interviewing candidates

CANDIDATES
INTERVIEWING

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

KELOMPOK 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Ignatius Rafael unyaq

20221031

Ananda Aprilianto

20221029

Muhammad Mildan Zulfan

20221039

Muhammad Naufal Luthfi

20221035

KELOMPOK
ANGGOTA

Bima Agy Bagaskara

20211001

Aldy Dwi Fauzan

20221021

K E L O M P O K 6

JENIS DASAR
WAWANCARA

7.1

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

JENIS-JENIS WAWANCARA

WAWANCARA TIDAK TERSTRUKTUR (WAWANCARA NONDIREKTIF)

WAWANCARA TERSTRUKTUR (DIREKTIF)

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

KONTEN PERTANYAAN DALAM

WAWANCARA

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

SITUATIONAL INTERVIEW

BEHAVIORAL INTERVIEW

JOB-RELATED INTERVIEW

STRESS INTERVIEW

BAGAIMANA SEHARUSNYA KITA

MELAKUKAN WAWANCARA?

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

UNSTRUCTURED SEQUENTIAL INTERVIEW

PANEL INTERVIEW

MASS INTERVIEW

STRESS INTERVIEW

PHONE INTERVIEWS

COMPUTER-BASED JOB INTERVIEWS

WEB-BASED VIDEO INTERVIEWS

Multiple Choice

Kapan wawancara massal biasanya digunakan dalam proses seleksi?

• Pada tahap akhir proses seleksi.

• Sebagai wawancara utama untuk semua calon karyawan.

• Untuk menyaring calon karyawan pada tahap awal seleksi.

MENGHINDARI KESALAHAN
YANG DAPAT MERUSAK
KEGUNAAN WAWANCARA

7-2

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

K E L O M P O K 6

Kesan Pertama (First

Impression)

Tidak menjelaskan apa

yang dibutuhkan dalam

pekerjaan

Urutan kandidat yang

salah atau tekanan

untuk mempekerjakan

Perilaku nonverbal dan

manajemen kesan

1.

2.

3.

4.

Efek dari karakter

personal: Daya tarik,

Gender, dan Ras

Perilaku Wawancara

5.

6.

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

FIRST
IMPRESSSION

KESAN PERTAMA, ATAU "FIRST IMPRESSION," ADALAH

PANDANGAN PERTAMA YANG KITA MILIKI SAAT BERTEMU

DENGAN SESEORANG ATAU DALAM SITUASI TERTENTU.

DALAM WAWANCARA CALON KERJA, KESAN PERTAMA BISA

SANGAT PENTING KARENA DAPAT MEMENGARUHI

PENILAIAN KITA TERHADAP CALON DAN JUGA BAGAIMANA

CALON TERSEBUT MERASA SELAMA WAWANCARA.

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

NOT CLARIFYING WHAT
THE JOB REQUIRES

"NOT CLARIFYING WHAT THE JOB REQUIRES" ADALAH

KESALAHAN DALAM WAWANCARA CALON PEKERJA DI MANA

PERSYARATAN PEKERJAAN TIDAK DIJELASKAN DENGAN BAIK

KEPADA CALON ATAU TIDAK DIPAHAMI DENGAN JELAS OLEH

PEWAWANCARA. UNTUK MENGHINDARI KESALAHAN INI,

PENTING UNTUK MENJELASKAN PERSYARATAN PEKERJAAN

SECARA RINCI SEBELUM WAWANCARA DAN PASTIKAN CALON

MEMAHAMINYA DENGAN BAIK.

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

URUTAN KANDIDAT YANG SALAH ATAU TEKANAN
UNTUK MEMPEKERJAKAN

"CANDIDATE-ORDER (CONTRAST) ERROR" ADALAH KESALAHAN DALAM

WAWANCARA DI MANA SEORANG PEWAWANCARA MENILAI SEORANG

KANDIDAT BERDASARKAN PERBANDINGAN DENGAN KANDIDAT LAIN, BUKAN

BERDASARKAN KUALIFIKASI YANG SESUAI UNTUK PEKERJAAN ITU SENDIRI.

"PRESSURE TO HIRE" ADALAH TEKANAN UNTUK MEREKRUT CALON DENGAN

CEPAT TANPA MEMPERTIMBANGKAN DENGAN BAIK APAKAH MEREKA

BENAR-BENAR COCOK UNTUK PEKERJAAN TERSEBUT. INI BISA

MENGAKIBATKAN KEPUTUSAN REKRUTMEN YANG BURUK KARENA TEKANAN

DARIPADA PERTIMBANGAN YANG CERMAT.

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

PERILAKU NONVERBAL DAN
MANAJEMEN KESAN

"NONVERBAL BEHAVIOR AND IMPRESSION MANAGEMENT" MENGACU

PADA BAGAIMANA PERILAKU DAN EKSPRESI NONVERBAL SESEORANG,

SEPERTI SIKAP TUBUH DAN EKSPRESI WAJAH, SERTA UPAYA MEREKA

UNTUK MENGENDALIKAN KESAN YANG INGIN MEREKA BERIKAN DALAM

WAWANCARA KERJA. INI PENTING DALAM WAWANCARA KARENA

DAPAT MEMPENGARUHI BAGAIMANA CALON DAN PEWAWANCARA

BERINTERAKSI, TETAPI PENTING UNTUK TIDAK HANYA MENGANDALKAN

KESAN VISUAL DAN TETAP MEMPERTIMBANGKAN KUALIFIKASI DAN

KEJUJURAN CALON DALAM PROSES REKRUTMEN.

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

EFEK DARI KARAKTER PERSONAL:
DAYA TARIK, GENDER, DAN RAS

"EFFECT OF PERSONAL CHARACTERISTICS: ATTRACTIVENESS, GENDER,

RACE" MENGACU PADA BAGAIMANA KARAKTERISTIK PRIBADI SEPERTI

PENAMPILAN FISIK, JENIS KELAMIN, DAN RAS SESEORANG DAPAT

MEMENGARUHI CARA MEREKA DINILAI DALAM WAWANCARA KERJA. INI

DAPAT MENYEBABKAN BIAS DALAM PROSES REKRUTMEN JIKA

PEWAWANCARA TIDAK BERUSAHA KERAS UNTUK MENILAI CALON

BERDASARKAN KUALIFIKASI DAN KETERAMPILAN YANG SESUAI DENGAN

PEKERJAAN. PENTING UNTUK MENJALANKAN WAWANCARA YANG

OBJEKTIF DAN MENGHINDARI DISKRIMINASI.

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

PERILAKU WAWANCARA

"DAMPAK PERILAKU PEWAWANCARA" ATAU "INTERVIEWER

BEHAVIOR" MENGACU PADA BAGAIMANA CARA PEWAWANCARA

BERPERILAKU SELAMA WAWANCARA CALON PEKERJA. KESALAHAN

DALAM PERILAKU PEWAWANCARA DAPAT MERUSAK PROSES

SELEKSI DAN MENYEBABKAN KETIDAKADILAN DALAM REKRUTMEN.

OLEH KARENA ITU, PENTING UNTUK MEMASTIKAN BAHWA

PEWAWANCARA MENJALANKAN WAWANCARA DENGAN

INTEGRITAS DAN OBJEKTIVITAS.

K E L O M P O K 6

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

Multiple Choice

Bagaimana cara menghindari kesalahan "Not Clarifying What the Job Requires" dalam proses wawancara?

• Tidak perlu menjelaskan persyaratan pekerjaan

• Memberikan pertanyaan wawancara yang sulit

• Memberikan tugas praktis kepada calon pekerja

• Menjelaskan persyaratan pekerjaan secara rinci sebelum wawancara

BAGAIMANA MERANCANG
DAN MELAKUKAN
WAWANCARA YANG EFEKTIF

7-3

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

SITUASIONAL
TERSTRUKTUR

MERANCANG
WANWANCARA

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Analisis Pekerjaan

Buat Pertanyaan Wawancara

Nilai Tugas Utama Pekerjaan Tersebut

Buat Jawaban Patokan

Tunjuk panel wawancara dan lakukan wawancara

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Analisis Pekerjaan

Nilai Tugas Utama Pekerjaan

Tersebut

Buat Pertanyaan

Wawancara

Tulis deskripsi pekerjaan

dengan daftar tugas pekerjaan.

diperlukan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan

serta kualifikasi pekerja lainnya

Beri nilai setiap tugas pekerjaan,

katakanlah dari 1 hingga 5,

berdasarkan seberapa penting

tugas tersebut dalam

melakukan pekerjaan tersebut.

Buat pertanyaan wawancara

situasional, perilaku, dan

pengetahuan kerja untuk setiap

tugas pekerjaan, dengan lebih

banyak pertanyaan untuk tugas

penting.

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Buat jawaban patokan

Tunjuk panel wawancara

dan lakukan wawancara
Untuk setiap pertanyaan yang

Anda rancang, buat jawaban

patokan yang ideal (yang akan

mendapatkan nilai 5) yang

mencerminkan respon yang

lengkap, relevan, dan

memenuhi kriteria yang Anda

tetapkan.

Pengusaha umumnya

melakukan wawancara

situasional terstruktur

menggunakan panel, bukan

wawancara tatap muka.

WAWANCARA
YANG EFEKTIF

MERANCANG
WANWANCARA

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Bagaimana cara wawancara

yang efektif dengan tujuan

untuk meningkatkan kinerja.

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Langkah Pertama

Langkah Kedua

ketahui pekerjaannya

Menyusun wawancara

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Langkah ketiga

Langkah Keempat

terorganisir

menjalin hubungan

baik

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G A M E N T

K E L O M P O K 6

Langkah Kelima

Langkah Keenam

ajukan pertanyaan

Buat catatan singkat

dan tidak

mengganggu selama

wawancara.

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Langkah Ketujuh

Langkah Kedelapan

Tutup wawancara.

Tinjau wawancara

Multiple Choice

memberi nilai untuk setiap tugas pekerjaan, misal dari 1 hingga 5, berdasarkan pentingnya tugas tersebut dalam melakukan pekerjaan termasuk dalam situasional terstruktur untuk langkah

• buat jawaban patokan

• analisis pekerjaan

• buat pertanyaan wawancara

• nilai tugas utama pekerjaan

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T L

K E L O M P O K 6

METODE SELEKSI KARYAWAN UNTUK

MENINGKATKAN KETERLIBATAN

KARYAWAN

Membangun

Keterlibatan: Program

Seleksi Total

metode seleksi

karyawan

7-4

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

MEMBANGUN KETERLIBATAN: PROGRAM SELEKSI TOTAL

pendekatan yang komprehensif untuk

mengidentifikasi, merekrut, mengembangkan,

dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas tinggi dan terlibat dalam organisasi.

APA ITU PROGRAM SELEKSI TOTAL?

Tujuan utamanya adalah menciptakan

lingkungan kerja yang mendukung

pertumbuhan, inovasi, dan keterlibatan

karyawan yang berkelanjutan.

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

KOMPONEN PROGRAM SELEKSI TOTAL

Perencanaan Strategis

Onboarding dan Integrasi

Seleksi dan Rekrutmen

Pengembangan Karyawan

Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

MANFAAT PROGRAM SELEKSI TOTAL

Keterlibatan Karyawan yang Tinggi

Peningkatan Retensi

Efisiensi Rekrutmen

Reputasi Perusahaan yang Baik

Inovasi dan Kreativitas

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

METODE SELEKSI KARYAWAN UNTUK
MENINGKATKAN KETERLIBATAN KARYAWAN

langkah penting dalam memastikan bahwa

organisasi memiliki tim yang berkomitmen dan

terlibat dalam pekerjaan mereka. Keterlibatan

karyawan yang tinggi dapat meningkatkan

produktivitas, retensi, dan kepuasan karyawan.

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Pengumuman Posisi

Dengan Jelas dan

Tepat Sasaran

Wawancara yang

Terstruktur

Asesmen Keterlibatan

Karyawan

Rujukan dan Verifikas

METODE SELEKSI
KARYAWAN

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Tes Keterampilan dan

Kepribadian

Simulasi Pekerjaan

Pemberian Umpan

Balik

Pemantauan dan

Evaluasi Terus Menerus

METODE SELEKSI
KARYAWAN

Multiple Choice

Komponen apa yang mencakup identifikasi kebutuhan tenaga kerja jangka panjang dan singkat, serta perumusan strategi seleksi sesuai dengan visi dan misi organisasi?

• Onboarding dan Integrasi

• Manajemen Kinerja

• Perencanaan Strategis

• Keterlibatan dan Partisipasi Karyawan

P R E S E N T A S I P E M A S A R A N D I G I T A L

K E L O M P O K 6

POIN-POIN UTAMA YANG PERLU

DIKETAHUI TENTANG PENGEMBANGAN

DAN PERLUASAN TAWARAN PEKERJAAN

7-5

DALAM PROSES PENGEMBANGAN
DAN PERLUASAN TAWARAN
PEKERJAAN , TERDAPAT SEJUMLAH
POIN PENTING YANG PERLU
DIPAHAMI

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N E T

K E L O M P O K 6

Pendekatan Seleksi Kandidat

Negosiasi Pekerjaan Lisan

Penawaran Pekerjaan Berdasarkan Parameter

Penawaran Pekerjaan Tertulis

Perbedaan antara Surat Tawaran dan Kontrak

P R E S E N T A S I P E O P L E M A N A G E M E N T

K E L O M P O K 6

Isi Surat Tawaran Pekerjaan

Kontrak Kerja

Penyelidikan Hukum

Ketentuan Relokasi

Hukum Penegakan Kontrak

Multiple Choice

Apa yang biasanya dicantumkan dalam sebuah surat tawaran pekerjaan?

• Rincian tentang kontrak kerja yang terinci.

• Informasi tentang gaji, manfaat, tugas pekerjaan, dan persyaratan lainnya.

• Daftar karyawan lain di perusahaan.

• Catatan tentang pertanyaan yang diajukan selama wawancara.