CLASE GTH PARTE II

CLASE GTH PARTE II

LOS PROCESOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN

Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis (6)  procesos básicos, siendo estos específicos de cada organización, estudiados de acuerdo a la  situación, pues depende de aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Se identifican 6 procesos clave en la GTH

• Admisión (Reclutamiento y Selección)

• Aplicación (Diseño de cargos y evaluación del desempeño)

• Compensación (Remuneración, beneficios y servicios)

• Desarrollo (Entrenamiento, Desarrollo organizacional)

• Mantenimiento (Higiene y seguridad)

• Monitoreo (Sistemas de Información gerencial)

Multiple Choice

Los procesos de la GTH en una empresa están diseñados para:

• Facilitar el trabajo del área de Talento Humano

• Atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

• Evidenciar que la empresa está legalizada y cumple con los requisitos exigidos legalmente.

• Cumplir con los requisitos exigidos para la certificación de Calidad ISO

1. ADMISIÓN DE LAS PERSONAS

Es el proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves: Reclutamiento y Selección del personal. 

En tal sentido, representa una metodología con características importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.

Reclutamiento

Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cuál la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Fuentes de Reclutamiento

Independientemente del sector al que pertenece una empresa, ya no basta con publicar una oferta sin más, hay que atraerlo y convencerlo, por ello debe hacerse obligatoriamente la pregunta: ¿Dónde buscar? Y es aquí donde entra en juego las fuentes de reclutamiento.

Selección

Proceso de elección del candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Proceso de Selección

Busca seleccionar el grupo reclutado el o los mejores candidatos teniendo en cuenta políticas propias de la organización, algunas siguen las siguientes fases:

Algunos Consejos para Una Entrevista Laboral Virtual

_{https://www.youtube.com/watch?v=9_wj3iHi57I&t=36s}

Multiple Choice

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

• Selección de Personal

• Reclutamiento de Personal

• Desarrollo de Personal

• Admisión de Personal

Multiple Choice

Para un proceso de reclutamiento es necesario colocar la vacante en todos los medios existentes, con el objetivo de lograr impactar al mayor número de personas para que se postulen al cargo.

• FALSO

• VERDADERO

Multiple Choice

Algunos tipos de pruebas que pueden ser aplicados en un proceso de selección para un cargo de Trabajador Social en el área de Talento Humano en una empresa, serían...

• Exámenes médicos y pruebas gráficas

• Pruebas psicotécnicas, de conocimiento, de habilidades personales

• Pruebas de sangre y de razonamiento abstracto.

• Pruebas de conocimiento y exámenes físicos.

2. APLICACIÓN DE LAS PERSONAS AL PUESTO DE TRABAJO

Diseño de Cargos y Evaluación del desempeño

La aplicación de personas es el segundo proceso en la gestión del talento humano, lo define como “procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño.

Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.”

Diseño de Cargos

• ^{1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo)}

• ^{2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo)}

• ^{3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.}

• ^{4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir quiénes son sus subordinados.}

Enfoque Sociotécnico de los Cargos

El enfoque socio técnicos reconoce la interacción de las necesidades técnicas y humanas para el diseño de puestos efectivos, mientras se combinan las necesidades de las personas con la demanda organizacional de eficiencia técnica.

El término socio de este enfoque se refiere a la persona y a los grupos que actúan en las organizaciones y la forma en que el trabajo está organizado y coordinado

La Evaluación del Desempeño

Es un proceso que mide el desempeño del empleado”.  Es decir, la evaluación del desempeño  consiste en desarrollar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, debido a ello,  se halla integrada a los distintos procesos de la gestión del talento humano, y está estrechamente relacionada al desarrollo de los empleados.

Algunas Técnicas Utilizadas

• Escalas gráficas

• Selección Forzada

• Incidentes críticos

• Evaluación por objetivos o cumplimiento

• Evaluación 360

La evaluación 360º

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

Evaluación actual del Desempeño

^{https://www.youtube.com/watch?v=XkMdeTw1hqI&t=74s}

Multiple Choice

La importancia de la evaluación del desempeño en las empresas radica en:

• Establecer sistemas de sanciones para corregir a los empleados.

• Retroalimentar los desvios en el desempeño y ajustar al logro de objetivos.

• Mejorar las condiciones laborales de los colaboradores

• Revisar la retribución económica del cargo que desmotiva al trabajador.

Multiple Choice

Consiste en la identificación clara de las responsabilidades, funciones, métodos y autoridad en los puestos de trabajo y sirve de base para los demás procesos relacionados con la Gestión del Talento Humano.

• Reclutamiento

• Selección

• Diseño de Cargos

• Planeación

Multiple Choice

Juan desempeña el cargo de Trabajador Social como apoyo al área de Talento Humano de TRANSCARGA SA, conoce sus responsabilidades, cumple con las funciones asignadas y sigue al pie de la letra el manual de procedimientos, sinembargo la relación con sus compañeros es mala, siempre está malgeniado, no le gusta trabajar en equipo y tampoco relacionarse con los clientes.

Según lo anterior, se evidencia la importancia que debe tener...

• La remuneración del Cargo

• El enfoque sociotécnico del cargo

• La evaluación del desempeño

• La entrevista de selección

3. COMPENSACIÓN

Remuneración y beneficios

La compensación es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales.” En tal sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización,

Concepto

La remuneración comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo.

El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.

El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado.

Importancia

Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa; y amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización, además de destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor la organización, al cliente y a las propias personas.

4. Desarrollo de las personas

Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

Multiple Choice

"Es la retribución por el trabajo que una persona desempeña en la organización a cambio de dinero por la labor para la que fue contratado" La definición anterior corresponde a:

• Motivación

• Salario

• Regalo

• Bonificación

Multiple Choice

Una empresa del sector ante las dificultades presentadas, incentiva a sus colaboradores para el cumplimiento de metas, ofreciendo media beca de estudio para el próximo semestre universitario.

Lo anterior corresponde a:

• Pago en especie

• Compensación No Financiera

• Bonificación

• Compensación Financiera

Organizaciones y Personas

 La organización es un grupo social formado por personas, tareas y organización que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

Las personas son el esqueleto de cualquier organización y de sus capacidades depende el éxito de las mismas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

Cultura Organizacional

es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica.

5. Mantenimiento de las personas

Es utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

Bienestar y Calidad de Vida

Promover la calidad de vida en las organizaciones trae consigo muchos beneficios importantes para organización, tales como: mayor lealtad y compromiso de los colaboradores hacia la organización, lo que favorece la retención del talento; incremento en la productividad y mejores niveles de servicio al cliente, así como mayores niveles de satisfacción laboral, reduciéndose los índices de ausentismo y rotación voluntaria.

Higiene y Seguridad Laboral

En la Constitución de la OIT se establece el principio de que los trabajadores deben estar protegidos contra las enfermedades en general o las enfermedades profesionales y los accidentes resultantes de su trabajo.

+No obstante, para millones de trabajadores ello dista mucho de ser una realidad. De conformidad con las estimaciones globales más recientes de la OIT, cada año se producen 2,78 millones de muertes relacionadas con el trabajo, de las cuales 2,4 millones están relacionadas con enfermedades profesionales. 

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) abarca una disciplina que trata de prevenir las lesiones y las enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además de la protección y promoción de la salud de los empleados.

Tiene el objetivo de mejorar las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo, además de la salud en el trabajo, que conlleva la promoción del mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los empleados.

Multiple Choice

Cuando se hace referencia al bienestar y calidad de vida laboral quiere decir:

• Que las personas deben recibir altos salarios para que estén satisfechas.

• Que las empresas deben enfocarse en desarrollar el proyecto de vida de sus empleados.

• Que las empresas deben desarrollar estrategias que mejoren el entorno físico y emocional para el desarrollo de las actividades

• Ninguna de estas respuestas

Multiple Choice

El objetivo principal del SG-SST es:

• Generar una cultura de prevención en riesgos laborales

• Crear una empresa con 0 accidentes

• Realizar el trabajo mas rápido y seguro

Multiple Choice

Son aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en el trabajo y que pueden generar respuestas de tipo fisiológico, emocional (ansiedad, depresión, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la habilidad para la concentración o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de substancias, violencia, etc).

• Riesgo Físico

• Estrés

• Riesgo Psicosocial

• Acoso Laboral