Capital Humano 1

La administración de capital humano incluye un proceso que abarca:

• Planeación, organización, dirección y control.

• Planeación, organización, dirección, importancia y control.

• Planeación, organización y control.

• Planeación, organización, dirección, ejecución y control.

Algunos de los factores externos son:

• La escolaridad de la población, las politicas monetarias, la cultura organizacional.

• La estructura administrativa, la productividad, la escolaridad de la población.

• La tasa de empleo, la tasa de impuestos, la productividad del mercado.

• Los objetos organizacionales, las politicas monetarias, la tasa de empleo.

Algunas fortalezas del area de recursos humanos.

• Capacitación y desarrollo personal, planes de prestaciones y beneficios, sistema eficiente de comunicación interna.

• Satisfacción de los clientes con el producto o servicio final, infraestructura adecuada para la capacitación, relaciones con el sindicato.

• Capacitación y desarrollo personal, proactividad en la gestión, conocimiento del mercado.

• Planes de prestaciones y beneficios, satisfacción de los productos con el producto o servicio final.

Algunos factores socioculturales

• Tasa de nacimiento, muerte y divorcio, estilos de vida, valores y actvidades de la comunidad.

• Satisfacción de los clientes con el producto o servicio final, valores culturales, roles sexuales,

• Cotización del gobierno, Proactividad en la gestión.

• Programas ambientales, valores culturales, conocimiento del mercado.

En la estructura del departamento de RH, ¿Qué es el individuo?

• Estandares y patrones de conducta que son impuestos a sus miembros de trabajo.

• Se refiere a una unidad frente a otras unidades en un sistema de referencia.

• Ser dotado de razón, consciente de si mismo y poseedor de una identidad propia.

• Componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta.

Es la herramienta que nos permitirá conocer los aspectos personales y profesionales de todos aquellos que componen la plantilla de la Organización

Son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.

• Las competencias escenciales.

• Las competencias diferenciadoras

• Las competencias.

• Las competencias especificas.

Distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media.

• Las competencias escenciales.

• Las competencias.

• Las competencias diferenciadoras.

• Las competencias especificas.

Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos:

Es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.

• .    Pronósticos de los requerimientos.

• Pronosticos.

• Pronósticos de la oferta de mano de obra.

• Pronostico cualitativo.