Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация – это психологический прием поощрения сотрудника.

Главная цель, которую ставят перед собой руководители, мотивирующие персонал, это добиться от них повышения производительности труда. Каждый сотрудник получает стимул, что впоследствии положительно влияет на их труд. Мотивация на предприятии подразумевает создание таких условий работы, при которых персонал стремится осуществлять свои функции максимально качественно. Чтобы правильно внедрить такую систему, руководству необходимо знать, какие существуют методы мотивации.

Методы мотивации персонала – это конкретные способы повлиять на сотрудника, чтобы увеличить его производительность. Такие методы подразделяются на две группы: это материальные и нематериальные.

1.     Материальная мотивация

Такая система выстраивается на основе денежных поощрений (либо штрафов). Это наиболее распространенная и простая для понимания форма мотивации. Чаще всего этот метод используется для мотивации конкретного сотрудника, а не целого отдела. Однако важно отметить, что материальная мотивация не всегда приносит желаемый результат. Это связано с тем, что заработная плата сотрудника не зависит от того, насколько усиленно он работал в определенном месяце. Особенно хорошо это видно, если в компании действует окладная система оплаты труда. Премиальная часть далеко не всегда объективна. Сотрудники, которые получают премию, редко выкладываются на все 100%.

Материальная мотивация станет эффективной, если вместе с ней в организации развита конкуренция, а также предоставляется возможность продемонстрировать свои навыки, чтобы в дальнейшем занять руководящие должности. Для введения премий необходимо установить зависимость размера зарплаты от показателей труда сотрудника за один рабочий месяц.

Для этого существует следующая классификация:

Невыполнение плана: окладная часть.

Минимальное выполнение: оклад+премия (не более 20%).

Стандартное выполнение: оклад+премия (не более 30%).

Максимальное выполнение: оклад+премия (не более 40%).

Необходимо также обратить внимание на то, что размер премий не должен быть меньше, чем у предприятий-конкурентов. Подойти к конкуренции среди сотрудников также важно грамотно. В противном случае коллеги, преследуя цель заполучить более крупную зарплату, начнут саботировать работу друга. Это негативно скажется на всей компании в целом.

Обратная сторона материальной мотивации – это штрафные санкции. Главная цель такой системы – это наказать персонал за совершение недопустимых действий, а также предотвратить их повторение в будущем. Это поможет защитить предприятие от неприятных последствий.

Существует три вида штрафов в компании:

· Непосредственно материальное наказание за совершение ряда действий – например, опоздание на работу, невыполнение поставленных задач или других административных проступков.

· Отказ в предоставлении премий в связи с отрицательными результатами работы.

·  Внедрение так называемых «штрафных» часов работы (то есть отработка).

Важно понимать, что штраф – это не способ отомстить нерадивому сотруднику, а научить его соблюдать правила. Размер штрафов должен быть соответствующим проступку. Штрафные санкции не стоит использовать, чтобы запугать персонал. В этом случае они не будут лучше работать. Напротив, такую систему необходимо связать с предоставлением премий, бонусов и т. д. За высокие показатели сотрудник получает денежное вознаграждение, а за низкие – штраф. 

Материальная мотивация в свою очередь бывает прямой и непрямой. Главное их различие заключается в степени эффективности, которая зависит от способностей каждого конкретного работника:

Прямая материальная мотивация

Используется чаще всего в работе с молодыми специалистами, которые определяют свой успех как высокий размер оплаты труда. Кроме этого, использовать подобный метод можно в работе с теми сотрудниками, для которых размер зарплаты – это основная ценность. Примеры: премиальные выплаты, а также штрафы, повышение размера оклада, предоставление различных ценных подарков и т. д.

Непрямая материальная мотивация

Чаще всего такой способ применяется, если речь идет о повышении лояльности сотрудников организации.

Примеры: предоставление служебного жилья или социального пакета, а также обеспечение работников благоприятными условиями труда (зона отдыха, столовая, проведение корпоративов и культурно-спортивных мероприятий).

​

​

​

​

Нематериальная мотивация

​Нематериальная мотивация по большей части основывается на психологии. Это в первую очередь положительные эмоции, которые сотрудники получают во время работы, их душевное равновесие, признание значимости и т. д. Такая система применяется не только к каждому конкретному сотрудники, но и ко всей компании.

​

​

​

​

​

​

​

​

Нематериальная мотивация преследует цель реализовать корпоративные проекты:

· Помощь в использовании государственных учреждений по низкой стоимости или бесплатно (например, места в детских садах).

· Предоставление путевок, организация отдыха в санаториях или лагерях для детей сотрудников.

· Посещение культурных мероприятий, а также возможность получить оплачиваемые выходные.

·   Модернизация рабочих мест и покупка наиболее качественных материалов и техники.

·  Повышение квалификации сотрудников за счет компании путем проведения тренингов, семинаров и др.  

​

​

​

​

​

​

​

Нематериальная мотивация бывает двух видов – индивидуальная и коллективная. Если первые способы применяются к каждому конкретному сотруднику, то вторые могут быть использованы для всей организации в целом.

Индивидуальные методы

·   Увеличение количества полномочий сотрудников для того, чтобы создать в его сознании идеи о продвижении по карьерной лестнице.

·    Публичное признание его профессиональных качеств и достижений.

·   Работа над индивидуальным графиком каждого сотрудника в зависимости от их ситуации.

· Материальная ответственность компании за повышение квалификации работников, а также улучшение условий труда.

​

​

​

​

​

​

​

Коллективные методы

· Проведение корпоративов, которые развивают в сотрудниках чувство принадлежности к коллективу.

·    Общие цели и разъяснение главной цели предприятия каждому работнику.

·  Проведение совместных тренингов, направленных на обучение и развитие навыков.

·     Наличие обратной связи с руководителями организации или отделов и др.

​

​

​

​

​

​

​

Стимулирование и мотивация персонала:в чем отличия

Если мотивация – это стремление побудить сотрудника к действиям, то стимулирование персонала предусматривает внешнее воздействие на него.

Мотивация и стимулирование на примерах:

Мотивация: двойная премия, публичная похвала сотрудника, надбавки к заработной плате.

Стимулирование: отсутствие премии в случае, если поставленные изначально задачи не выполнены, штрафные часы, если отчеты не закончены, увольнение сотрудников, которые не согласны с предоставленными условиями труда.

​

​

​

​

​

​

​

Таким образом, если мотивация влияет на возникновение у сотрудника желание работать более усиленно, то стимулирование вынуждает его это сделать. Однако руководствоваться одним лишь стимулированием не стоит. В конце концов это может привести к снижению производительности сотрудников. Его стоит использовать только в крайних случаях: например, если сотрудник не может справиться со своими задачами самостоятельно.

Стимулирование – привлекательный для работодателей метод. Связано это с тем, что о не требует крупных материальных затрат. Но сами сотрудники его не любят, а чрезмерное стимулирование в результате приводит их к стрессовым состояниям. Это в свою очередь означает низкие показатели в работе и резкое повышение текучки кадров.

Для достижения наилучших результатов стоит использовать два метода, но акцент должен оставаться на мотивации.

​

​

​

​

​

​

Когда нужно мотивировать персонал?

 Несколько распространенных ситуаций:

·  Сотрудник получает высокую зарплату, но ничего для этого не делает. Для них единственная мотивация – это денежное вознаграждение. Сотрудники, которые больше ни к чему другому не стремятся, не вносят никакого вклада в развитие компании. Руководитель в этом случае принимает единственное подходящее решение – уволить их.

·  Руководитель делает всю работу, а сотрудник при этом не напрягается. Это происходит в случае, если полномочия в компании не делегированы. Тогда работники считают, что все их обязанности на себя возьмет работодатель или исправит некачественный результат.

​

​

​

​

​

​

·    Сотрудник не понимает, что ему делать. Это происходит вследствие ошибки самого руководства, которое не разъясняет работнику его должностные обязательства. Важно убедиться в том, что он понимает, какие задачи необходимо выполнить и какого результата добиться.

· В коллективе ощущается неблагоприятная атмосфера. Коллектив недружелюбен, подставляет друг друга, а начальство не делает ничего, чтобы исправить такую ситуацию. Это отрицательно сказывается на общем развитии компании.

​

​

​

​

​

​