NEW
Font size
WorksheetsArbeidsrecht quiz
Total questions: 7
Worksheet time: 35mins
Een kok heeft een jaarcontract in een Chinees restaurant van 1-1-2018 tot en met 31-12-2018 met een proeftijd van twee maanden. Op 30 januari 2018 krijgt hij te horen dat hij vanaf 1 februari niet meer hoeft te komen. Hij krijgt deze aanzegging niet op papier en krijgt ook geen verdere toelichting op zijn ontslag. Het enige wat hij terugkrijgt is: ‘geen reden nodig, is nog proeftijd’.
Is het ontslag rechtsgeldig of kan hij het aanvechten?
a. Op een contract van een jaar geldt een maximale proeftijd van een maand. Hij is vóór aanvang van de tweede maand aangezegd: het ontslag is rechtsgeldig.
b. Op een contract van een jaar is wettelijk geen proeftijd mogelijk. Hij kan het ontslag aanvechten.
c. Op een contract van een jaar geldt een maximale proeftijd van een maand. Een proeftijd van 2 maanden is nietig. Hij kan het ontslag aanvechten.
Een mevrouw werkt via een uitzendbureau bij een tuinbouwbedrijf. Op een dag komt ze er bij toeval achter dat een collega veel meer verdient dan zij. Op advies van haar collega bekijkt ze de loonschalen uit de cao Tuinbouw. Het cao (Tuinbouw) uurloon dat bij haar functie en dienstjaren hoort ligt 2 euro hoger dan het uurloon dat ze ontvangt van het uitzendbureau. Dit voelt onrechtvaardig: ze doen toch precies hetzelfde werk? Het uitzendbureau zegt niet meer te hoeven betalen.
Wat kan mevrouw doen?
a. Het uitzendbureau heeft zich te houden aan de salarisschalen van de ABU-cao of NBBU-cao. Wat mevrouw verdient is cao-conform voor haar leeftijd en dienstjaren. Ze kan niets doen.
b. Het uitzendbureau behoort te betalen conform de geldende cao waar mevrouw feitelijk werkzaam is; in dit geval de cao Tuinbouw. Ze kan een loonvordering m.t.k. vanaf datum in dienst instellen bij het uitzendbureau.
c. Het uitzendbureau heeft zich te houden aan het wettelijk minimum loon, in dit geval voor volwassenen. Hier zit het uitzendbureau ruim boven. Ze kan niets doen.
Een jongeman van 19 werkt al bijna 4 jaar lang elke zaterdag bij de AH. Datum in dienst: 1-1-2013. In november 2017 wordt hem verteld dat zijn (4e) jaarcontract dat loopt tot en met 31-12-2017 niet verlengd wordt.
Is het ontslag rechtsgeldig of kan hij het aanvechten?
a. Nee, het ontslag is niet rechtsgeldig: het vierde contract is volgens de ketenbepaling (WWZ per 1-7-2015) van rechtswege voor onbepaalde tijd.
b. Nee, het ontslag is niet rechtsgeldig: het tijdelijke arbeidscontract wordt (WWZ per 1-7-2015) automatisch vast als meerdere tijdelijke contracten bij een werkgever een periode van 2 jaar overschrijden.
c. Ja, het ontslag is rechtsgeldig: De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Alleen zijn laatste contract is daarom onderdeel van de keten.
Remco werkte bij een kleine drukkerij. Iets meer dan twee maanden geleden is Remco medegedeeld dat hij per direct ontslagen werd wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Remco heeft zich een week geleden gemeld bij het buurtteam omdat hij het niet eens is met het ontslag. Een generalist heeft met de werkgever gebeld maar zonder resultaat. De generalist informeert bij jou naar de mogelijkheden om het ontslag van tafel te krijgen.
a. Ik schrijf een brief aan de werkgever waarin ik het ontslag vernietig wegens het ontbreken van een ontslagvergunning of dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt.
b. De werkgever moet gedagvaard worden omdat alleen een rechter het ontslag kan vernietigen. Ik verwijs de cliënt direct naar het Juridisch Loket voor een verwijzing naar een advocaat.
c. Ik verwijs de cliënt naar het UWV om bezwaar te maken tegen het ontslag en een WW-uitkering aan te vragen.
d. Er is geen juridische mogelijkheid om het ontslag van tafel te krijgen.
Janneke werkt op het distributiecentrum van DHL onder een min-/maxcontract van 16 tot 24 uur. De arbeidsduur schommelt in de praktijk maar het afgelopen half jaar heeft zij gemiddeld 20 uur per week gewerkt. De werkgever heeft aangekondigd om Janneke de komende tijd voor slechts 16 uur per week in te roosteren. Janneke meldt zich bij het buurtteam en vraagt naar de mogelijkheden om haar oude aantal uren te blijven werken.
a. Er is geen mogelijkheid om met succes meer uren te claimen zolang de werkgever het minimaal afgesproken aantal van 16 uur per week biedt.
b. Janneke heeft op basis van het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst (art 7:610b BW) recht op de uren die zij gemiddeld in de afgelopen 3 maanden gewerkt heeft.
c. Er is geen mogelijkheid om met succes meer uren te claimen zolang de werkgever het minimaal afgesproken aantal van 16 uur per week biedt. Tenzij de werkgever aantoonbaar genoeg werk heeft en de uren oneerlijk verdeeld worden.
d. Er is geen mogelijkheid om met succes meer uren te claimen zolang de werkgever het minimaal afgesproken aantal van 16 uur per week biedt. Tenzij de werkgever aantoonbaar genoeg werk heeft en de uren oneerlijk verdeeld worden. Janneke kan wel WW aanvragen voor de uren die zij minder ingezet wordt.
Jaap (50 jaar) werkt sinds 10 jaar bij een slagerij en is al sinds hij zich kan herinneren lid van de vakbond. Op 1-05-2016 was zijn eerste ziektedag. Jaap kan binnen de kleine slagerij geen werkzaamheden uitvoeren met zijn klachten. Jaap heeft vanaf 1-05-2018 recht op een WIA en valt onder de IVA. Zowel Jaap als zijn werkgever hebben aan de re-integratie verplichtingen voldaan. Er is geen reden voor het UWV om een loonsanctie op te leggen. Op 7 mei 2018 heeft zijn werkgever laten weten dat hij ontslagen wordt met in achtneming van de opzegtermijn. Jaap komt bij het buurtteam en vraagt zich af of zijn werkgever hem mag ontslaan?
Jaap mag niet worden ontslagen want zijn situatie valt onder de opzegverboden van artikel 7:670 BW. Ik verwijs Jaap naar de vakbond zodat zij een juridische procedure kunnen starten.
Jaap mag wel worden ontslagen. Ik leg aan Jaap uit dat in zijn situatie de werkgever hem na twee jaar ziekte mag ontslaan, voor de uren dat hij arbeidsongeschikt is geworden voor zijn eigen functie.
Jaap mag wel worden ontslagen. Ik leg aan Jaap uit dat hij mag worden ontslagen omdat hij recht heeft op een WIA- uitkering. De werkgever heeft immers geen financiële verplichtingen meer richting Jaap.
Jaap mag niet worden ontslagen. Ik leg aan Jaap uit dat sinds de intreding van de Flexwet in 2015 de termijnen van de WW uitkering en WIA- uitkering zijn gewijzigd, van 2 jaar naar 3 jaar.
Welke vormen van ontslag zorgt ervoor dat een cliënt geen WW-uitkering krijgt? Kies het juiste antwoord
Ontslag op basis van wederzijds goedvinden + ontslag op verzoek van de werkgever
Ontslag op verzoek van de werknemer + ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet + ontslag op basis van een vaststellingsovereenkomst
Ontslag op verzoek van de werkgever + ontslag op basis van disfunctioneren
