Esta se basaba en Observaciones, Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al candidato porque “le cae bien”), de Forma intuitiva y Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber actuado en forma emotiva en vez de objetiva).

En esta parte del proeceso se define: ¿A qué nivel se va a seleccionar? ¿Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente? ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? ¿Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

En este se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.

Es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación.

Es un documento en el que vas a plasmar tus experiencias: Académicas, Laborales (aptitudes), Vivenciales (logros); Es una herramienta de autopromoción y con poder persuasivo, por lo que deberás enfatizar en las capacidades, habilidades y competencias que poseas. Su propósito es lograr una entrevista de trabajo.

Permite comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que, si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores.

Es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

En esta, el solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí mismo y para determinar el curso de la misma. Quien la guía no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione al solicitante, mayor será la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Se realiza con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma permitirá obtener información que baste para hacer una evaluación.

Estas deben permitir al responsable de Recursos Humanos medir aspectos clave como: La actitud, El carácter, La motivación, La experiencia, La capacidad de adaptación, La inteligencia.

Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es para un puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que requiera programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.