3P GTH 1

Utiliza una escala de medición más estructurada de forma cuantitativa y cualitativa, resulta simple de utilizar y evalúa el desempeño por medio de factores, indicadores o características previamente definidos y totalmente afines a las actividades. Su formulario (cuestionario) tiene enlistados los factores a evaluar y en la respuesta se encuentra la escala de medición (grados de variación de los factores). Los grados se presentan de forma cualitativa, y para evaluar el cuestionario se representa de forma cuantitativa, es decir, se le asigna una ponderación en puntos (esto para facilitar la evaluación y si se prefiere, puede no presentarse en el formulario).

• Método objetivo

• Método de elección o selección forzada

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

En este método se evalúa estableciendo el mayor número de frases que describan el desempeño exitoso o no exitoso de un trabajador; puede darse en pares o tener varias alternativas y sólo se selecciona una frase. Lo complicado del método es elaborar las frases, ya que su formulación requiere de planeación, análisis, consistencia y delicadeza. Posteriormente, se otorgará un valor o peso a cada frase.

• Método objetivo

• Método de elección o selección forzada

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

Se basa en hechos del comportamiento del trabajador ante circunstancias o incidentes extremos que provocan en él un resultado positivo o negativo. El método consiste en registrar, por parte del jefe inmediato, aquellos hechos extraordinariamente positivos o negativos y que influyeron en su desempeño. Así, los positivos deberán ser destacados y utilizados con mayor frecuencia; y los negativos, corregidos o desechados.

• Método objetivo

• Método de elección o selección forzada

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

Método muy sencillo, fácil de aplicar y solamente implica comparar a un trabajador con otro, anotando un signo de "+" al mejor. En este caso, también se deberán establecer ciertos factores o indicadores, pero se cuidará si se está evaluando de forma horizontal o vertical, ya que los resultados podrían ser totalmente distintos.

• Método objetivo

• Método de elección o selección forzada

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

Es un método muy subjetivo, sencillo de aplicar y también implica determinar factores a evaluar. Consiste en ordenar, en primer lugar, al trabajador con el mejor desempeño, y en el último lugar se colocará al de más bajo desempeño. Se recomienda utilizar el método cuando se tienen pocos trabajadores, pues con una gran cantidad de evaluados llegará el momento en que no se pueda definir a quién darle un lugar determinado.

• Método objetivo

• Método de elección o selección forzada

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

Método donde el jefe y el subordinado establecen los objetivos de desempeño a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y sean mensurables. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos, por haber participado en su formulación; además, pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos a fin de lograrlos (para lo cual es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica).

• Método evaluación participativa por objetivos

• Método de elección o selección forzada

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

La evaluación del desempeño a través de este método requiere que se midan variables individuales, grupales y organizacionales, enfocándose en la contribución que la persona le pueda dar a la organización en el logro de los objetivos. El procedimiento evalúa los siguientes aspectos:

1. Competencia personal, Competencia tecnológica, Competencia metodológica, Competencia social. Las competencias deberán ser seleccionadas por el evaluador y describirse en función de lo que pretende lograr la empresa en un futuro

• Método evaluación participativa por objetivos

• Método con base en competencias laborales

• Método de los incidentes críticos

• Método de comparación pareada

• Método de ordenamiento

La evaluación del desempeño es un proceso metódico, formal y constante que revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro de un trabajador.

• Verdadero

• Falso

Es un proceso metódico, formal y constante que revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro de un trabajador.

• Verdadero

• Falso

¿Quién evalúa a un empleado?

• depende del área de recursos humanos

• sus compañeros de trabajo

• Empresas del gobierno

• Los clientes