Procesos de gestión humana

Dentro de la planeación estratégica, la visión es:

• Razón de ser de la entidad, premisa dominante en concordancia con los valores y expectativas.

• Futuro deseado de la organización, como quiere llegar a ser reconocida y percibida.

• Todo tipo de acciones por emprender para alcanzar los objetivos.

• Expresión de un objetivo en términos cuantitativos y cualitativos.

Un indicador de rotación de trabajadores es:

• Total de trabajadores retirados/ Número promedio de trabajadores.

• Horas hombre trabajadas/No. promedio de trabajadores.

• Prestaciones pagadas/No. total de trabajadores.

• Horas hombre ausente/ Horas hombre trabajadas.

El diseño de cargos se puede definir como:

• El proceso de comparación entre el perfil del cargo y las caracerísticas de los candidatos y además, un proceso de decisión al elegir la persona más adecuada para desempeñarse éxitosamente en el cargo.

• Las acciones formativas que una empresa pone a disposición de sus trabajadores para que obtengan más conocimientos y habilidades a la hora de desarrollar su puesto de trabajo.

• La estructuración de los puestos con miras a mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción laboral de los empleados, buscando cambiar, modificar y enriquecer los puestos a efectos de captar los talentos de los empleados, al mismo tiempo que pretende mejorar el desempeño de la organización.

• Una herramienta usada para optimizar la gestión de los recursos humanos de una empresa. Con esta herramienta es posible medir el desempeño de los colaboradores de una organización, tanto su trabajo como sus resultados, en relación con sus responsabilidades laboral.

El reclutamiento tiene como objetivo:

• Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

• Estructurar los puestos de trabajo para así determinar funciones y responsabiidades dentro de cada cargo.

• Realizar acciones formativas para desarrollar competencias en los colaboradores.

• Suministrar la materia prima para la selección: Los candidatos.

Una desventaja del reclutamiento interno es:

• Hay un ahorro económico, pues evita el gasto de publicaciones en periódicos y demás medios masivos para dar a conocer la vacante disponible en la empresa.

• Puede generar conflicto de intereses, porque al haber ciertos empleados que no tengan lo necesario para obtener la promoción o ascenso, estos pueden tener una actitud negativa y, eventualmente, afectar el ambiente de trabajo y las relaciones laborales.

• Es la mayor fuente de motivación para los empleados de la organización, ya que les brinda la posibilidad de crecer dentro de la empresa y obtener una futura promoción con base en sus méritos y esfuerzos.

• Es más veloz que un proceso externo, ya que no hay que esperar a que los candidatos se enteren de la vacante y decidan postularse; por tratarse de trabajadores de la misma empresa, la demora es que se realice internamente la selección del posible candidato a transferir o promover.