WorksheetsPsicología Organizacional
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Estos investigadores descubrieron que el comportamiento de un individuo depende de la atmósfera o clima social en el que está inmerso el grupo, además de sus características personales.
Lewin, Lippitt y White.
Morse y Reimer.
Likert y Brunet.
Sistema que se caracteriza por la falta de confianza en los empleados por parte de la dirección.
Sistema III – Consultivo.
Sistema II – Autoritarismo paternalista.
Sistema I – Autoritarismo explorador.
Desde esta perspectiva se considera al clima laboral como un atributo de la organización de carácter objetivo y relativamente independiente de las percepciones de sus miembros.
Perspectiva fenomenológica.
Perspectiva realista.
Perspectiva interaccionista.
Desde esta perspectiva el clima laboral es considerado como un atributo de las personas, con énfasis en los aspectos individuales y subjetivos.
Perspectiva realista.
Perspectiva interaccionista.
Perspectiva fenomenológica.
Desde esta perspectiva se considera al clima laboral como como el resultado de la interacción de las características objetivas de la organización y de las percepciones de sus miembros.
Perspectiva interaccionista.
Perspectiva fenomenológica.
Perspectiva realista.
Son las dimensiones del clima laboral que proponen en la lectura:
Autonomía, cooperación y apoyo, reconocimiento, organización y estructura, innovación, transparencia y equidad, motivación, liderazgo.
Autonomía, cooperación y apoyo, resiliencia, organización y progreso, innovación, transparencia e igualdad, motivación, liderazgo.
Autonomía, cooperación y apoyo, recomendación, orden y progreso, innovación, transparencia y equidad, motivación, liderazgo.
Es el grado en el que los miembros de la organización perciben que reciben un reconocimiento adecuado a su trabajo y su contribución a la organización.
Organización y estructura.
Autonomía.
Reconocimiento.
Es el grado en que los miembros perciben que en la organización se pone énfasis y se motiva el buen desempeño y la producción destacada, generándose implicación y compromiso con la actividad realizada.
Organización y estructura.
Motivación.
Innovación.
Grado en que los miembros perciben que en la organización existe un buen ambiente de compañerismo, cordialidad y apoyo a su desarrollo en la organización.
Cooperación y apoyo.
Autonomía.
Liderazgo.
¿En qué consisten las 5 etapas del Desarrollo Organizacional como modelo de intervención propuesto por Brunet?
La primera es conocer los posibles cambios a efectuar por las partes implicadas; en la segunda se comienzan a comparar estrategias, arreglos y mejoras en la estructura y procesos, tanto en los fines, filosofías y políticas de la dirección, como en las actividades de los empleados; en la tercera y cuarta etapas se realiza una revaloración y empuje del proceso del cambio, finalmente, en la quinta etapa se formalizan y consolidan los cambios establecidos.
La primera es conocer los posibles cambios a efectuar por las partes implicadas; en la segunda se comienzan a analizar procedimientos, ajustes o mejoras en la estructura y procesos, tanto en los fines, filosofías y políticas de la dirección, como en las actitudes de los empleados; en la tercera y cuarta etapas se realiza una acción y reajuste del proceso del cambio, finalmente, en la quinta etapa se formalizan y consolidan los cambios establecidos.
La primera es conocer los posibles cambios a efectuar por las partes implicadas; en la segunda se comienzan a realizar cambios, ajustes o mejoras en la estructura y procesos y tanto en los fines, filosofías y políticas de la dirección, como en las actitudes de los empleados; en la tercera y cuarta etapas se realiza una evaluación y reajuste del proceso del cambio, finalmente, en la quinta etapa se formalizan y consolidan los cambios establecidos.
