Administración de Talento Humano 23-24 6Semestre

Responsables del proceso de evaluación. - Son responsables del proceso de evaluación de desempeño y gestión por competencias de los servidores policiales: ?

• la Dirección Nacional de Administración de Talento Humano a través del subdirector de talento humano.

• la Dirección Nacional de Administración de Talento Humano a través de asuntos internos de la Iinspectoria General.

• la Dirección Nacional de Administración de Talento Humano a través del departamento de evaluación de desempeño y gestión por competencias

• la Dirección Nacional de Administración Logistica través del departamento de evaluación de desempeño y gestión por competencias.

¿Cómo se calificará la evaluación de desempeño y gestión por competencias?

• A través de un formulario en línea

• A través de una evaluación oral

• A través del Sistema del SIIPNE 3W

¿Cuál es el periodo de evaluación para el registro de datos en el formulario de evaluación de desempeño y gestión competencias?

• Del 01 de abril al 31 de diciembre

• Del 01 de enero al 31 de diciembre

• Del 01 de marzo al 30 de noviembre

• Del 01 de enero al 31 de octubre

El componente de incentivos será establecido de acuerdo a las directrices emitidas por el señor Director Nacional de Administración de Talento Humano, conforme a sus atribuciones y responsabilidades determinadas en:

• En el departamento de evaluación del desempeño y gestión por competencias.

• en el Estatuto Orgánico de Gestión por Procesos de la Policía Nacional.

• instructivo para normar la evaluación de desempeño y gestión por competencias.

• reglamento al plan de carrera reformado 00154

La evaluación de desempeño y gestión por competencias será realizada a través del sistema de evaluación del SIIPNE 3W, a los servidores policiales en servicio activo, a excepción del personal :

• pasivo que haya estado en las demás situaciones policiales por más de 60 días durante el periodo de evaluación.

• cesado, que haya estado en las demás situaciones policiales por más de 30 días durante el periodo de evaluación.

• reincorporado que haya estado en las demás situaciones policiales por más de 30 días durante el periodo de evaluación.

• pasivo que haya estado en las demás situaciones policiales por más de 90 días durante el periodo de evaluación.

La calificación final de la evaluación de desempeño y gestión por competencias será sobre: ..........? la misma que está dada por la sumatoria de los componentes resultados de su gestión; calidad de su formación profesional e intelectual; cumplimiento de normas disciplinarias, aptitudes físicas y personales e incentivos.

• 100 puntos, transformados mediante una regla de tres simples directa a 20 puntos,

• 80 puntos, transformados mediante una regla de tres simples directa a 20 puntos

• 60 puntos, transformados mediante una regla de tres simples directa a 20 puntos

A quien le corresponde

evaluar al comandante General?

• Ministro Rector de la Seguridad Ciudadana Protección Interna y Orden Público

• Concejo de Generales ampliado

• Presidente de la República

• Al presidente de la Republica con el ministro del interior.

El departamento de evaluación de desempeño y gestión por competencias, realizará un informe final de resultados de la evaluación, en el que se detallará:

• las listas de clasificación de evaluación de desempeño, que servirán para la toma de decisiones en la administración de talento humano.

• las listas para el ascenso al inmediato grado superior, que servirán para la toma de decisiones en la administración de talento humano.

• las listas de clasificación para integrar la cuota de eliminación anual.

• las listas de clasificación para la desvinculación. por parte de la DNTH.

El componete Resultados de la gestión tiene un peso porcentual del :

• 60% y tiene por objeto medir las capacidades, habilidades, destrezas y responsabilidades que el servidor policial posea para resolver los problemas de la sociedad.

• 25% y tiene por objeto medir las capacidades, habilidades, destrezas y responsabilidades que el servidor policial posea para resolver los problemas de la sociedad.

• 40% y tiene por objeto medir las capacidades, habilidades, destrezas y responsabilidades que el servidor policial posea para resolver los problemas de la sociedad.

• 20% y tiene por objeto medir las capacidades, habilidades, destrezas y responsabilidades que el servidor policial posea para resolver los problemas de la sociedad.

Rendimiento individual: Este parámetro tiene una valoración del : ?.. % en este parámetro se busca medir el aporte que realiza el servidor policial de manera individual, hacia la consecución de los objetivos organizacionales o institucionales, valorando la productividad individual.

• 15% de la ponderación total, en este parámetro se busca medir el aporte que realiza el servidor policial de manera individual, hacia la consecución de los objetivos organizacionales o institucionales, valorando la productividad individual.

• 20% de la ponderación total, en este parámetro se busca medir el aporte que realiza el servidor policial de manera individual, hacia la consecución de los objetivos organizacionales o institucionales, valorando la productividad individual.

• 60% de la ponderación total, en este parámetro se busca medir el aporte que realiza el servidor policial de manera individual, hacia la consecución de los objetivos organizacionales o institucionales, valorando la productividad individual.

• 10% de la ponderación total, en este parámetro se busca medir el aporte que realiza el servidor policial de manera individual, hacia la consecución de los objetivos organizacionales o institucionales, valorando la productividad individual.