Capítulo 19: Cambio organizacional y administración del estrés.

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¿Cuáles fuerzas actúan como estímulos para el cambio y cuál es la diferencia entre el cambio planeado y el imprevisto?

• Las fuerzas que actúan como estímulos para el cambio incluyen la tecnología, la competencia, y las regulaciones. El cambio planeado es deliberado y proactivo, mientras que el imprevisto ocurre sin planificación previa.

• • Las fuerzas internas, como el liderazgo, son los únicos estímulos para el cambio, y el cambio planeado es siempre reactivo.

• El cambio imprevisto es más común en entornos estables y el cambio planeado surge únicamente en momentos de crisis.

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¿Qué fuerzas actúan como fuentes de resistencia al cambio?

• Las fuerzas que actúan como fuentes de resistencia al cambio incluyen el miedo a lo desconocido, la pérdida de estatus o seguridad, y los hábitos arraigados.

• • ) La resistencia al cambio se debe principalmente a la falta de recursos económicos y tecnológicos.

• Las únicas fuentes de resistencia al cambio son las normativas legales y las regulaciones externas.

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¿Cuáles son los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional?

• Los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional son: la educación y comunicación, la participación, el apoyo y la negociación, y la coerción.

• • Los enfoques principales incluyen únicamente la formación de equipos y la implementación de nuevas tecnologías.

• • El cambio organizacional se gestiona mejor a través de la reestructuración y la contratación de nuevos líderes.

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¿Cómo crea la administración una cultura para el cambio?

• • La administración promueve una cultura para el cambio únicamente en tiempos de crisis o cuando la organización está en declive.

• • La cultura para el cambio se crea a través de la implementación de políticas rígidas y procedimientos estrictos.

• ) La administración crea una cultura para el cambio fomentando la innovación, premiando la flexibilidad y adaptabilidad, y proporcionando recursos para la capacitación continua. (

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¿Qué es el estrés y cuáles son sus posibles orígenes?

• El estrés es una respuesta dinámica a una amenaza percibida, que puede tener orígenes en factores laborales como la sobrecarga de trabajo, los conflictos interpersonales, y la inseguridad laboral.

• El estrés es una condición mental estática, y sus únicos orígenes son las crisis personales.

• El estrés es únicamente el resultado de factores externos, como los desastres naturales o los problemas económicos globales.

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¿Cuáles son las consecuencias del estrés?

• Las consecuencias del estrés incluyen problemas de salud física y mental, disminución del rendimiento laboral, y aumento en el ausentismo y la rotación de personal.

• El estrés solo tiene consecuencias positivas, como el aumento de la motivación y el enfoque en el trabajo.

• Las consecuencias del estrés son siempre temporales y no afectan a largo plazos.

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¿Cuáles son los enfoques individual y organizacional para manejar el estrés?

• Los enfoques individuales son más efectivos que los organizacionales y no requieren intervención de la administración.

• El manejo del estrés se realiza mejor mediante la rotación de empleados y la reducción de responsabilidades.

• Los enfoques individuales incluyen la gestión del tiempo y las técnicas de relajación, mientras que los organizacionales se centran en mejorar el diseño del trabajo, promover el bienestar y ofrecer recursos de apoyo.

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¿Qué dicen las investigaciones sobre las diferencias globales respecto del cambio organizacional y el estrés en el trabajo?

• Las investigaciones indican que las diferencias culturales afectan significativamente cómo se percibe y se maneja el cambio organizacional y el estrés en el trabajo, con variaciones en los enfoques y en la intensidad del estrés experimentado. (

• No hay diferencias significativas en cómo se perciben el cambio organizacional y el estrés en diferentes culturas

• • Las diferencias globales en el cambio organizacional y el estrés no son relevantes para la gestión de recursos humanos.