INNOVATEC SA es una empresa colombiana del sector tecnológico con más de 10 años en el mercado. La compañía comenzó como una startup innovadora, pero con el tiempo ha experimentado problemas organizacionales que limitan su crecimiento y capacidad de adaptación al entorno: Falta de cohesión entre equipos: Los departamentos operan de manera aislada, generando duplicidad de esfuerzos y conflictos. Cultura organizacional desalineada: Aunque INNOVATEC se fundó sobre valores de innovación y flexibilidad, actualmente prevalecen prácticas burocráticas y rígidas. Liderazgo débil: Los líderes no inspiran ni movilizan a los equipos hacia objetivos estratégicos comunes. Resistencia al cambio: Las iniciativas de transformación han fracasado debido a la falta de comunicación y la percepción de amenazas a la estabilidad laboral. Carencia de un enfoque de aprendizaje: Los errores no se documentan ni se analizan, lo que impide mejorar los procesos y adaptarse a nuevas demandas. El CEO ha decidido implementar un programa integral de Desarrollo Organizacional que transforma la cultura, los procesos y las estructuras de INNOVATEC para alinearlas con su misión de innovación y liderazgo en el mercado. Como estudiantes avanzados de administración, ustedes deberán diagnosticar los problemas, diseñar un plan de acción y justificar sus propuestas. ¿Cuál es el principal riesgo de mantener prácticas burocráticas y rígidas en una empresa como INNOVATEC?

Reducir la capacidad de innovación y adaptación al mercado.

Incrementar la percepción de estabilidad laboral.

Mejorar la eficiencia operativa en procesos complejos.

Fortalecer la toma de decisiones descentralizada.

INNOVATEC SA es una empresa colombiana del sector tecnológico con más de 10 años en el mercado. La compañía comenzó como una startup innovadora, pero con el tiempo ha experimentado problemas organizacionales que limitan su crecimiento y capacidad de adaptación al entorno: Falta de cohesión entre equipos: Los departamentos operan de manera aislada, generando duplicidad de esfuerzos y conflictos. Cultura organizacional desalineada: Aunque INNOVATEC se fundó sobre valores de innovación y flexibilidad, actualmente prevalecen prácticas burocráticas y rígidas. Liderazgo débil: Los líderes no inspiran ni movilizan a los equipos hacia objetivos estratégicos comunes. Resistencia al cambio: Las iniciativas de transformación han fracasado debido a la falta de comunicación y la percepción de amenazas a la estabilidad laboral. Carencia de un enfoque de aprendizaje: Los errores no se documentan ni se analizan, lo que impide mejorar los procesos y adaptarse a nuevas demandas. El CEO ha decidido implementar un programa integral de Desarrollo Organizacional que transforma la cultura, los procesos y las estructuras de INNOVATEC para alinearlas con su misión de innovación y liderazgo en el mercado. Como estudiantes avanzados de administración, ustedes deberán diagnosticar los problemas, diseñar un plan de acción y justificar sus propuestas. ¿Qué paso inicial es indispensable para diseñar un programa de DO efectivo en INNOVATEC?

Diagnosticar las barreras culturales, estructurales y de liderazgo.

Sustituir a los líderes actuales por consultores externos.

Centralizar las decisiones en la alta dirección para agilizar el proceso.

Implementar incentivos económicos para reducir la resistencia al cambio.

INNOVATEC SA es una empresa colombiana del sector tecnológico con más de 10 años en el mercado. La compañía comenzó como una startup innovadora, pero con el tiempo ha experimentado problemas organizacionales que limitan su crecimiento y capacidad de adaptación al entorno: Falta de cohesión entre equipos: Los departamentos operan de manera aislada, generando duplicidad de esfuerzos y conflictos. Cultura organizacional desalineada: Aunque INNOVATEC se fundó sobre valores de innovación y flexibilidad, actualmente prevalecen prácticas burocráticas y rígidas. Liderazgo débil: Los líderes no inspiran ni movilizan a los equipos hacia objetivos estratégicos comunes. Resistencia al cambio: Las iniciativas de transformación han fracasado debido a la falta de comunicación y la percepción de amenazas a la estabilidad laboral. Carencia de un enfoque de aprendizaje: Los errores no se documentan ni se analizan, lo que impide mejorar los procesos y adaptarse a nuevas demandas. El CEO ha decidido implementar un programa integral de Desarrollo Organizacional que transforma la cultura, los procesos y las estructuras de INNOVATEC para alinearlas con su misión de innovación y liderazgo en el mercado. Como estudiantes avanzados de administración, ustedes deberán diagnosticar los problemas, diseñar un plan de acción y justificar sus propuestas. ¿Cuál de las estrategias refleja una intervención robusta y flexible en el contexto de INNOVATEC?

Diseñar soluciones personalizadas basadas en las necesidades específicas de la organización.

Implementar un modelo transaccional centrado en tareas operativas.

Adaptar las mejores prácticas de empresas del mismo sector.

Reducir el tamaño de los equipos internos.

INNOVATEC SA es una empresa colombiana del sector tecnológico con más de 10 años en el mercado. La compañía comenzó como una startup innovadora, pero con el tiempo ha experimentado problemas organizacionales que limitan su crecimiento y capacidad de adaptación al entorno: Falta de cohesión entre equipos: Los departamentos operan de manera aislada, generando duplicidad de esfuerzos y conflictos. Cultura organizacional desalineada: Aunque INNOVATEC se fundó sobre valores de innovación y flexibilidad, actualmente prevalecen prácticas burocráticas y rígidas. Liderazgo débil: Los líderes no inspiran ni movilizan a los equipos hacia objetivos estratégicos comunes. Resistencia al cambio: Las iniciativas de transformación han fracasado debido a la falta de comunicación y la percepción de amenazas a la estabilidad laboral. Carencia de un enfoque de aprendizaje: Los errores no se documentan ni se analizan, lo que impide mejorar los procesos y adaptarse a nuevas demandas. El CEO ha decidido implementar un programa integral de Desarrollo Organizacional que transforma la cultura, los procesos y las estructuras de INNOVATEC para alinearlas con su misión de innovación y liderazgo en el mercado. Como estudiantes avanzados de administración, ustedes deberán diagnosticar los problemas, diseñar un plan de acción y justificar sus propuestas. ¿Qué indicador sería más relevante para evaluar el éxito del programa de DO en INNOVATEC?

Reducción del tiempo promedio de implementación de proyectos.

Incremento en la satisfacción de los empleados.

Incremento en la cantidad de reuniones operativas entre equipos.

Disminución en la rotación del personal de niveles jerárquicos superiores.

TECNOLAT SA , una empresa colombiana del sector tecnológico, enfrenta desafíos relacionados con la transformación de su cultura organizacional. Fundada hace 15 años, la compañía construyó su éxito sobre una estructura jerárquica rígida y prácticas tradicionales que hoy son inadecuadas frente a un entorno dinámico y competitivo. En un diagnóstico reciente, se identifican los siguientes problemas: Cultura organizacional rígida y desalineada: La cultura actual no fomenta la innovación ni la colaboración. Resistencia al cambio: Los empleados temen que la transformación cultural implica pérdida de estabilidad laboral. Liderazgo centralizado: La toma de decisiones está concentrada en la alta dirección, lo que limita la autonomía y la creatividad de los equipos. Falta de cohesión entre departamentos: Los equipos trabajan de forma aislada, dificultando la comunicación y la colaboración. Desconexión de los valores corporativos: Aunque la empresa tiene un conjunto de valores formales, estos no son percibidos como relevantes por los empleados. El CEO de TECNOLAT ha decidido implementar un programa integral de cambio cultural organizacional, con el objetivo de alinear los valores, comportamientos y prácticas de la empresa con su visión estratégica. ¿Cuál es el mayor riesgo de mantener una cultura organizacional rígida en TECNOLAT?

Perder la capacidad de adaptarse a un entorno competitivo y cambiante.

Incrementar la rotación de empleados en niveles operativos.

Mejorar la cohesión interna al reforzar las prácticas actuales.

Reducir la inversión en innovación para priorizar la estabilidad financiera.

TECNOLAT SA , una empresa colombiana del sector tecnológico, enfrenta desafíos relacionados con la transformación de su cultura organizacional. Fundada hace 15 años, la compañía construyó su éxito sobre una estructura jerárquica rígida y prácticas tradicionales que hoy son inadecuadas frente a un entorno dinámico y competitivo. En un diagnóstico reciente, se identifican los siguientes problemas: Cultura organizacional rígida y desalineada: La cultura actual no fomenta la innovación ni la colaboración. Resistencia al cambio: Los empleados temen que la transformación cultural implica pérdida de estabilidad laboral. Liderazgo centralizado: La toma de decisiones está concentrada en la alta dirección, lo que limita la autonomía y la creatividad de los equipos. Falta de cohesión entre departamentos: Los equipos trabajan de forma aislada, dificultando la comunicación y la colaboración. Desconexión de los valores corporativos: Aunque la empresa tiene un conjunto de valores formales, estos no son percibidos como relevantes por los empleados. El CEO de TECNOLAT ha decidido implementar un programa integral de cambio cultural organizacional, con el objetivo de alinear los valores, comportamientos y prácticas de la empresa con su visión estratégica. Según los conceptos de cultura organizacional, ¿Qué acción inicial debe tomar TECNOLAT para garantizar el éxito de la transformación cultural?

Diagnosticar las creencias y valores predominantes en la organización.

Implementar directamente nuevas políticas sin consulta previa.

Priorizar resultados financieros durante el proceso de cambio.

TECNOLAT SA , una empresa colombiana del sector tecnológico, enfrenta desafíos relacionados con la transformación de su cultura organizacional. Fundada hace 15 años, la compañía construyó su éxito sobre una estructura jerárquica rígida y prácticas tradicionales que hoy son inadecuadas frente a un entorno dinámico y competitivo. En un diagnóstico reciente, se identifican los siguientes problemas: Cultura organizacional rígida y desalineada: La cultura actual no fomenta la innovación ni la colaboración. Resistencia al cambio: Los empleados temen que la transformación cultural implica pérdida de estabilidad laboral. Liderazgo centralizado: La toma de decisiones está concentrada en la alta dirección, lo que limita la autonomía y la creatividad de los equipos. Falta de cohesión entre departamentos: Los equipos trabajan de forma aislada, dificultando la comunicación y la colaboración. Desconexión de los valores corporativos: Aunque la empresa tiene un conjunto de valores formales, estos no son percibidos como relevantes por los empleados. El CEO de TECNOLAT ha decidido implementar un programa integral de cambio cultural organizacional, con el objetivo de alinear los valores, comportamientos y prácticas de la empresa con su visión estratégica. ¿Cuál de las estrategias refleja mejor una intervención transformacional en TECNOLAT?

Diseñar talleres participativos para involucrar a los empleados en el rediseño de los valores corporativos.

Reducir el tamaño de los equipos para mejorar la supervisión directa.

Implementar un programa de incentivos para motivar el cambio.

Mantener las prácticas actuales mientras se evalúan posibles ajustes.

TECNOLAT SA , una empresa colombiana del sector tecnológico, enfrenta desafíos relacionados con la transformación de su cultura organizacional. Fundada hace 15 años, la compañía construyó su éxito sobre una estructura jerárquica rígida y prácticas tradicionales que hoy son inadecuadas frente a un entorno dinámico y competitivo. En un diagnóstico reciente, se identifican los siguientes problemas: Cultura organizacional rígida y desalineada: La cultura actual no fomenta la innovación ni la colaboración. Resistencia al cambio: Los empleados temen que la transformación cultural implica pérdida de estabilidad laboral. Liderazgo centralizado: La toma de decisiones está concentrada en la alta dirección, lo que limita la autonomía y la creatividad de los equipos. Falta de cohesión entre departamentos: Los equipos trabajan de forma aislada, dificultando la comunicación y la colaboración. Desconexión de los valores corporativos: Aunque la empresa tiene un conjunto de valores formales, estos no son percibidos como relevantes por los empleados. El CEO de TECNOLAT ha decidido implementar un programa integral de cambio cultural organizacional, con el objetivo de alinear los valores, comportamientos y prácticas de la empresa con su visión estratégica. ¿Qué indicador sería más relevante para evaluar el impacto del cambio cultural en TECNOLAT?

Aumento en la satisfacción laboral de los empleados.

Incremento en las ventas anuales.

Reducción del tiempo promedio de implementación de proyectos.

Incremento en la cantidad de reuniones entre departamentos.

INNOVAAGRO SA , una empresa colombiana líder en soluciones tecnológicas para la agroindustria, enfrenta un desafío crítico: la implementación de un sistema de gestión tecnológica diseñado para optimizar sus procesos productivos y aumentar su competitividad en el mercado internacional. Aunque la empresa ha invertido en equipos de última generación y software avanzado, su implementación ha sido problemática debido a factores internos: Desconexión entre sistemas sociales y técnicos: Los empleados no han sido capacitados adecuadamente, generando frustración y resistencia al uso de las nuevas tecnologías. Falta de liderazgo participativo: Las decisiones han sido centralizadas, ignorando las perspectivas y necesidades de los equipos operativos. Deficiencias en la integración organizacional: Los departamentos trabajan de manera aislada, dificultando la colaboración en torno al nuevo sistema. Problemas de retroalimentación: Los empleados sienten que sus inquietudes y sugerencias no son escuchadas, lo que ha debilitado la confianza en la dirección. Ausencia de análisis socio-técnico previo: La implementación se centró exclusivamente en aspectos técnicos, dejando de lado las dinámicas sociales y culturales de la organización. La dirección de INNOVAAGRO ha decidido implementar un enfoque integral basado en la teoría socio-técnica para rediseñar su estrategia de implementación, asegurando la optimización conjunta del sistema social y técnico. De acuerdo con la teoría socio-técnica, ¿Cuál es el mayor riesgo de implementar una tecnología administrativa sin un análisis previo de los sistemas sociales y técnicos?

Generar conflictos internos por la falta de integración y participación.

Incrementar los costos operativos debido a una adopción lenta.

Perder la confianza del cliente debido a problemas de calidad.

Mejorar los resultados financieros a corto plazo, pero limitar la sostenibilidad a largo plazo.

INNOVAAGRO SA , una empresa colombiana líder en soluciones tecnológicas para la agroindustria, enfrenta un desafío crítico: la implementación de un sistema de gestión tecnológica diseñado para optimizar sus procesos productivos y aumentar su competitividad en el mercado internacional. Aunque la empresa ha invertido en equipos de última generación y software avanzado, su implementación ha sido problemática debido a factores internos: Desconexión entre sistemas sociales y técnicos: Los empleados no han sido capacitados adecuadamente, generando frustración y resistencia al uso de las nuevas tecnologías. Falta de liderazgo participativo: Las decisiones han sido centralizadas, ignorando las perspectivas y necesidades de los equipos operativos. Deficiencias en la integración organizacional: Los departamentos trabajan de manera aislada, dificultando la colaboración en torno al nuevo sistema. Problemas de retroalimentación: Los empleados sienten que sus inquietudes y sugerencias no son escuchadas, lo que ha debilitado la confianza en la dirección. Ausencia de análisis socio-técnico previo: La implementación se centró exclusivamente en aspectos técnicos, dejando de lado las dinámicas sociales y culturales de la organización. La dirección de INNOVAAGRO ha decidido implementar un enfoque integral basado en la teoría socio-técnica para rediseñar su estrategia de implementación, asegurando la optimización conjunta del sistema social y técnico. ¿Qué aspecto clave debe priorizar INNOVAAGRO en su análisis socio-técnico para garantizar una implementación exitosa?

Identificar las interacciones entre empleados, tecnología y entorno.

Asegurar que el sistema técnico opere de manera autónoma.

Centralizar la toma de decisiones en la alta dirección.

Diseñar exclusivamente procesos técnicos avanzados.

INNOVAAGRO SA , una empresa colombiana líder en soluciones tecnológicas para la agroindustria, enfrenta un desafío crítico: la implementación de un sistema de gestión tecnológica diseñado para optimizar sus procesos productivos y aumentar su competitividad en el mercado internacional. Aunque la empresa ha invertido en equipos de última generación y software avanzado, su implementación ha sido problemática debido a factores internos: Desconexión entre sistemas sociales y técnicos: Los empleados no han sido capacitados adecuadamente, generando frustración y resistencia al uso de las nuevas tecnologías. Falta de liderazgo participativo: Las decisiones han sido centralizadas, ignorando las perspectivas y necesidades de los equipos operativos. Deficiencias en la integración organizacional: Los departamentos trabajan de manera aislada, dificultando la colaboración en torno al nuevo sistema. Problemas de retroalimentación: Los empleados sienten que sus inquietudes y sugerencias no son escuchadas, lo que ha debilitado la confianza en la dirección. Ausencia de análisis socio-técnico previo: La implementación se centró exclusivamente en aspectos técnicos, dejando de lado las dinámicas sociales y culturales de la organización. La dirección de INNOVAAGRO ha decidido implementar un enfoque integral basado en la teoría socio-técnica para rediseñar su estrategia de implementación, asegurando la optimización conjunta del sistema social y técnico. ¿Cuál de las estrategias refleja mejor un enfoque socio-técnico en la implementación de tecnologías administrativas?

Desarrollar programas de capacitación integrales que incluyan aspectos técnicos y sociales.

Reducir la inversión en tecnología para priorizar la formación del personal.

Implementar sistemas técnicos avanzados y esperar que los empleados se adapten.

Diseñar protocolos estrictos que limitan la interacción entre equipos.

INNOVAAGRO SA , una empresa colombiana líder en soluciones tecnológicas para la agroindustria, enfrenta un desafío crítico: la implementación de un sistema de gestión tecnológica diseñado para optimizar sus procesos productivos y aumentar su competitividad en el mercado internacional. Aunque la empresa ha invertido en equipos de última generación y software avanzado, su implementación ha sido problemática debido a factores internos: Desconexión entre sistemas sociales y técnicos: Los empleados no han sido capacitados adecuadamente, generando frustración y resistencia al uso de las nuevas tecnologías. Falta de liderazgo participativo: Las decisiones han sido centralizadas, ignorando las perspectivas y necesidades de los equipos operativos. Deficiencias en la integración organizacional: Los departamentos trabajan de manera aislada, dificultando la colaboración en torno al nuevo sistema. Problemas de retroalimentación: Los empleados sienten que sus inquietudes y sugerencias no son escuchadas, lo que ha debilitado la confianza en la dirección. Ausencia de análisis socio-técnico previo: La implementación se centró exclusivamente en aspectos técnicos, dejando de lado las dinámicas sociales y culturales de la organización. La dirección de INNOVAAGRO ha decidido implementar un enfoque integral basado en la teoría socio-técnica para rediseñar su estrategia de implementación, asegurando la optimización conjunta del sistema social y técnico. ¿Qué indicador sería más relevante para evaluar el éxito de la implementación del sistema tecnológico en INNOVAAGRO?

Incremento en la productividad global de la organización.

Reducción de costos operativos en el corto plazo.

Aumento en la participación de empleados en procesos de retroalimentación.

Disminución en el tiempo promedio de operación de los equipos.

TECHLEARN SA , una empresa colombiana del sector educativo, enfrenta un entorno cada vez más competitivo debido a la creciente digitalización del aprendizaje y las demandas de innovación en sus servicios. Aunque la empresa ha logrado mantenerse en el mercado, un diagnóstico reciente reveló los siguientes problemas: Falta de aprendizaje organizacional: Los empleados carecen de espacios y herramientas para adquirir nuevos conocimientos y habilidades relevantes. Resistencia al cambio: La implementación de tecnologías de aprendizaje ha sido percibida como una amenaza en lugar de una oportunidad. Cultura organizacional rígida: La estructura jerárquica limita la colaboración y la innovación entre equipos. Gestión del conocimiento deficiente: Los conocimientos clave no se comparten entre áreas, lo que genera duplicidad de esfuerzos y pérdida de oportunidades. Ausencia de liderazgo estratégico: Los líderes no fomentan una visión compartida ni inspiran a los equipos para alinearse con los objetivos de la empresa. La dirección de TECHLEARN SA ha decidido adoptar un enfoque de "Organización Inteligente" para transformar su cultura y sus procesos, alineándolos con los principios de aprendizaje continuo y adaptación al cambio. ¿Cuál es el mayor riesgo de mantener una cultura organizacional rígida en TECHLEARN SA?

Pérdida de la capacidad de innovación y adaptación al mercado.

Incremento de la rotación de empleados en los niveles operativos.

Mejora de la estabilidad operativa a largo plazo.

Reducción en la necesidad de aprendizaje organizacional.

TECHLEARN SA , una empresa colombiana del sector educativo, enfrenta un entorno cada vez más competitivo debido a la creciente digitalización del aprendizaje y las demandas de innovación en sus servicios. Aunque la empresa ha logrado mantenerse en el mercado, un diagnóstico reciente reveló los siguientes problemas: Falta de aprendizaje organizacional: Los empleados carecen de espacios y herramientas para adquirir nuevos conocimientos y habilidades relevantes. Resistencia al cambio: La implementación de tecnologías de aprendizaje ha sido percibida como una amenaza en lugar de una oportunidad. Cultura organizacional rígida: La estructura jerárquica limita la colaboración y la innovación entre equipos. Gestión del conocimiento deficiente: Los conocimientos clave no se comparten entre áreas, lo que genera duplicidad de esfuerzos y pérdida de oportunidades. Ausencia de liderazgo estratégico: Los líderes no fomentan una visión compartida ni inspiran a los equipos para alinearse con los objetivos de la empresa. La dirección de TECHLEARN SA ha decidido adoptar un enfoque de "Organización Inteligente" para transformar su cultura y sus procesos, alineándolos con los principios de aprendizaje continuo y adaptación al cambio.

Diagnosticar las dinámicas de aprendizaje y cultura existentes.

Implementar cambios tecnológicos sin consulta previa.

Centralizar las decisiones estratégicas en la alta dirección.

Sustituir la fuerza laboral actual por personal más capacitado.

TECHLEARN SA , una empresa colombiana del sector educativo, enfrenta un entorno cada vez más competitivo debido a la creciente digitalización del aprendizaje y las demandas de innovación en sus servicios. Aunque la empresa ha logrado mantenerse en el mercado, un diagnóstico reciente reveló los siguientes problemas: Falta de aprendizaje organizacional: Los empleados carecen de espacios y herramientas para adquirir nuevos conocimientos y habilidades relevantes. Resistencia al cambio: La implementación de tecnologías de aprendizaje ha sido percibida como una amenaza en lugar de una oportunidad. Cultura organizacional rígida: La estructura jerárquica limita la colaboración y la innovación entre equipos. Gestión del conocimiento deficiente: Los conocimientos clave no se comparten entre áreas, lo que genera duplicidad de esfuerzos y pérdida de oportunidades. Ausencia de liderazgo estratégico: Los líderes no fomentan una visión compartida ni inspiran a los equipos para alinearse con los objetivos de la empresa. La dirección de TECHLEARN SA ha decidido adoptar un enfoque de "Organización Inteligente" para transformar su cultura y sus procesos, alineándolos con los principios de aprendizaje continuo y adaptación al cambio. ¿Cuál de las estrategias refleja mejor un enfoque hacia una "Organización Inteligente"?

Establecer sistemas de retroalimentación que promuevan el aprendizaje continuo.

Limitar la interacción entre áreas para evitar conflictos internos.

Diseñar incentivos financieros como principal estrategia de motivación.

Reducir la inversión en tecnologías de información para priorizar los costos operativos.

TECHLEARN SA , una empresa colombiana del sector educativo, enfrenta un entorno cada vez más competitivo debido a la creciente digitalización del aprendizaje y las demandas de innovación en sus servicios. Aunque la empresa ha logrado mantenerse en el mercado, un diagnóstico reciente reveló los siguientes problemas: Falta de aprendizaje organizacional: Los empleados carecen de espacios y herramientas para adquirir nuevos conocimientos y habilidades relevantes. Resistencia al cambio: La implementación de tecnologías de aprendizaje ha sido percibida como una amenaza en lugar de una oportunidad. Cultura organizacional rígida: La estructura jerárquica limita la colaboración y la innovación entre equipos. Gestión del conocimiento deficiente: Los conocimientos clave no se comparten entre áreas, lo que genera duplicidad de esfuerzos y pérdida de oportunidades. Ausencia de liderazgo estratégico: Los líderes no fomentan una visión compartida ni inspiran a los equipos para alinearse con los objetivos de la empresa. La dirección de TECHLEARN SA ha decidido adoptar un enfoque de "Organización Inteligente" para transformar su cultura y sus procesos, alineándolos con los principios de aprendizaje continuo y adaptación al cambio. ¿Qué indicador sería más relevante para evaluar el éxito de la transformación hacia una "Organización Inteligente"?

Mayor participación de los empleados en iniciativas de aprendizaje colaborativo.

Incremento en las ganancias anuales de la empresa.

Disminución en el tiempo de implementación de proyectos estratégicos.

Reducción en los costos de capacitación a corto plazo.

Habilitación Administración para el Cambio Quiz

1.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

La Agencia Nacional para el Medio Ambiente (ANMA) es una entidad pública colombiana encargada de la gestión y protección del medio ambiente. Desde su creación hace 25 años, la organización ha operado bajo una estructura jerárquica y burocrática, lo que ha limitado su capacidad para responder a los desafíos ambientales contemporáneos.
Con la aprobación de nuevas normativas internacionales y el aumento de la presión social por una gestión más eficiente y sostenible, la ANMA enfrenta la necesidad urgente de implementar un proceso de cambio organizacional. Sin embargo, los intentos previos de transformación han fracasado debido a la resistencia interna y la falta de una estrategia clara.
El diagnóstico
Resistencia al cambio: Los empleados de la ANMA se aferran a los procesos tradicionales, percibiendo las nuevas políticas como un riesgo a su estabilidad laboral. Además, existe desconfianza hacia los líderes de la organización debido a iniciativas fallidas en el pasado.
Desconexión cultural: Las oficinas regionales tienen prácticas y prioridades que no están alineadas con la sede central. Esto genera conflictos y dificulta la implementación de políticas nacionales.
Falta de liderazgo transformacional: La ANMA carece de un equipo directivo que pueda influir y motivar a los empleados para participar activamente en el cambio.
Procesos burocráticos rígidos: Las normas internas de la organización no fomentan la innovación ni la adaptabilidad, factores esenciales para responder a los desafíos del entorno.
Con base en los conceptos del cambio organizacional, ¿Cuál es la causa más probable de la resistencia al cambio en la ANMA?

La falta de recursos financieros para implementar el cambio.

Las restricciones impuestas por las normativas internacionales.

La desconexión entre los líderes y los empleados de la organización.

La complejidad de las tareas técnicas de los empleados.

2.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

La Agencia Nacional para el Medio Ambiente (ANMA) es una entidad pública colombiana encargada de la gestión y protección del medio ambiente. Desde su creación hace 25 años, la organización ha operado bajo una estructura jerárquica y burocrática, lo que ha limitado su capacidad para responder a los desafíos ambientales contemporáneos.
Con la aprobación de nuevas normativas internacionales y el aumento de la presión social por una gestión más eficiente y sostenible, la ANMA enfrenta la necesidad urgente de implementar un proceso de cambio organizacional. Sin embargo, los intentos previos de transformación han fracasado debido a la resistencia interna y la falta de una estrategia clara.
El diagnóstico
Resistencia al cambio: Los empleados de la ANMA se aferran a los procesos tradicionales, percibiendo las nuevas políticas como un riesgo a su estabilidad laboral. Además, existe desconfianza hacia los líderes de la organización debido a iniciativas fallidas en el pasado.
Desconexión cultural: Las oficinas regionales tienen prácticas y prioridades que no están alineadas con la sede central. Esto genera conflictos y dificulta la implementación de políticas nacionales.
Falta de liderazgo transformacional: La ANMA carece de un equipo directivo que pueda influir y motivar a los empleados para participar activamente en el cambio.
Procesos burocráticos rígidos: Las normas internas de la organización no fomentan la innovación ni la adaptabilidad, factores esenciales para responder a los desafíos del entorno.
Según el documento "El cambio permanente", ¿Qué principio debería guiar a la ANMA para superar las resistencias internas al cambio?

Comunicar una visión clara y compartida sobre los objetivos del cambio.

Centrarse exclusivamente en la capacitación técnica de los empleados.

Garantizar la estabilidad laboral durante el proceso de cambio.

Mantener las estructuras jerárquicas para asegurar el control del proceso.

3.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

La Agencia Nacional para el Medio Ambiente (ANMA) es una entidad pública colombiana encargada de la gestión y protección del medio ambiente. Desde su creación hace 25 años, la organización ha operado bajo una estructura jerárquica y burocrática, lo que ha limitado su capacidad para responder a los desafíos ambientales contemporáneos.
Con la aprobación de nuevas normativas internacionales y el aumento de la presión social por una gestión más eficiente y sostenible, la ANMA enfrenta la necesidad urgente de implementar un proceso de cambio organizacional. Sin embargo, los intentos previos de transformación han fracasado debido a la resistencia interna y la falta de una estrategia clara.
El diagnóstico
Resistencia al cambio: Los empleados de la ANMA se aferran a los procesos tradicionales, percibiendo las nuevas políticas como un riesgo a su estabilidad laboral. Además, existe desconfianza hacia los líderes de la organización debido a iniciativas fallidas en el pasado.
Desconexión cultural: Las oficinas regionales tienen prácticas y prioridades que no están alineadas con la sede central. Esto genera conflictos y dificulta la implementación de políticas nacionales.
Falta de liderazgo transformacional: La ANMA carece de un equipo directivo que pueda influir y motivar a los empleados para participar activamente en el cambio.
Procesos burocráticos rígidos: Las normas internas de la organización no fomentan la innovación ni la adaptabilidad, factores esenciales para responder a los desafíos del entorno.
De acuerdo con "Dirigir el cambio organizacional", ¿Qué rol desempeña un liderazgo transformacional en procesos de cambio?

Delegar completamente las decisiones clave en consultores externos.

Implementar nuevas reglas y políticas sin consultar a los empleados.

Reforzar las normas y procedimientos actuales para garantizar la continuidad.

Inspirar y motivar a los empleados para que participen activamente en el proceso.

4.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

La Agencia Nacional para el Medio Ambiente (ANMA) es una entidad pública colombiana encargada de la gestión y protección del medio ambiente. Desde su creación hace 25 años, la organización ha operado bajo una estructura jerárquica y burocrática, lo que ha limitado su capacidad para responder a los desafíos ambientales contemporáneos.
Con la aprobación de nuevas normativas internacionales y el aumento de la presión social por una gestión más eficiente y sostenible, la ANMA enfrenta la necesidad urgente de implementar un proceso de cambio organizacional. Sin embargo, los intentos previos de transformación han fracasado debido a la resistencia interna y la falta de una estrategia clara.
El diagnóstico
Resistencia al cambio: Los empleados de la ANMA se aferran a los procesos tradicionales, percibiendo las nuevas políticas como un riesgo a su estabilidad laboral. Además, existe desconfianza hacia los líderes de la organización debido a iniciativas fallidas en el pasado.
Desconexión cultural: Las oficinas regionales tienen prácticas y prioridades que no están alineadas con la sede central. Esto genera conflictos y dificulta la implementación de políticas nacionales.
Falta de liderazgo transformacional: La ANMA carece de un equipo directivo que pueda influir y motivar a los empleados para participar activamente en el cambio.
Procesos burocráticos rígidos: Las normas internas de la organización no fomentan la innovación ni la adaptabilidad, factores esenciales para responder a los desafíos del entorno.
¿Cuál de las acciones refleja mejor un enfoque de desarrollo organizacional para el cambio en la ANMA?

Ofrecer incentivos económicos a los empleados que acepten las nuevas políticas.

Diseñar talleres participativos para identificar las resistencias al cambio.

Contratar únicamente personal externo con experiencia en cambios organizacionales.

Centralizar las decisiones de cambio en la alta dirección.

5.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

PROETICA S.A es una empresa colombiana dedicada al sector manufacturero. Durante las últimas dos décadas, ha experimentado un crecimiento significativo en su participación en el mercado nacional e internacional. Sin embargo, su reputación ha sido cuestionada debido a múltiples denuncias relacionadas con comportamientos poco éticos, como discriminación laboral, falta de transparencia en la contratación, y violaciones a las normas de salud y seguridad laboral.
Una auditoría ética reciente, realizada por una firma consultora internacional, reveló los siguientes problemas clave:
Prácticas laborales discriminatorias: Se evidenciaron diferencias salariales significativas y la falta de oportunidades para grupos minoritarios.
Cultura organizacional tóxica: Las encuestas internas mostraron un ambiente de trabajo hostil, marcado por acoso laboral y falta de confianza entre los empleados y la dirección.
Falta de códigos de ética robustos: Aunque PROETICA SA cuenta con un código de ética, este no se aplica ni se comunica de manera efectiva.
Prioridad a los resultados económicos: La gerencia parece privilegiar el cumplimiento de objetivos financieros por encima de los valores éticos, lo que genera conflictos éticos constantes en la toma de decisiones.
La dirección de PROETICA SA ha decidido implementar un cambio organizacional basado en la ética como eje central de su operación, buscando mejorar su reputación, la cohesión interna y la confianza de los empleados.
De acuerdo con los conceptos de ética organizacional, ¿Cuál es la principal consecuencia de una cultura organizacional tóxica en PROETICA SA?

Disminución de la productividad en el corto plazo.

Deterioro de la moral y la satisfacción de los empleados.

Reducción de las responsabilidades legales de la empresa.

Detrimento de los vínculos entre los empleados y la dirección.

6.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

PROETICA S.A es una empresa colombiana dedicada al sector manufacturero. Durante las últimas dos décadas, ha experimentado un crecimiento significativo en su participación en el mercado nacional e internacional. Sin embargo, su reputación ha sido cuestionada debido a múltiples denuncias relacionadas con comportamientos poco éticos, como discriminación laboral, falta de transparencia en la contratación, y violaciones a las normas de salud y seguridad laboral.
Una auditoría ética reciente, realizada por una firma consultora internacional, reveló los siguientes problemas clave:
Prácticas laborales discriminatorias: Se evidenciaron diferencias salariales significativas y la falta de oportunidades para grupos minoritarios.
Cultura organizacional tóxica: Las encuestas internas mostraron un ambiente de trabajo hostil, marcado por acoso laboral y falta de confianza entre los empleados y la dirección.
Falta de códigos de ética robustos: Aunque PROETICA SA cuenta con un código de ética, este no se aplica ni se comunica de manera efectiva.
Prioridad a los resultados económicos: La gerencia parece privilegiar el cumplimiento de objetivos financieros por encima de los valores éticos, lo que genera conflictos éticos constantes en la toma de decisiones.
La dirección de PROETICA SA ha decidido implementar un cambio organizacional basado en la ética como eje central de su operación, buscando mejorar su reputación, la cohesión interna y la confianza de los empleados.
Según el capítulo estudiado, ¿Qué principio ético debería priorizar la dirección de PROETICA SA para abordar los problemas detectados?

Maximización de las utilidades empresariales.

Centralización de las decisiones gerenciales en un comité ético.

Formación de líderes democráticos para garantizar el cumplimiento.

Implementación de estándares internacionales de equidad.

7.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

PROETICA S.A es una empresa colombiana dedicada al sector manufacturero. Durante las últimas dos décadas, ha experimentado un crecimiento significativo en su participación en el mercado nacional e internacional. Sin embargo, su reputación ha sido cuestionada debido a múltiples denuncias relacionadas con comportamientos poco éticos, como discriminación laboral, falta de transparencia en la contratación, y violaciones a las normas de salud y seguridad laboral.
Una auditoría ética reciente, realizada por una firma consultora internacional, reveló los siguientes problemas clave:
Prácticas laborales discriminatorias: Se evidenciaron diferencias salariales significativas y la falta de oportunidades para grupos minoritarios.
Cultura organizacional tóxica: Las encuestas internas mostraron un ambiente de trabajo hostil, marcado por acoso laboral y falta de confianza entre los empleados y la dirección.
Falta de códigos de ética robustos: Aunque PROETICA SA cuenta con un código de ética, este no se aplica ni se comunica de manera efectiva.
Prioridad a los resultados económicos: La gerencia parece privilegiar el cumplimiento de objetivos financieros por encima de los valores éticos, lo que genera conflictos éticos constantes en la toma de decisiones.
La dirección de PROETICA SA ha decidido implementar un cambio organizacional basado en la ética como eje central de su operación, buscando mejorar su reputación, la cohesión interna y la confianza de los empleados.
¿Cuál de las estrategias sería más efectiva para integrar la ética en los procesos organizacionales de PROETICA SA?

Redactar un código de ética.

Aumentar el número de supervisores para fortalecer los controles internos.

Capacitar a los empleados sobre la importancia de las prácticas éticas.

Ignorar las denuncias hasta que los empleados se adapten a las políticas.

8.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

PROETICA S.A es una empresa colombiana dedicada al sector manufacturero. Durante las últimas dos décadas, ha experimentado un crecimiento significativo en su participación en el mercado nacional e internacional. Sin embargo, su reputación ha sido cuestionada debido a múltiples denuncias relacionadas con comportamientos poco éticos, como discriminación laboral, falta de transparencia en la contratación, y violaciones a las normas de salud y seguridad laboral.
Una auditoría ética reciente, realizada por una firma consultora internacional, reveló los siguientes problemas clave:
Prácticas laborales discriminatorias: Se evidenciaron diferencias salariales significativas y la falta de oportunidades para grupos minoritarios.
Cultura organizacional tóxica: Las encuestas internas mostraron un ambiente de trabajo hostil, marcado por acoso laboral y falta de confianza entre los empleados y la dirección.
Falta de códigos de ética robustos: Aunque PROETICA SA cuenta con un código de ética, este no se aplica ni se comunica de manera efectiva.
Prioridad a los resultados económicos: La gerencia parece privilegiar el cumplimiento de objetivos financieros por encima de los valores éticos, lo que genera conflictos éticos constantes en la toma de decisiones.
La dirección de PROETICA SA ha decidido implementar un cambio organizacional basado en la ética como eje central de su operación, buscando mejorar su reputación, la cohesión interna y la confianza de los empleados.
¿Qué indicador sería más relevante para evaluar el impacto de un cambio ético en PROETICA SA?

Disminución del tiempo invertido en auditorías externas.

Incremento de labores en áreas clave.

Aumento en la productividad del trimestre.

Reducción de denuncias internas relacionadas con discriminación.

9.

MULTIPLE CHOICE QUESTION

2 mins • 1 pt

EMPRENDECORP , una empresa colombiana de servicios tecnológicos, ha experimentado un rápido crecimiento en los últimos cinco años, posicionándose como líder en el mercado regional. Sin embargo, este crecimiento acelerado ha generado serios desafíos internos que amenazan su sostenibilidad a largo plazo:
Falta de cohesión interna: Los equipos de trabajo operan de forma aislada, lo que genera duplicidad de esfuerzos y una baja capacidad de respuesta ante problemas complejos.
Cultura organizacional rígida: Aunque la empresa se fundó bajo principios de innovación, su estructura actual fomenta la inercia y la resistencia al cambio.
Desafíos en la toma de decisiones: Las decisiones estratégicas están centralizadas en la alta dirección, ralentizando la capacidad de adaptación a un entorno dinámico.
Incapacidad de aprendizaje organizacional: Las iniciativas anteriores de cambio han fracasado debido a la falta de mecanismos que permitan a la organización aprender de sus errores y adaptarse de manera efectiva.
El CEO de EMPRENDECORP ha decidido implementar un programa integral de Desarrollo Organizacional que permita transformar la cultura organizacional, mejorar la cohesión interna y
fomentar un entorno de aprendizaje continuo. Se requiere un plan estratégico que incorpore intervenciones flexibles y robustas, orientadas a generar un cambio de segundo orden.
¿Qué característica fundamental de un cambio de segundo orden lo hace adecuado para abordar los problemas de EMPRENDECORP?

La capacidad de generar pequeñas mejoras en los procesos existentes.

Su enfoque incremental y convergente.

Su naturaleza transformacional, que altera profundamente la cultura y estructura organizacional.

Su enfoque en la estabilidad organizacional para minimizar riesgos.

10.

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EMPRENDECORP , una empresa colombiana de servicios tecnológicos, ha experimentado un rápido crecimiento en los últimos cinco años, posicionándose como líder en el mercado regional. Sin embargo, este crecimiento acelerado ha generado serios desafíos internos que amenazan su sostenibilidad a largo plazo:
Falta de cohesión interna: Los equipos de trabajo operan de forma aislada, lo que genera duplicidad de esfuerzos y una baja capacidad de respuesta ante problemas complejos.
Cultura organizacional rígida: Aunque la empresa se fundó bajo principios de innovación, su estructura actual fomenta la inercia y la resistencia al cambio.
Desafíos en la toma de decisiones: Las decisiones estratégicas están centralizadas en la alta dirección, ralentizando la capacidad de adaptación a un entorno dinámico.
Incapacidad de aprendizaje organizacional: Las iniciativas anteriores de cambio han fracasado debido a la falta de mecanismos que permitan a la organización aprender de sus errores y adaptarse de manera efectiva.
El CEO de EMPRENDECORP ha decidido implementar un programa integral de Desarrollo Organizacional que permita transformar la cultura organizacional, mejorar la cohesión interna y
fomentar un entorno de aprendizaje continuo. Se requiere un plan estratégico que incorpore intervenciones flexibles y robustas, orientadas a generar un cambio de segundo orden.
Según el enfoque del Desarrollo Organizacional, ¿Cuál es el primer paso esencial para garantizar el éxito de una intervención en EMPRENDECORP?

Implementar directamente cambios en la estructura organizacional.

Diagnosticar las características culturales y estructurales de la organización.

Centralizar las decisiones de cambio en la alta dirección.

Priorizar los resultados económicos sobre los objetivos del cambio.

Habilitación Administración para el Cambio

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