NEW
Font size
WorksheetsRevisão Administração de Recursos Humanos - AV2
Total questions: 25
Worksheet time: 2hrs 1mins
A organização é composta por pessoas com características diversas de raça, gênero, idade, cultura, formação profissional e intelectual. E essa diversidade pode trazer conflitos interpessoais, falhas de comunicação e mal-entendidos. Nesse aspecto a área de gestão de pessoas surge como um aliado da organização e pode contribuir na condução de mudanças comportamentais dos indivíduos no ambiente de trabalho.
Considerando essas informações, avalie as ações a seguir.
I. Elaborar e implementar um programa de treinamento regular com foco em liderança é a ação mais adequada para lidar com a diversidade.
II. Realizar programas de treinamentos on the job para os gerentes com foco nos objetivos organizacionais.
III. Incentivar a expansão do comportamento social dos colaboradores com foco na diversidade do grupo.
Adequa(m)-se à gestão da diversidade a(s) ação(es) descrita(s) em:
Apenas I
Apenas II
Apenas III
Apenas I e III
O século XX apresentou várias transformações que afetaram sociedade e organizações. A era da informação é um exemplo dessas transformações. Acerca desse assunto, assinale a alternativa correta.
Ênfase na produtividade, qualidade, competitividade, cliente e globalização.
A cultura organizacional dá ênfase aos objetivos organizacionais para dirigir os rumos da produção.
As organizações apresentam modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento às mutáveis condições externas.
A sociedade mantém características de industrialização em larga escala.
Gestão estratégica de pessoas é papel de:
Recursos humanos
Todas instâncias de gestão na organização
Comitê executivo
Operações
Marketing
É um dos princípios gerais para a gestão de desempenho de pessoas:
Deve ser um processo contínuo e não um ritual mecânico
Funciona mesmo sem a "compra" do processo pelos gerentes de linha
O apoio e entusiasmo da direção executiva da organização não são imprescindíveis
Não necessita diálogo contínuo entre gestores e subordinados
Na gestão de pessoas está presente os aspectos da emoção, que, mundialmente, são consideradas 5 como primárias. São elas:
alegria, raiva, tristeza, medo e amor
alegria, raiva, tristeza, ira e ódio
raiva, ódio, simpatia, alegria e assertividade
ódio, alegria, amor, simpatia e tristeza
São fontes de recrutamento:
Indicação, entrevista e dinâmica
A empresa, outras empresas, agências de emprego
Colocação, Seleção e Classificação
Interno, externo e misto
A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que
o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva.
as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade.
as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.
a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, é correto afirmar:
O modelo de administração de recursos humanos, que teve inicio na era neoclássica, tem foco na capacidade intelectual do indivíduo.
O modelo de gestão de pessoas que se tinha na era clássica era preocupado com o cumprimento das leis trabalhistas.
A divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do modelo de relações industriais.
Na era da informação o modelo de gestão de pessoas tem foco no capital humano e suas expertises.
No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a
mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.
mapear as principais competências disponíveis no mercado.
definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.
identificar as forças e as fraquezas da organização.
Qual das perspectivas abaixo não faz parte do Balanced Scorecard?
Financeira
Aprendizado e Crescimento
Marketing
Processos Internos
Clientes
Na Era Industrial Clássica, uma das características centrais do trabalho que mais influenciou o estilo de gestão de pessoas foi
a existência de poucos níveis hierárquicos e coordenação descentralizada.
a existência de padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados.
o desenvolvimento das qualidades técnicas dos funcionários mais adequadas a cada tipo de cargo e função.
a clara definição de funções para que cada um faça exatamente o que foi definido no planejamento da organização.
Uma pesquisa realizada com as organização norte- americanas, no final da década de 1990, revelou as seguintes competências mais significativas para as empresas de padrão global: “É a competência de desenvolver novas visões do negócio e buscar o comprometimento das demais pessoas para a sua realização, de maneira compartilhada com as visões maiores da empresa.”, Está característica é de qual competência?
Conhecimento de negócios Globais.
Desenvolvimento de liderança.
Autogerenciamento da carreira.
Comunicação e colaboração.
Comunicação é a maneira das pessoas se relacionarem por meio de ideias, fatos, pensamentos e valores. Sobre comunicação é correto afirmar que:
As pessoas recebem as mensagens por meio de três sistemas representacionais: visual, auditivo e cinestésico.
No processo de comunicação, cabe à pessoa que recebe a mensagem, ou seja, o receptor, a responsabilidade pelo sucesso da comunicação.
As pessoas cujo sistema representacional predominante é o visual, sintonizam-se com o emissor por meio dos sons.
As pessoas cujo sistema representacional predominante é cinestésico, entendem melhor o que veem.
O que é a MISSÃO de uma empresa?
os futuros potenciais da entidade, com análise de variáveis internas e externas que impactam sua atuação.
o projeto de futuro da entidade, ou seja, quais os objetivos estratégicos a serem perseguidos.
a expressão da essência da entidade, de seus propósitos, ou, mais precisamente, da sua própria razão de existir.
as forças e fraquezas da organização, bem como os desafios e oportunidades identificados.
No planejamento estratégico temos o denominado diagnóstico institucional, que, no contexto da análise interna, corresponde a
mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.
mapear as principais competências disponíveis no mercado.
definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.
identificar as forças e as fraquezas da organização.
A análise SWOT é uma
ferramenta para a análise de cenário na gestão e planejamento estratégico de uma organização.
metodologia para a análise de cenários pertinentes à gestão de conhecimento e pessoas.
ferramenta para a medição de riscos na rotatividade de pessoas nas organizações.
metodologia para a análise da gestão financeira das organizações.
As teorias motivacionais de conteúdo estão relacionadas às necessidades ou desejos que impulsionam, pressionam, instigam e forçam os indivíduos a ação. Enquanto que as teorias motivacionais de processo focalizam sua atenção no relacionamento do indivíduo com os incentivos que conduzem, induzem, empurram e os persuadem a desempenho. Dentre as teorias motivacionais de conteúdo podemos destacar a Teoria da Hierarquia das Necessidades e a Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento) que asseguram que o comportamento das pessoas é motivado pelo que?
Por reforço social.
Pela satisfação de suas necessidades.
Por recompensa material.
Pelo poder
A abordagem da Administração de Recursos Humanos refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho. Vários assuntos são tratados pela administração de Recursos Humanos. O processo que faz parte do subsistema de agregar pessoas é:
Avaliação de cargos.
Política Salarial.
Plano de carreiras.
Recrutamento.
Antônio foi convidado a apresentar um projeto para a sistematização da gestão por competências em sua empresa. Para apresentar um projeto adequado, Antônio estudou várias referências distintas e fez visitas a empresas que se destacavam na área. Ao término do processo, Antônio concluiu que a gestão por competências é um processo que possui um conjunto de etapas, incluindo:
Identificação das estratégias organizacionais e elaboração de planos de capacitação.
Diagnóstico das lacunas de competências e reposicionamento estratégico.
Foco na lucratividade e identificação das competências genéricas.
Reposicionamento estratégico e elaboração de planos de capacitação.
São processos da administração de recursos humanos:
Ambientais, organizacionais e individuais.
Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.
Novas tecnologias, gestão por competências e remuneração.
Relações industriais e departamento de administração de RH.
De acordo com Bohlander e Snell (2018), a remuneração consiste em 3 componentes:
1-Remuneração direta: salários, incentivos, bônus e comunições.
2-Remuneração indireta: benefícios.
3-Recompensa não financeira: programas de reconhecimento, atividade gratificante, suporte organizacional, ambiente de trabalho e horário flexível.
No que interessa à gestão de remuneração, nota-se que os programas de benefícios oferecidos pelas organizações:
I. precisam estar atrelados à estratégia de negócio como fator de equilíbrio interno, cessando interferência de fatores externos.
II. contribuem para que à organização tenha maiores índices de competitividade no mercado.
III.são um instrumento de atração e manutenção de pessoas e, portanto, auxiliam na preservação de baixos índices de rotatividade e absenteísmo.
Apenas III é verdadeira
Apenas II é verdadeira
Apenas II e III são corretas
Apenas I e II são corretas
A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais:
I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização.
II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção.
IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas.
O correto está apenas em:
I, II e III apenas.
I, III e IV apenas.
II, III e IV apenas.
I, II e IV apenas.
As atividades de avaliação de desempenho podem trazer benefícios para os vários agentes que se relacionam com a organização. Qual alternativa não corresponde a um benefício da avaliação de desempenho?
Permite ao gerente propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados.
Permite ao subordinado conhecer as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de desempenho que a organização valoriza.
Permite à organização dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos funcionários de promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal.
Permite à organização identificar os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento.
