hạn duy nhất một mục đích của hoạt động lao động.
Di chuyển vật theo một hướng nhất định.
Có khả năng tách thành một bước công việc độc lập.
Nội dung nghiên cứu của học phần quản trị nguồn nhân lực KHÔNG phải là:
Tuyển dụng và sử dụng nhân lực.
Phân tích công việc và hoạch định nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc và đào tạo nhân lực.
Ra quyết định.
......... có trách nhiệm “Tham gia xử lý các vi phạm pháp luật của người lao động để giúp cho người lao động tránh bị xử lý oan, đồng thời giúp Hội đồng kỷ luật hiểu thêm các chi tiết có khả năng làm giảm nhẹ mức phạt cho người lao động”
Trưởng bộ phận nhân sự
Các bộ quản lý trực tiếp
Trưởng bộ phận của người lao động.
Công đoàn.
Nội dung cơ bản của việc xác định mục tiêu đào tạo bao gồm:
Chủng loại và số lượng lao động cần thiết.
Kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà người lao động có được sau đào tạo.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai của người lao động.
Sa thải là biện pháp được sử dụng trong trường hợp nào sau đây?
Tổ chức rơi vào thời kỳ suy thoái, không đủ việc làm cho nhân viên.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức.
Người lao động ở tình trạng sức khỏe kém, không thể đảm đương được công việc được giao.
Thù lao lao động được xây dựng công bằng, hiệu quả sẽ có tác động gì?
Loại bỏ thời gian lãng phí trong quá trình làm việc.
Tăng hiệu quả sử dụng thời gian lao động của người lao động.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Người lao động gắn bó làm việc cho tổ chức.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể được sử dụng trong trường hợp nào?
Trả thù lao lao động theo hiệu suất công tác.
Kết nối với công tác thi đua, khen thưởng.
Là cơ sở đánh giá năng lực nhân viên.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Phúc lợi lao động KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
Thưởng tiết kiệm vật tư.
Thời gian làm việc linh hoạt.
Các khoản chi liên quan đến sức khỏe cho người lao động.
Khoản tiền chi trả cho những khoảng thời gian người lao động không làm việc.
Ưu điểm của phỏng vấn tuyển dụng là gì?
Tiết kiệm thời gian để sàng lọc ứng viên.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Đánh giá đầy đủ được kiến thức của ứng viên.
Trắc nghiệm EQ.
Nội dung cơ bản của việc xác định mục tiêu đào tạo bao gồm những gì?
Chủng loại và số lượng lao động cần thiết.
Kiến thức, kĩ năng, thái độ lao động mà người lao động có được sau đào tạo.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Chỉ xác định số lượng lao động cần thiết.
Hệ thống thù lao lao động được xây dựng theo hướng chi trả như nhau cho những đóng góp như nhau của người lao động là đảm bảo yêu cầu nào?
Tính công bằng.
Tính minh bạch.
Tính công bằng, công khai, minh bạch.
Tính hợp lý.
Tạo động lực cho nhân viên KHÔNG thuộc nhóm chức năng nào?
Thu hút nguồn nhân lực.
Quản trị văn phòng.
Đào tạo và phát triển.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Thông tin cần đưa ra khi đón tiếp và định hướng nhân viên mới là gì?
Tất cả các đáp án đều đúng.
Các bộ nội quy, quy chế làm việc.
Những nguyên tắc và thủ tục để thực hiện từng nhiệm vụ công tác.
Bộ tài liệu về định hướng phát triển của đơn vị.
Mức sản lượng và mức thời gian thường không được áp dụng cho những công việc nào?
Mang tính tập thể.
Hành chính.
Sản xuất phụ trợ.
Sản xuất trực tiếp.
Học thuyết X KHÔNG phải là gì?
Kiểm tra, đánh giá chặt chẽ người lao động.
Chuyên môn hóa sâu.
Tiêu chuẩn hóa các quy trình công nghiệp.
Giao quyền tự chủ một phần cho người lao động.
Mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định cho một hay một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định phải thực hiện
Theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định, điều kiện tổ chức kỹ thuật điều kiện tổ chức nhất định.
Trong một thời gian nhất định và trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
Trong một thời gian nhất định theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
Trong điều kiện tổ chức nhất định.
Thông tin đầu vào cần nghiên cứu trong bước chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc là:
Đặc điểm công việc cần đánh giá.
Thời gian công việc đánh giá.
Kết quả đo lường tình hình thực hiện công việc.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Nguyên tắc kế hoạch đào tạo sẽ có tính khả thi liên quan tới:
Giảng viên.
Ngân sách trong đào tạo.
Địa điểm đào tạo.
Tất cả các đáp án đều đúng.
Hoạt động nào của quản trị nhân lực liên quan đến xác định nhu cầu về nhân sự của tổ chức trong tương lai:
Hoạch định nhân lực
Quan hệ lao động
Đào tạo nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Quản trị nhân lực là trách nhiệm của:
Cán bộ quản lý cấp cao
Cán bộ quản lý cấp trung
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực
Tất cả các đáp án đều đúng
Thuyết X nhìn nhận đánh giá về con người KHÔNG phải là:
Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng
Con người về bản chất là không muốn làm việc
Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ nhận được
Các đáp án còn lại đều sai
Thuyết Z nhìn nhận đánh giá về con người là:
Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng
Con người về bản chất là không muốn làm việc
Niềm vui, sự thỏa mãn của con người dẫn tới năng suất lao động cao
Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ nhận được
Phương pháp quản lý con người theo thuyết X là:
Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ thực hiện, lặp lại các thao tác
Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như một gia đình
Cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
Các đáp án còn lại đều sai
Sự tác động tới người lao động của thuyết Y là:
Làm những công việc vất vả, đơn điệu
Thấy mình có vai trò quan trọng, tăng tính trách nhiệm
Trung thành với tổ chức
Các đáp án còn lại đều sai
Trách nhiệm kiểm tra hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực thuộc về:
Các Trưởng phòng
Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực
Lãnh đạo
Toàn thể lực lượng lao động
Chức năng của quản trị nhân lực KHÔNG bao gồm:
Quản trị chiến lược
Đào tạo và phát triển
Tuyển dụng và lựa chọn
Đánh giá hiệu quả công việc
Tạo động lực cho nhân viên KHÔNG thuộc nhóm chức năng nào sau đây?
A. Thu hút nguồn nhân lực
B. Đào tạo và phát triển
C. Quản trị văn phòng
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Thuyết X nhìn nhận đánh giá về con người là:
A. Con người muốn chịu sự giám sát, quản lý
B. Con người về bản chất là không muốn làm việc
C. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ nhận được
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Phương pháp quản lý của con người theo thuyết X là:
A. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động
B. Chuyên môn hoá sâu
C. Tiêu chuẩn hoá các quy trình công việc
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Phương pháp quản lý con người theo thuyết Z KHÔNG phải là:
A. Tuyển dụng và sử dụng suốt đời
B. Phân chia công bằng lợi ích
C. Tiêu chuẩn hoá các thủ tục, quy trình
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Sự tác động tới người lao động của thuyết Z KHÔNG phải là:
A. Trông chờ và ỷ lại
B. Tin tưởng và nỗ lực phấn đấu vì tổ chức
C. Phân chia công bằng lợi ích
D. Tuyển dụng và sử dụng suốt đời
Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
Thể lực
Trí lực
Tâm lực
Mong muốn của người lao động
Vai trò của quản trị nhân lực đối với các nhà quản lý KHÔNG phải là gì?
Thấy rõ tầm quan trọng của nhân lực trong hoạt động sản xuất
Đạt được mục tiêu của mình thông qua những người khác
Thấu hiểu, nhận dạng tiềm năng của người lao động
Nâng cao thu nhập cho người lao động
Bản mô tả công việc là gì?
Cung cấp thông tin về chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc và các thông tin khác, giúp chúng ta hiểu được những đặc điểm của một công việc
Cho chúng ta biết về những yêu cầu năng lực, kĩ năng, kinh nghiệm hay đặc điểm của một người để thực hiện tốt công việc
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết
Một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc
Nội dung của Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện thực công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc có điểm giống nhau là gì?
Thông tin về chung về công việc
Giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc của người lao động
Hệ thống các chỉ tiêu mô tả mức độ hoàn thành công việc của người lao động
Đánh giá khả năng làm việc của người lao động
Tài liệu liệt kê những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức là:
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
Bản tóm tắt kĩ năng
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc thường có các nội dung:
Phần yêu cầu về chuyên môn
Phần kiến thức bổ trợ
Các kỹ năng, kinh nghiệm
Tất cả các đáp án đều đúng
Tuyển dụng cần có “bản mô tả công việc” và “bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc” dùng:
Để làm căn cứ cho quảng cáo, thông báo tuyển dụng
Làm cơ sở cho công tác tìm kiếm, thu hút nhân lực
Là cơ sở để sàng lọc ứng viên
Tất cả các đáp án đều đúng
Nội dung có trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
Yêu cầu về chuyên môn, kiến thức, kỹ năng
Mức độ hoàn thành yêu cầu các nhiệm vụ
Phần các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu công việc
Các điều kiện làm việc
Mức sản lượng là số lượng đơn vị phản phẩm được quy định cho một hay một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định phải thực hiện trong một thời gian nhất định
Theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định, trong điều kiện tổ chức nhất định
Theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định, mà doanh nghiệp đó đã quy định
Khi có sự giám sát của cấp trên trực tiếp
Khi có sự hỗ trợ của các bộ phận khác
Mức định biên là số lượng người lao động có trình độ chuyên môn thích hợp được quy định để thực hiện:
Công việc nhất định theo tính chất và loại hình sản xuất
Nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định mà doanh nghiệp đó đã quy định
Một khối lượng công việc cụ thể, trong những điều kiện tổ chức nhất định
Theo những quy định mà ban Giám đốc quy định
Thời gian chuẩn kết là:
Thời gian người lao động hao phí để chuẩn bị phương tiện sản xuất để thực hiện khối lượng công việc được giao
Thời gian người lao động hao phí để tiến hành mọi hoạt động có liên quan đến việc hoàn thành công việc
Thời gian người lao động hao phí để chuẩn bị phương tiện sản xuất để thực hiện khối lượng công việc được giao và tiến hành mọi hoạt động có liên quan đến việc hoàn thành công việc
Thời gian người lao động đi chuẩn bị nguyên vật liệu cho đầu vào của sản xuất
Đặc điểm của thời gian tác nghiệp KHÔNG bao gồm:
Lặp đi lặp lại qua từng sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm
Mục đích của hao phí thời gian nhằm hoàn thành bước công việc
Có thể xuất hiện giữa ca sau mỗi loạt sản phẩm
Thường chiếm tỷ trọng lớn trong thời gian ca làm việc
Thông thường, thời gian chuẩn kết sẽ chiếm tỷ trọng nhỏ trong ca nếu:
Mức độ chuyên môn hóa cao
Loại hình sản xuất là hàng loạt nhỏ
Trình độ cơ khí hóa thấp
Người lao động tranh thủ làm việc mọi lúc mọi nơi
Phương pháp nào sau đây thuộc nhóm phương pháp có căn cứ kỹ thuật?
Đấu thầu mức
Thống kê kinh nghiệm
Phân tích tính toán
Phân tích khảo sát, phương pháp dân chủ bình nghị
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định....., đưa ra các chính sách và các hoạt động chức năng bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Nhu cầu nguồn nhân lực
Cung nguồn nhân lực
Thông tin về công việc
Các đáp án còn lại đều sai
Doanh nghiệp có thể giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực bằng cách nào sau đây?
Tinh giản biên chế
Giảm giờ làm
Về hưu sớm
Tất cả các đáp án đều đúng
Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
Tỷ lệ nghỉ việc thực tế của người lao động trong đơn vị
Khối lượng công việc dự tính phải thực hiện
Các chính sách về lao động của Nhà nước
Các đáp án còn lại đều sai
Vai trò của hoạch định nhân lực KHÔNG bao gồm nội dung nào sau đây?
Biết được nhu cầu nguồn nhân lực cần cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực, biên chế nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp
là cơ sở để phân tích công việc
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động tiền đề cho:
Phân tích công việc
Sử dụng nhân lực
Hoạch định nhân lực
Tất cả đáp án còn lại đều sai
Để chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn tuyển chọn trưởng phòng kinh doanh cần chuẩn bị:
Quy trình phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn
Hợp đồng lao động
Tất cả đáp án đều đúng
Ưu điểm của phỏng vấn tuyển dụng là:
Đánh giá được nhiều loại năng lực của ứng viên
Tiết kiệm thời gian để sàng lọc ứng viên
Đánh giá đầy đủ được kiến thức của ứng viên
Tất cả các đáp án đều đúng
Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực là:
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hoặc số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Chi phí đào tạo lại dành cho nhân viên mới
Tất cả đáp án đều đúng
Thứ tự đúng của các bước trong quy trình tuyển dụng là gì?
(1) Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
(2) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
(3) Thực hiện tuyển dụng
(4) Xác định nhu cầu tuyển dụng
(4) (2) (1) (3)
(2) (1) (3) (4)
(2) (1) (4) (3)
(4) (2) (3) (1)
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp sàng lọc qua hồ sơ là gì?
Thông tin trung thực
Tiết kiệm thời gian
Độ tin cậy cao
Tất cả các đáp án đều đúng
Thư ký hội đồng tuyển dụng thường là ai?
Nhân viên nhân sự
Cán bộ quản lý trực tiếp
Trưởng bộ phận nhân sự
Trưởng bộ phận nhân sự hoặc nhân viên nhân sự
.................. có thể tạo ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của tập thể lao động.
Thuyên chuyển
Đề bạt
Xuống chức
Tất cả đáp án đều đúng
........... KHÔNG cần quan tâm đến nguyện vọng của người lao động.
Thuyên chuyển
Đề bạt
Xuống chức
tất cả đều sai
Sa thải là hình thức nào sau đây?
Chấm dứt hợp đồng lao động
Kỷ luật lao động cao nhất
Người lao động bị buộc phải thôi việc
Tất cả đáp án đều đúng
Những lý do của việc giãn thợ thường là gì?
Tổ chức rơi vào thời kỳ suy thoái
Thu hẹp hoặc sáp nhập tổ chức với tổ chức khác
Áp dụng công nghệ mới
Tất cả đáp án đều đúng
Nhận định đúng nhất khi nói về xuống chức là gì?
Xuống chức là việc đưa người lao động đến vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn
Xuống chức là việc đưa người lao động đến vị trí có cơ hội và trách nhiệm ít hơn.
Xuống chức cũng chính là cách chức
Nguyên nhân người lao động vi xuống chức là do họ bị kỷ luật.
Nhiệm vụ cơ bản của sử dụng nhân lực là gì?
Bố trí đúng người, đúng việc
Tạo được sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động.
Tất cả đáp án đều đúng
Hoạt động thuộc biên chế nội bộ trong sử dụng nhân lực gồm:
Định hướng nhân viên mới
Đề bạt
Nghỉ hưu
Tiếp đón nhân viên mới
.................. là việc chuyển người lao động sang một vị trí làm việc khác có chức vụ hoặc vai trò tương đương, song có tiền lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn.
Đề bạt
Đề bạt ngang
Đề bạt lên
Tất cả các đáp án đều đúng
.................. có trách nhiệm “Tham gia xử lý các vi phạm pháp luật của người lao động để giúp cho người lao động tránh bị xử lý oan, đồng thời giúp Hội đồng kỷ luật hiểu thêm các tình tiết có khả năng làm giảm nhẹ mức phạt cho người lao động”
Cán bộ quản lý trực tiếp
Công đoàn
Trưởng bộ phận nhân sự
Trưởng bộ phận của người lao động
Mục đích chính của đánh thực hiện công việc là:
Ghi nhận kết quả làm việc
Khen thưởng cho người lao động
Cơ sở để trả lương cho người lao động
Trả lương theo kết quả lao động
Mục đích của đánh giá thực hiện công việc KHÔNG bao gồm:
Làm căn cứ xây dựng thang bảng lương
Ghi nhận đóng góp của người lao động trong quá trình thực hiện công việc
Làm cơ sở cho việc trả lương theo số lượng và chất lượng công việc
Làm cơ sở để trả thưởng cho người lao động
Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc là:
Thành tích công tác
Tình hình thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc
Năng lực nhân viên
Kết quả đánh giá thực hiện công việc sau khi đã thống nhất sẽ KHÔNG sử dụng làm:
Căn cứ để trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Căn cứ phân tích và xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ xây dựng thang, bảng lương
Căn cứ để cải thiện điều kiện lao động
Chu kì đánh giá thực hiện công việc có thể là:
1 tháng
3 tháng
6 tháng
Tất cả đáp án đều đúng
Thông tin đầu vào cần nghiên cứu trong bước chuẩn bị đánh giá thực hiện công việc là:
Đặc điểm công việc cần đánh giá
Thời gian thực hiện đánh giá
Kết quả đo lường tình hình thực hiện công việc
Tất cả các đáp án đều đúng
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tốn nhiều chi phí và thời gian thiết kế công cụ đánh giá là:
Phương pháp thang đo đồ họa
Phương pháp cho điểm
Phương pháp bàn tường thuật
Phương pháp quan sát hành vi
Người được lựa chọn tham gia trực tiếp vào quá trình đánh giá thực hiện công việc có thể là:
Lãnh đạo trực tiếp
Đồng nghiệp
Khách hàng
Tất cả đều đúng
Kết quả của phương pháp đánh giá thực hiện công việc giúp sử dụng tốt nhất cho mục đích cung cấp thông tin phản hồi nhằm cải thiện điều kiện làm việc là:
Phương pháp bàn tường thuật
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Phương pháp đánh giá định lượng
Phương pháp tiếp cận từ quản trị mục tiêu
Nhược điểm của phương pháp đánh giá thực hiện công việc tiếp cận từ quản trị mục tiêu là:
Ít quan tâm đến điều kiện thực thi công việc
Không có sự phân biệt giữa kết quả may mắn và kết quả nỗ lực
Nhân viên đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành
Tất cả các đáp án đều đúng
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc nên thực hiện khi có điều kiện áp dụng đánh giá trực tuyến là:
Phương pháp đánh giá 360
Phương pháp bàn tường thuật
Phương pháp tiếp cận từ quản trị mục tiêu
Phương pháp cho điểm
Trách nhiệm tổng hợp thông tin phục vụ đánh giá thực hiện công việc thuộc về:
Lãnh đạo cấp cao
Quản lý trực tiếp
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực
Người được đánh giá
Mục đích của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc KHÔNG phải là gì?
Giúp nhân viên tiếp tục nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
Thu hẹp khoảng cách giữa nhà quản lý và nhân viên
Nhấn mạnh nhược điểm của người lao động
Thảo luận về giải pháp để cải thiện hiệu suất công tác
Một trong các nội dung khi thực hiện phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc với người lao động KHÔNG phải là gì?
Thương lượng về lương thưởng khi nhân viên được đánh giá cao
Thảo luận về những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc
Thảo luận về mối quan hệ giữa kết quả đánh giá thực hiện công việc với các quyết định về nhân sự
Trao đổi về năng lực và những tiềm năng, hướng phát triển của người lao động
Kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể được sử dụng trong trường hợp nào?
Trả thù lao lao động theo hiệu suất công tác
Kết nối với công tác thi đua, khen thưởng
Là cơ sở đánh giá năng lực nhân viên
Tất cả các đáp án đều đúng
So với phát triển nhân lực, đào tạo nhân lực trong tổ chức tập trung vào điều gì?
Công việc tương lai
Công việc hiện tại
Cả cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Phân loại nhu cầu đào tạo bao gồm:
Theo chủ thể nảy sinh nhu cầu
Theo loại lao động
Theo nội dung đào tạo
Tất cả các đáp án đều đúng
Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức là:
(1) - Xây dựng kế hoạch đào tạo
(2) - Phân tích nhu cầu đào tạo
(3) - Tổ chức đào tạo
(4) - Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
1 - 2 - 3 - 4
2 - 1- 3 - 4
2 -1 - 4 - 3
1 - 2 - 4- 3
Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick có......mức.
2
3
4
5
Kết quả của đánh giá thực hiện công việc là cơ sở của:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng thang bảng lương
Xây dựng bản mô tả công việc
Các đáp án còn lại đều sai
Thù lao lao động hướng đến mục tiêu:
Thu hút nhiều người lao động giỏi vào làm việc.
Kích thích, động viên người lao động thực hiện tốt công việc
Thu hút nhiều người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Thu hút nhiều người lao động giỏi vào làm việc, kích thích, động viên người lao động thực hiện tốt công việc
Mục đích của các chương trình phúc lợi KHÔNG nhằm:
Tạo động lực lao động
Hỗ trợ giải quyết khó khăn cho người lao động
Giữ chân nhân viên
Các đáp án còn lại đều sai
Thù lao cố định được trả dựa trên:
Kết quả thực hiện công việc của người lao động
Trình độ đào tạo, thâm niên công tác, vị trí mà người lao động nắm giữ
Mức độ đạt được các tiêu chuẩn về công việc mà tổ chức quy định.
Mục tiêu của tổ chức
Khi doanh nghiệp có hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chặt chẽ, công cụ quản lý hiệu quả có thể xây dựng:
Hệ thống thù lao lao động theo kết quả thực hiện công việc
Hệ thống thù lao lao động có thù lao biến đổi thấp
Hệ thống thù lao lao động có thù lao cố định cao
Các đáp án còn lại đều sai
Tiền lương tối thiểu là :
Số lượng tiền thấp nhất doanh nghiệp trả cho người lao động
Mức tiền lương duy trì cuộc sống ở mức tối thiểu cho người làm công ăn lương
Tiền lương thấp nhất mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
Giá cả sức lao động được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là:
Trả lương theo giá trị và tầm quan trọng của công việc
Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trả lương dựa vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, tiềm năng của cá nhân người lao động
Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và kiến thức, kỹ năng, khả năng, tiềm năng của cá nhân người lao động
Phúc lợi lao động là:
Tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
Phần thù lao gián tiếp được doanh nghiệp trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
Những hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn
Những chi trả của doanh nghiệp cho các chương trình bảo hiểm
Cơ sở để xây dựng thang, bảng lương là:
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
Căn cứ để xây dựng hệ thống thù lao lao động cho một tổ chức KHÔNG bao gồm:
Pháp luật về lao động
Điều kiện tài chính của doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo
Các đáp án còn lại đều sai
Phương pháp trả lương theo công việc muốn thực hiện hiệu quả cần:
Xây dựng hệ thống chức danh công việc
Chú trọng đến thành tích công việc
Đánh giá giá trị công việc
Xây dựng hệ thống chức danh công việc và đánh giá giá trị công việc
Trả lương…. giúp doanh nghiệp dễ dàng trong việc tăng lương hay giảm lương.
Công khai
Kín
Bằng các doanh nghiệp cùng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
Thấp hơn các doanh nghiệp cùng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
Môi trường làm việc là:
Thù lao phi tài chính
Thù lao tài chính
Thù lao cơ bản
Thù lao biến đổi
Xét theo nghĩa rộng, chế độ làm việc linh hoạt là yếu tố thuộc về….trong thù lao lao động.
Nội dung công việc
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc
Một trong các khó khăn để đảm bảo công bằng bên trong và bên ngoài khi xây dựng hệ thống thù lao là:
Đã đảm bảo công bằng bên trong thì không thể đảm bảo công bằng bên ngoài
Xác định chính xác mức độ đóng góp
Khó xác định nhu cầu của người lao động
Mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động
Tỷ lệ thù lao biến đổi lớn hơn thù lao cố định sẽ giúp:
Giảm quỹ lương
Giảm biến động trong quỹ lương
Giảm rủi ro cho cho tổ chức
Thu hút nhân lực có năng lực cao
Nhận định nào sau đây là đúng đối với thù lao tài chính:
Thù lao tài chính thường không có tác dụng lâu dài
Các doanh nghiệp thường không thích trả lương tài chính do làm chi phí của doanh nghiệp tăng cao
Thù lao tài chính thường được người lao động nhìn nhận rõ nét và có động lực tức thì
Thù lao tài chính hiệu quả hơn thù lao phi tài chính
Thù lao phi tập trung là:
Loại thù lao được chi trả thống nhất nhiều lần trong tháng
Loại thù lao gồm nhiều thành phần quy đổi (sản phẩm của chính doanh nghiệp đó)
Là thù lao mà người quản lý trực tiếp có thể quyết định mức thù lao phù hợp với đặc thù theo địa giới quản lý
Tất cả các đáp án đều đúng
Tiền lương có những đặc điểm:
Là giá cả sức lao động
Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Tiền lương được hình thành thông qua cơ chế thoả thuận giữa giới thợ và giới chủ sử dụng lao động nhưng không được thấp hơn tiền lương tối thiểu
Tất cả các đáp án đều đúng
Khuyến khích tài chính KHÔNG bao gồm:
Thưởng
Phụ cấp
Chênh lệch lương sản phẩm từ đơn giá lũy tiến
Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động
Nhận định đúng là:
Thù lao tập trung hiệu quả hơn phi tập trung
Thù lao phi tập trung hiệu quả hơn tập trung
Chưa thể đánh giá về mức độ hiệu quả của thù lao tập trung hay phi tập trung
Nên ưu tiên sử dụng thù lao tập trung do tổ chức có thể kiểm soát dễ dàng.
Tiêu thức thù lao tập trung hay phi tập trung được lựa chọn bởi:
Người lao động
Pháp luật
Người sử dụng lao động
Pháp luật và người sử dụng lao động
Nhận định nào sau đây là đúng đối với thù lao tài chính:
Thù lao tài chính thường không có tác dụng lâu dài
Các doanh nghiệp thường không thích trả lương tài chính do làm chi phí của doanh nghiệp tăng cao
Thù lao tài chính thường được người lao động nhìn nhận rõ nét và có động lực tức thì
Thù lao tài chính hiệu quả hơn thù lao phi tài chính
Tỷ lệ thù lao cố định lớn hơn thù lao biến đổi nên được áp dụng cho vị trí:
Công nhân sản xuất
Nhân viên hành chính
Nhân viên kinh doanh
Tất cả các đáp án đều đúng
