Gestão de Pessoas (Aplicar)

A Avaliação de Desempenho (AD) tem como finalidade:

• Proporcionar feedbacks para os colaboradores a respeito de seus pontos fortes e pontos a melhorar.

• Contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores.

• Identificar novos talentos.

• Possibilitar feedbacks para os gestores a respeito das suas formas de conduzir o trabalho da equipe.

• Todas as alternativas estão corretas.

A Avaliação de Desempenho (AD) abrange a avaliação de RESULTADOS, ou seja:

• Avaliar os comportamentos esperados do colaborador.

• Avaliar o que deve ser “produzido” ou “desenvolvido” pelo colaborador.

A Avaliação de Desempenho (AD) abrange a avaliação de COMPORTAMENTOS, ou seja:

• Avaliar os comportamentos esperados do colaborador.

• Avaliar o que deve ser “produzido” ou “desenvolvido” pelo colaborador.

Método utilizado para avaliar o desempenho em que é feita a avaliação de um grupo de fatores (ex.: assiduidade/pontualidade, cooperação, iniciativa, criatividade etc.) a partir de uma escala (graus) que vai desde um grau mínimo até um máximo.

• Método das Escalas Gráficas

• Método dos Incidentes Críticos

• Método da Escolha Forçada

• Método de 360 graus

Método utilizado para avaliar o desempenho que consiste em determinar os “pontos fortes” e os “pontos a melhorar” a partir de duas relações de comportamentos, apresentadas através de frases, sendo uma relação de frases positivas e outras negativas.

• Método das Escalas Gráficas

• Método dos Incidentes Críticos

• Método da Escolha Forçada

• Método de 360 graus

Método utilizado para avaliar o desempenho a partir de frases descritivas relacionadas às tarefas desenvolvidas pelo colaborador. Essas frases são apresentadas em blocos em que os avaliadores têm que assinalar, obrigatoriamente, duas frases que melhor representam o desempenho do colaborador avaliado.

• Método das Escalas Gráficas

• Método dos Incidentes Críticos

• Método da Escolha Forçada

• Método de 360 graus

Método utilizado para avaliar o desempenho em que o colaborador é avaliado por quase todas as pessoas com as quais tem contato: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores etc.

• Método das Escalas Gráficas

• Método dos Incidentes Críticos

• Método da Escolha Forçada

• Método de 360 graus

A descrição de cargo, também conhecida como "job description", pode ser realizada envolvendo as seguintes técnicas:

• Questionário respondido pelo ocupante do cargo.

• Observação in loco.

• Entrevista com o ocupante do cargo.

• Método combinado.

• Todas as alternativas estão corretas.

Escolaridade, experiências, capacidades de análise, de planejamento, de criação etc. são exemplos de qual tipo de requisito para um cargo?

• Requisitos Físicos

• Requisito Mentais.

Esforço físico, habilidades manuais etc. são exemplos de qual tipo de requisito para um cargo?

• Requisitos Físicos

• Requisito Mentais.