REMUNERACION FINANCIERA DIRECTA

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JOSE GRANJA

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55 Slides • 5 Questions

Administración de recursos humanos

11a edición
Capítulo 9

REMUNERACIÓN FINANCIERA

DIRECTA

Qué hemos visto en las
clases anteriores ??

•CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

•EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

9-2

Objetivos

publishing as Prentice Hall

9-3

Definir la remuneración y describir las diversas formas
que ésta puede asumir.

Definir la equidad financiera y explicar el concepto de
equidad en la remuneración financiera directa

Explicar la manera en la que el puesto de trabajo es un
determinante de la remuneración financiera directa.

ARH en acción:
¿Pago de
liquidación
exorbitante?

• La mayoría de las personas no saben que

las juntas de directores no determinan los
montos de los pagos, por liquidación o
cese, después de que un director ejecutivo
renuncia o es despedido.

• Tales pagos se negocian antes de las

contrataciones.

• En fechas recientes, la Comisión de Valores

de Estados Unidos ha adoptado diversas
reglas para revelar información en torno a
las remuneraciones de los ejecutivos; esas
reglas se aplican a las compañías que
cotizan en la bolsa.

9-4

Perspectiva general de la
remuneración

• Remuneración:El total de todas las retribuciones que se otorgan a los

empleados a cambio de sus servicios.

• Remuneración financiera directa: El pago que recibe una persona con la

forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.

• Remuneración financiera indirecta: Todas las retribuciones financieras que

no se incluyen en la remuneración financiera directa.

• Remuneración no financiera: La satisfacción que experimenta una persona y

que se deriva del trabajo mismo, o de los ambientes psicológico y/o físico
donde labora.

9-5

Sistema total de
remuneración

• Todo lo que una compañía da a un empleado.

• Va desde la remuneración básica y las

prestaciones, hasta la cultura y el ambiente de la
organización.

• Forman un todo coherente e integrado.

• Es como un taburete de tres patas.

9-6

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9-7

Componentes de un programa total de remuneraciones

Ambiente externo
Ambiente interno
Remuneración

Directa
Sueldos
Salarios
Comisiones
Bonos

Indirecta (prestaciones)
Prestaciones legalmente obligatorias
Seguridad social
Seguro de desempleo
Indemnización o compensación de los
trabajadores
Licencias por razones médicas y
familiares
Prestaciones voluntarias
Licencias por razones especiales
Cuidados de la salud
Seguros de vida
Planes de retiro
Planes de opciones sobre acciones
para los empleados
Prestaciones complementarias por
desempleo
Servicios para los empleados
Pagos preferenciales
Planes de beneficios

El puesto de
trabajo
Variedad de
habilidades
Identificación de las
tareas
Significado de las
tareas
Autonomía
Retroalimentación

Ambiente laboral
Políticas sólidas
Gerentes capaces
Empleados competentes
Compañeros de trabajo
agradables
Símbolos de estatus
adecuados
Condiciones de trabajo
Flexibilidad en el trabajo
Horario flexible
Semanas laborales
comprimidas
Posibilidad de compartir el
trabajo
Trabajos a distancia
Trabajos de tiempo parcial

Financiera

No financiera

Multiple Choice

Retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado

Salario

Prestaciones

Bonos

Incentivos

Teoría de la equidad

Teoría de la motivación que afirma que las personas evalúan su desempeño y sus actitudes,

comparando tanto su contribución al trabajo como los beneficios que se derivan de éste, con las
contribuciones y los beneficios que aportan y reciben otros a quienes ellos eligen como punto de
comparación; estos últimospueden o no ser como ellos.

9-8

Equidad en la
remuneración financiera

• Equidad financiera: Percepción de un trato justo en

la remuneración de los empleados.

• Equidad externa: Los empleados de una empresa

reciben una remuneración comparable con la de los
individuos que realizan trabajos similares en otras
empresas.

• Equidad interna: Los empleados reciben una

remuneración acorde con el valor relativo de sus
trabajos dentro de la misma organización.

9-9

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9-10

Equidad en la remuneración financiera (cont.)

Equidad con los empleados: Los individuos, que realizan trabajos similares

para una misma empresa, reciben una remuneración acorde con los

factores únicos que los caracterizan, como su nivel de desempeño o su

antigüedad en la compañía.

Equidad con los equipos:Se recompensa a los equipos con base en la

productividad grupal.

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9-11

Determinantes primarios de la remuneración
financiera directa

La organización

Políticas de
remuneración

Política organizacional

Capacidad de pago

Mercado laboral

Encuestas salariales

Interés personal
Costo de la vida

Sindicatos laborales

Economía
Legislación

El empleado

Pago basado en el
desempeño
Pago basado en habilidades
Pago basado en
competencias
Antigüedad
Experiencia
Pertenencia a la
organización
Potencial
Influencia política
Suerte

Puestos

Determinación del

valor

Remuneración

financiera directa

Trabajo

Análisis del puesto
Descripciones del

puesto

Evaluación del puesto

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9-12

Organización como determinante de la
remuneración financiera directa

•Políticas de remuneración
•Nivel organizacional
•Capacidad de pago

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9-13

Políticas de remuneración

Líderes de remuneraciones: Organizaciones que pagan sueldos y salarios más
altos que aquellos de la competencia. Creen que así atraerán a empleados
productivos y de alta calidad, y que, de esta manera, podrán lograr menores
costos de mano de obra por unidad .

Tarifa de mercado (vigente): Remuneración promedio que pagan la mayoría
de los empleadores por un trabajo similar.

Seguidores de remuneraciones: Compañías que optan por pagar
remuneraciones inferiores a la tarifa vigente en el mercado, como
consecuencia de una condición financiera deficiente o por la creencia de que
no requieren empleados altamente capaces.

Nivel
organizacional

• A menudo, la alta gerencia toma estas decisiones para asegurarse de que

haya consistencia.

• Una presión excesiva para retener a los mejores empleados quizás invalide

el deseo de mantener la consistencia en la estructura de remuneraciones.

9-14

Multiple Choice

Programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño.

Prestaciones

Remuneraciones básicas

Incentivos

Bonos

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9-15

Capacidad de pago

La evaluación de la capacidad

de pago de una organización
también

factor

importante,

determinación de los niveles
de remuneración.

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9-16

El mercado laboral como determinante de
la remuneración financiera directa

Los empleados potenciales que se

localizan dentro del área geográfica donde

se recluta el personal.

Los salarios para los mismos trabajos, en
diferentes mercados laborales, pueden

variar en forma considerable.

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9-17

Encuestas salariales

• ¿Cuánto

están

pagando

otras

empresas?

• Área geográfica de la encuesta.

• Empresas

específicas

para

contactar.

• Incluyen únicamente los puestos

de trabajo.

Investigemos !!!

•Cuál es el salario mínimo en Ecuador ?
•Cuál es el valor de la canasta básica ?
•Cuál es el sueldo de un profesional en negocios
internacionales ?
•Cuál es el sueldo de un emprendedor ?

OPINEMOS !!! … Cuál es el sueldo ideal en Ecuador ??

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9-18

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9-19

Conveniencia

•En ocasiones, los gerentes de áreas
altamente técnicas y especializadas
necesitan recurrir a medios no
tradicionales, para determinar qué
constituye una remuneración
competitiva para un talento escaso
y posiciones de nicho.
•Necesitan información en tiempo
real.

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9-20

Costo de la vida

•Cuando los precios aumentan a
través del tiempo y la
remuneración no se incrementa en
igual proporción, la retribución real
se ve disminuida.
•Algunas empresas indexan los
aumentos de sueldo con la tasa de
inflación.

Sindicatos laborales

• Negociaciones colectivas obligatorias entre la

administración y los sindicatos, como “sueldos,
jornadas laborales, y otros términos y
condiciones del empleo”.

• Las provisiones para el costo de la vida han ido

desapareciendo.

9-21

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9-22

Economía

•Influye de una manera definitiva
en las decisiones de
remuneración financiera.
•Una economía deprimida
aumenta, por lo regular, la
oferta de mano de obra.
•El costo de la vida aumenta, por
lo regular, a medida que se
expande la economía.

El trabajo como determinante
de la remuneración financiera
directa

• El trabajo en sí mismo es un factor de

consideración, sobre todo en las empresas que
tienen equidad interna en la remuneración como
un elemento de importancia.

• Estas organizaciones pagan por el valor que

atribuyen a ciertos deberes, responsabilidades y
otros factores relacionados con el trabajo, como
las condiciones laborales.

9-23

Multiple Choice

Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios comunes para comparar los puestos y lograr una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos

Valuación de puestos

Reclutamiento

Clasificación de puestos

Remuneración

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9-24

Descripciones de puestos y la evaluación de puestos

•Antes de que una organización
pueda determinar la dificultad
relativa o el valor de sus puestos
de

trabajo,

debe

definir

contenido.

•Las descripciones y evaluaciones
de puestos atienden propósitos
muy diferentes.

Evaluación de puestos

• Proceso que determina el valor relativo de un puesto de trabajo en relación con otro

• Método jerárquico

• Método de clasificación

• Método de comparación de factores

• Método de puntos

• Método de perfiles y escalas guía de Hay

9-25

Multiple Choice

Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores.

Valuación de puestos

Clasificación de puestos

Remuneraciones

Política salarial

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9-26

Método de perfiles y escalas guía de Hay (plan
Hay)

• Es una versiónrefinada del método de puntos

• Know-how

• Resolución de problemas

• Responsabilidad

• Elementos de remuneración adicionales, como las condiciones

laborales.

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9-27

Determinación del valor

Determinación del valor monetario
de los puestos.

Niveles salariales:Agrupamiento de
puestos de trabajo similares para
simplificar la determinación del
valor monetario de los puestos.

Curva salarial: Ajuste de los puntos
graficados para crear una
progresión suave entre los niveles
salariales.

Márgenes salariales: Tarifa de
remuneración mínima y máxima
con una suficiente variación entre
las dos, para hacer posible una
diferencia significativa en el salario.

Determinación del valor
(cont.)

9-28

Broadbanding:Descompone muchos niveles
salariales en un número reducido de intervalos
amplios para mejorar la eficacia organizacional.

Sistema de tarifa única:Los márgenes salariales
no son adecuados en algunas condiciones
laborales, como las operaciones de las líneas de
ensamble.

Ajustes salariales: Algunos puestos de trabajo
reciben un pago en exceso, mientras que otros
están mal pagados.

Multiple Choice

Es un método de valuación cuantitativa en donde se atribuyen valores numéricos

a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la

suma de estos valores numéricos

Valuación por puntos

Jerarquización de puestos

Escalas por categorías predeterminadas

Comparación de factores

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9-29

Broadbanding

•Técnica de remuneración que descompone
muchos niveles salariales en un número
reducido de intervalos amplios, para
mejorar la eficacia organizacional.
•Desarrollo lateral de los empleados.
•Desarrolla habilidades de los empleados y
fomenta el trabajo en equipo.
•Aleja la atención de las oportunidades
verticales de promoción.

El empleado como
determinante de la
remuneración financiera
directa

• Desempeño: Pago basado en el desempeño

• Habilidades: Pago por habilidades

• Competencias: Pago basado en

competencias

• Antigüedad

• Experiencia

• Pertenencia a la organización

• Potencial

• Influencia política

• Suerte

9-30

Pago basado en el
desempeño

• Pago por méritos: Pago que se añade a la

remuneración de base de los empleados, en
función de su nivel de desempeño.

• Pago variable: Remuneración por el desempeño.

• Bonos: El tipo más común de pago variable por el

desempeño. Se concede una sola vez en el año en
función de la productividad.

• Bono inmediato: Relativamente pequeño, se

otorga a los empleados por un trabajo o esfuerzo
sobresaliente durante un periodo razonablemente
corto.

• Pago por pieza producida: Se paga a los

empleados por cada unidad que producen.

9-31

Pago basado en
habilidades

• Se retribuye a los empleados por sus

habilidades y conocimientos relacionados con el
trabajo.

• Empleados y departamentos se benefician

cuando obtienen habilidades adicionales.

• Es adecuado donde el trabajo suele ser rutinario

y con escasa variedad.

• La empresa debe brindar oportunidades

adecuadas de capacitación o, de lo contrario, se
puede volver carente de motivación.

9-32

Pago basado en
competencias

• Plan de remuneración que recompensa

a los empleados por las capacidades
que logren.

• Las competencias incluyen las

habilidades, pero también implican
otros factores, como los motivos, los
valores, las actitudes y el concepto de
sí mismo.

9-33

Antigüedad

• Cantidad de tiempo que un empleado ha estado

asociado con la compañía, una división, un
departamento de la empresa o un puesto de
trabajo.

• Los sindicatos tienden a favorecer la antigüedad.

9-34

Experiencia

• Independientemente de la naturaleza de una

tarea, muy pocos factores tienen una influencia
más significativa.

• En el mundo de las compañías punto-com, sin

duda, la experiencia es distinta de la que se
practicaba en la antigua economía.

9-35

Pertenencia a la
organización

• Los empleados reciben algunos elementos de las

remuneraciones, sin importar el trabajo particular que
realicen o su nivel de productividad.

• Mantiene un alto grado de estabilidad en la fuerza laboral y

reconoce la lealtad.

9-36

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9-37

Potencial

• Las organizaciones pagan a algunos

individuos con base en su potencial.

• Muchos empleados jóvenes son bien

remunerados porque tienen potencial.

Influencia
política

• Las empresas no deben

considerarla como un factor en
la determinación de la
remuneración.

• Aunque negar la existencia de tal

influencia sería poco realista.

• La influencia política de una

persona suele dominar las
decisiones de remuneración y
promoción.

9-38

publishing as Prentice Hall

9-39

Suerte

•“Es bueno estar en el
lugar correcto y en el
momento correcto.”

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9-40

Pago basado en equipos

Si un equipo tiene que

funcionar con eficacia, las
empresas también deben
otorgar una retribución basada
en el desempeño general del
equipo.

Planes de remuneración
extensivos a toda la empresa

• Participación de utilidades: Distribución de un

porcentaje predeterminado de las utilidades de la
empresa entre los empleados.

• Planes de participación de ganancias:Busca vincular a

los empleados con la productividad de la empresa, y
otorgar un pago de incentivos basado en un
mejoramiento en el desempeño de la compañía.

• Plan Scanlon: Brinda una recompensa financiera para

los empleados por los ahorros en costos de mano de
obra que resultan de sus sugerencias.

9-41

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9-42

Remuneración de empleados profesionales

•Su remuneración, inicialmente,
se basa en los conocimientos
que aportan a la organización.
•El uso de curvas de madurez
reflejan la relación entre la
remuneración de los
profesionales y los años de
experiencia.

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9-43

Remuneración de los
representantes de ventas

•Salario fijo
•Comisión directa
•Innumerables variedades de
combinaciones entre salarios
parcialesycomisiones
parciales

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9-44

Remuneración de empleados eventuales

• En la mayoría de los casos, los empleados

eventuales ganan menos que sus
contrapartes permanentes.

• También tienen mucho menos probabilidades

de recibir prestaciones de salud o de retiro.

Tendencias e innovaciones: ¿Se

paga demasiado a los altos

ejecutivos?

• Peter Drucker aconseja a los administradores

una razón de 20 a 1, entre los salarios de
ejecutivos y los de los trabajadores de los
niveles más bajos y de oficinas.

• La razón entre los salarios de los directores

ejecutivos y los de los trabajadores promedio
de producción saltó a 431 a 1.

• El 90% de los inversionistas consideran que

los ejecutivos reciben pagos excesivos.

9-45

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9-46

Remuneración de ejecutivos

Es un factor

fundamental para atraer
y retener a los mejores
talentos disponibles.

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9-47

Determinación de la remuneración de
ejecutivos

Las organizaciones prefieren

relacionar el crecimiento del
salario de los administradores de
nivel más alto con el desempeño
corporativo.

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9-48

Diversos elementos en la remuneración de
ejecutivos

•Salario base
•Incentivos o bonos a corto plazo
•Planes de opciones sobre acciones
•Remuneración basada en el
desempeño
•Prestaciones para ejecutivos
(incentivos adicionales)
•Paracaídas de oro

Salario base

• Es un factor al determinar el

estándar de vida de un ejecutivo.

• El salario también representa la

base para otras formas de
remuneración; por ejemplo, puede
determinar la cantidad de bonos y
ciertas prestaciones.

• Las leyes fiscales de Estados

Unidos no permiten que las
compañías deduzcan más de $1
millón del salario de un ejecutivo.

9-49

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9-50

Incentivos o bonos a corto plazo

•El pago de los bonos refleja
una creencia en su valor
como incentivo.
•El 90% de los ejecutivos
recibe bonos.

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9-51

Planes de opciones sobre acciones

•Ofrecen a los ejecutivos, la opción de comprar una
cantidad especificada de acciones de su compañía en el
futuro, al precio de mercado actual o a un precio
inferior a éste.
•Ciertos consejos de administración requieren que los
altos ejecutivos conserven algunas de las acciones de su
empresa.
•Las regulaciones de contabilidad financiera exigen a las
compañías tomar como gasto las opciones sobre
acciones, para que éstas no sean tan atractivas.

Remuneración basada en
el desempeño

• Tendencia hacia una mayor cantidad de paquetes

de remuneración basados en el desempeño para
los ejecutivos.

• Los accionistas se sienten progresivamente

descontentos con los altos niveles de
remuneración de los ejecutivos, por lo que la
remuneración basada en el desempeño será una
práctica más común.

9-52

Prestaciones para
ejecutivos
(incentivos adicionales)

• Son prestaciones especiales que una empresa

otorga a un grupo pequeño de ejecutivos clave
como un beneficio extra.

• Refleja cierto estatus.

• En EUA, como incentivo adicional, el uso del jet

corporativo está ganando popularidad entre la
élite corporativa estadounidense.

9-53

Perspectiva global:

Problemas de remuneración en China

• 25% de ellos habían tenido tres o más empleos en su carrera y el 20%

esperaba abandonar su trabajo el año siguiente.

• Los empleados permanecen con una compañía menos de dos años.

• Los empleados tienen más probabilidades de permanecer en la organización

cuando tienen un buen gerente, cuando son reconocidos por sus
aportaciones y cuando perciben un gran liderazgo por parte de la compañía.

9-54

pueden reproducirse, registrarse o transmitirse, por un sistema de

recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, sea

electrónico, mecánico, fotoquímico, magnético o electroóptico, por

fotocopia, grabación o cualquier otro, sin permiso previo por escrito del

editor.

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REMUNERACIÓN FINANCIERA

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