Evaluación Desarrollo Organizacional

Un consultor recibe la llamada de un jefe de área que se queja por la baja productividad de su equipo, pero en la reunión descubre que quien puede aprobar cambios y presupuesto es el director general. ¿Quién es el cliente real en este caso?

• El jefe de área.

• El consultor.

• El director general.

• El equipo de trabajo.

Cuando no se explica bien el motivo del cambio y empiezan rumores, instrucciones confusas y desconfianza, se está frente a:

• Barrera política.

• Barrera estructural.

• Barrera de comunicación o claridad.

• Barrera cultural.

El Modelo de los 7S de McKinsey considera:

• Estrategia, estructura, sistemas, estilo, personal, habilidades y valores compartidos.

• Estrategia, estructura, clientes, mercado, cultura, tecnología y finanzas.

• Solo estrategia y estructura.

• Siete tipos de liderazgo.

Un equipo se siente inseguro porque no sabe usar un nuevo software que se implementará. Esto es una:

• Barrera estructural.

• Barrera emocional/psicológica.

• Barrera cultural.

• Barrera política.

En un contrato de cambio organizacional, los límites de responsabilidad especifican:

• Qué actividades hará y no hará el consultor.

• Cómo se comunicarán las decisiones.

• Qué valores se promoverán.

• Los pasos del diagnóstico cultural.

Una organización donde se valora llegar puntual, cumplir objetivos y trabajar en equipo refleja:

• Lenguaje.

• Valores dominantes.

• Rituales y símbolos.

• Tensiones.

Un líder que cuida mucho a las personas, pero descuida los resultados, según Blake y Mouton estaría más cerca del estilo:

• 9,9

• 1,9

• 9,1

• 5,5

El consultor de una empresa detecta que los organigramas son rígidos, hay falta de personal y los procesos están desactualizados. Esto es:

• Barrera estructural.

• Barrera emocional.

• Barrera cultural.

• Barrera de comunicación.

Un contrato de cambio organizacional debe incluir:

• Objetivos, actividades, roles, indicadores y límites de responsabilidad.

• Solo honorarios y tiempos.

• Valores y cultura organizacional.

• Exclusivamente los indicadores de éxito.

El Modelo de Congruencia de Nadler y Tushman busca:

• Medir la motivación individual.

• Analizar la coherencia entre trabajo, personas, estructura y cultura.

• Aumentar la producción.

• Diseñar un plan de marketing.