Capital humano II

Es un sistema técnico para determinar la importancia o valor de cada puesto (considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo) en relación con los demás de una empresa.

• Metodo de alineamiento.

• Planeación del capital humano.

• Valuación de puestos.

• Metodo de comparación de factores.

¿Cuál es el siguiente articulo?: Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.

• Artículo 86 LFT

• Artículo 123

• Artículo 85 LFT

• Articulo 8 LFT

¿Cuál es el siguiente articulo?: A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficacia también iguales, debe corresponder salario igual.

• Artículo 123

• Articulo 8 LFT

• Artículo 85 LFT

• Artículo 86 LFT

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo.

• Método de comparación de Factores

• Método de escalas, guías y perfiles.

• Método de gradación previa o clasificación.

• Método de valuación por puntos

Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:

- Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

- Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o factores.

- Dentro de sus desventajas esta el uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.

• Método de Comparación de Factores.

• Método de alineamiento

• Método de escalas, guías y perfiles.

• Método de gradación previa o clasificación.

Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que puedan tener influencia en ellas.

• Politica salarial.

• Tabulador de la gestión de la retribución.

• Reajuste salarial.

• Encuesta salarial.

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y lo que corresponde a la remuneración de los empleados.

• Politica salarial.

• Reajuste salarial.

• Encuesta salarial.

• Compensación salarial.

Se extiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.

• Reajustes Colectivos o por costo de vida

• Reajustes por promoción.

• Reajustes por adecuación.

• Reajustes por meritos.

La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

• Reajustes por adecuación.

• Reajustes por meritos.

• Reajustes por promoción.

• Reajustes individuales.

Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.

• Evaluación de puestos.

• Impactar positivamente en el clima laboral

• Conocer la competitividad salarial

• Planear costos