Matrikulasi statistik

Departemen HRD menerima data gaji bulanan dari 10 karyawan di sebuah divisi sebagai berikut (dalam juta rupiah):

12, 15, 14, 13, 16, 20, 15, 14, 13, 16

Berapakah mean (rata-rata) gaji karyawan di divisi tersebut?

• 14.5 juta rupiah

• 14.8 juta rupiah

• 15 juta rupiah

• 15.5 juta rupiah

Dari data gaji 12, 15, 14, 13, 16, 20, 15, 14, 13, 16 (dalam juta rupiah)

Berapakah median dari data gaji tersebut?

• A. 14 juta rupiah

• B. 14.5 juta rupiah

• C. 15 juta rupiah

• D. 15.5 juta rupiah

• 14 juta rupiah

• 14.5 juta rupiah

• 15 juta rupiah

• 15.5 juta rupiah

Dari data gaji 12, 15, 14, 13, 16, 20, 15, 14, 13, 16 (dalam juta rupiah)

Apakah ada mode dalam data gaji tersebut? Jika ada, berapa nilainya?

• Tidak ada mode

• 13 juta rupiah

• 14 juta rupiah

• Lebih dari satu mode

HRD melakukan survei kepuasan karyawan setiap tahun. Tahun ini, hasil survei menunjukkan distribusi kepuasan yang tidak merata. Beberapa departemen memiliki rata-rata kepuasan yang sangat tinggi, sementara lainnya sangat rendah.

Pertanyaan: Mengapa penting bagi HRD untuk tidak hanya melihat mean dari survei kepuasan karyawan, tetapi juga median dan mode?

• Mean saja sebenarnya cukup karena itu adalah nilai rata-rata yang menunjukkan kepuasan umum.

• memahami apa sebagian besar karyawan puas/tidak serta menunjukkan tingkat kepuasan yang paling sering muncul

• Mode digunakan untuk mengidentifikasi departemen dengan tingkat kepuasan tertinggi.

• Median dan mode tidak relevan dalam analisis survei kepuasan karyawan.

HRD sedang menganalisis distribusi gaji di berbagai departemen dalam perusahaan. Meskipun rata-rata gaji di setiap departemen hampir sama, HRD menemukan bahwa ada perbedaan yang signifikan dalam keadilan gaji di berbagai departemen.

Pertanyaan: Apa yang paling mungkin menjelaskan perbedaan persepsi keadilan gaji ini?

• Karyawan di setiap departemen memiliki beban kerja yang berbeda.

• Beberapa departemen mungkin memiliki variasi gaji yang lebih besar, meskipun mean gajinya sama

• Karyawan di beberapa departemen menerima lebih banyak tunjangan non-gaji

• Karyawan lebih puas dengan komunikasi di beberapa departemen dibandingkan dengan yang lain

Dua tim dalam perusahaan memiliki rata-rata penilaian kinerja yang hampir sama. Namun, HRD memperhatikan bahwa beberapa anggota tim pertama merasa bahwa sistem penilaian tidak adil, sedangkan anggota tim kedua tidak memiliki keluhan serupa.

Pertanyaan: Apa yang paling mungkin menjadi penyebab ketidakpuasan di tim pertama?

• • Tim pertama mungkin memiliki distribusi nilai kinerja yang lebih beragam dibandingkan dengan tim kedua.

• Tim pertama mungkin memiliki lebih sedikit pelatihan dibandingkan dengan tim kedua.

• Tim pertama mungkin memiliki lebih banyak anggota dibandingkan dengan tim kedua.

• Tim pertama mungkin memiliki tujuan kerja yang lebih sulit dibandingkan dengan tim kedua.

HRD mencatat bahwa tingkat turnover tahunan di perusahaan tampak stabil. Namun, ada beberapa periode di mana turnover meningkat tajam, kemudian kembali normal.

Pertanyaan: Apa yang paling mungkin menjelaskan fluktuasi turnover yang tiba-tiba ini?

• Perusahaan mungkin memiliki kebijakan baru yang mempengaruhi kepuasan karyawan

• Ada variasi besar dalam jumlah karyawan turnover pada waktu yang berbeda

• Ada perubahan dalam strategi rekrutmen perusahaan

• Karyawan lebih tertarik pada peluang karir di luar perusahaan

Perusahaan XYZ sedang melakukan penilaian kinerja tahunan bagi karyawannya yang tersebar di berbagai departemen. Meskipun setiap departemen memiliki standar penilaian yang berbeda, perusahaan ingin memastikan bahwa hasil penilaian karyawan dapat dibandingkan secara adil di seluruh departemen. Untuk itu, HRD memutuskan untuk menggunakan z-score dalam analisis mereka.

Pertanyaan: Mengapa penting bagi HRD untuk menggunakan z-score dalam penilaian kinerja karyawan di berbagai departemen?

• identifikasi karyawan performa di atas/di bawah rata-rata dalam konteks departemen sehingga penilaian lebih adil meskipun standar penilaian berbeda.

• • Z-score digunakan untuk menilai karyawan berdasarkan gaji mereka, bukan berdasarkan kinerja yang ada dalam masing-masing departemen mereka.

• • Z-score memastikan semua karyawan mendapatkan nilai yang sama tanpa memandang performa mereka dan tanpa mempertimbangkan departemen mereka.

• Z-score hanya digunakan untuk mengukur varians dalam hasil penilaian, bukan untuk membandingkan karyawan di berbagai departemen