Parcial 2 - evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso para ​​ (a)   ​ formalmente la conducta laborar y proporcionar una ​ (b)   . Es un medio para que una organización mantenga su ​ (c)   y optimice sus recursos ​ (d)   . (Arena, 2000)

• evaluar
• retroalimentación
• productividad
• humanos
• materiales
• sanción

• Desempeño deseado
• desempeño real
• necesidad de acción

¿Cuál de los siguientes NO es un objetivo de la evaluación de desempeño?

• Conocer la conducta y el rendimiento de los empleados en la empresa.

• Seleccionar al personal más adecuado para ciertos puestos específicos.

• Señalar los defectos de los trabajadores y aplicar sanciones.

• Apoyar en el otorgamiento de aumentos de sueldos o ascensos.

 Es un ​ proceso ​ (a)   mediante el cual una persona le da ​ (b)   a otra sobre su conducta con el objetivo de ​ (c)   su comportamiento y mejorar su ​ (d)   .

• verbal y/o no verbal
• información
• modificar
• desempeño
• escrita
• quejas
• vida

¿Cuáles de las siguientes NO son una afirmación correcta del porqué es importante la evaluación del desempeño?

• Permite identificar necesidades de capacitación que tienen los empleados

• Permite encontrar a los elementos débiles del equipo de trabajo para reemplazarlos

• Identifica posibles obstáculos que disminuyan la productividad de la empresa

• Es parte de los procesos que deben cumplirse en las empresas como requisito

 Una de las principales diferencias entre la ​ (a)   y la ​ (b)   es que la primera se enfoca en la mejora del ​ (c)   , mientras que la segunda consiste principalmente en el desahogo del ​ (d)   .

• retroalimentación
• crítica
• receptor
• emisor
• evaluación
• ingreso

Relaciona la estrategia para dar una retroalimentación efectiva con su explicación.

• Debe basarse en lo que se hace bien, e introducir paulatinamente lo que hay que corregir.

• Énfasis en los aspectos positivos

• Organiza reuniones de 10 minutos con cada evaluado para darle espacio de calidad a cada uno.

• Necesidades individuales

• Se debe dar la retro en el momento oportuno y no demasiado tiempo después de la prueba.

• Pertinencia de la retroalimentación

• Es importante abordar la retro considerando las características particulares del evaluado.

• Reuniones personalizadas

Relaciona las siguiente estrategias para dar una retroalimentación efectiva con su explicación.

• Aségurate que lo que dices correspopnda a lo que demuestras con el cuerpo par ano confundir.

• Feedback entre compañeros

• Los comentarios del desempeño deben ser reales y sinceros para no desmotivar al empleado.

• Proporciona retroalimentación genuina

• Los demás empleados pueden ayudar a sugerir mejoras, siempre que no caigan en la crítica.

• Comentarios de los evaluados

• Involucra al evaluado en su retro, deja que comente cobre su desempeño y sus estrategias de mejora

• Usa un lenguaje corporal coherente

En la reciente evaluación de desempeño se pidió a varias personas que evaluaran a Nico. Los cuestionarios fueron resueltos por su jefe inmediato, uno de sus compañeros de trabajo, tres clientes y él mismo. ¿Cómo fue evaluado Nico?

• Con la evaluación 360

• Con la evaluación hacia arriba

• Con la Comisió´n de evaluación de desempeño

En el cierre del semestre Feb - Jul 2023, a los alumnos del CBTIS 253 se les solicitó responder un cuestionario en línea evaluando el desempeño de sus profesores. ¿Cómo fue esa evaluación?

• Evaluación 360°

• Evaluación hacia arriba

• Evaluación por parte del equipo de trabajo