WorksheetsManager Servicii Sociale
Total questions: 20
Worksheet time: 10mins
1. Indicele de fluctuaţie a forţei de muncă reprezintă raportul dintre:
Numărul de angajaţi cu o anumită vechime în organizaţie şi numărul de clienți existenți la începutul anului
Numărul angajaţilor care au părăsit organizaţia în perioada de referinţă şi media angajaţilor din acea perioadă
Numărul iniţial şi numărul final de angajaţi pentru perioada de referinţă
Ca și mod de formulare, feedback-ul poate fi:
evaluativ, prescriptiv, descriptiv
evaziv, prescriptiv, descriptiv
evaluativ, predeterminat, descriptiv
Acronimul SMART caracterizează un obiectiv:
Specific, Măsurabil, de Atins/Asumat, Relevant, Temporal
Simplu, Măsurabil, Abordabil, Realist, Temporal
Simplu, Măsurabil, Adecvat, Relevant, Temporal
Fişa postului nu servește la:
definirea postului pentru noi titulari
motivarea angajaților
evaluarea performanţelor angajaţilor
Conform teoriei așteptărilor, efortul depus de o persoană se poate transforma în performanță dacă:
obiectivele sunt clare, există atracția necesară pentru sarcina respectivă, există resursele necesare pentru ducerea la îndeplinire a obiectivelor și există o recunoaștere de către șef a efortului depus de subordonat
obiectivele sunt lăsate de la alegerea angajatului, există abilitățile și aptitudinile necesare, există resursele necesare pentru ducerea la îndeplinire a obiectivelor și există o recunoaștere de către șef a efortului depus de subordonat
obiectivele sunt clare, există abilitățile și aptitudinile necesare, există resursele necesare pentru ducerea la îndeplinire a obiectivelor și există o recunoaștere de către șef a efortului depus de subordonat
Profilul candidatului ideal:
evidenţiază motivațiile intrinseci ale candidatului ideal
detaliază experienţa şi competenţele cerute candidatului “ideal” pentru post, evidenţiind standardul minim pentru ca o persoană să poată face față cerințelor postului
prezintă condiţiile de lucru din cadrul postului pentru un candidat ideal.
Managementul de caz a fost proiectat iniţial ca metodă de lucru pentru persoanele care aveau nevoie de:
integrare socială rapidă
asistare pe termen lung
asistență juridică pe termen lung
Abordarea strategică în managementul resurselor umane urmăreşte:
atragerea și formarea de competențe care să puna în practică strategia organizaţiei
dezvoltarea unei misiuni și a unei viziuni
proiectarea strategiei organizaţiei
Anunţul pentru angajare trebuie să atragă:
un număr cât mai mare de candidați
un număr cât mai mic de candidaţi
candidaţii potriviți pentru postul scos la concurs
Criteriul de evaluare nu reprezintă:
o variabilă relevantă pentru calitatea serviciului
operaţionalizarea standardului de performanță cerut
un proces măsurabil
Bilanțul contabil este documentul contabil de sinteză prin care:
se prezintă elementele de activ, capital propriu şi datorii ale entității
se arată sursele de venituri şi cheltuieli
se arată dacă organizația are excedent de numerar sau nu la finalul exercițiului financiar
Succesiunea activităţilor de recrutare și selecție a angajaților pentru un post nou este:
stabilirea profilului candidatului ideal, realizarea fişei postului, analiza postului, publicarea anunţului, susţinerea interviului de selecție
analiza postului, stabilirea profilului candidatului ideal, realizarea fişei postului, publicarea anunţului, susţinerea interviului de selecție
analiza postului, realizarea fişei postului, stabilirea profilului candidatului ideal, publicarea anunţului, susţinerea interviului de selecție
Eficacitatea înseamnă:
a face ceea ce trebuie cu resurse minime
a face ceea ce trebuie
a face ceea ce trebuie așa cum trebuie
Obiectivul evaluării performanţei este:
îmbunătăţirea performanţei individuale, de grup şi organizaţionale
acordarea de calificative profesionale pentru fiecare angajat
identificarea oportunităţilor de motivare pentru fiecare angajat
Integrarea reprezintă procesul de:
ajutare a unui angajat să se acomodeze rapid pe un nou post
prezentare a noului angajat către colegi
prezentarea organizaţiei către proaspătul angajat
Proiectarea unui program de pregătire profesională se desfăşoară în următoarea succesiune:
determinarea necesităţilor de instruire, stabilirea obiectivelor, alegerea metodelor de instruire, evaluarea;
analiza performanţei, stabilirea obiectivelor, alegerea metodelor de instruire, evaluarea
stabilirea obiectivelor, alegerea metodelor de instruire, evaluarea
În timpul interviului de evaluare a performanței se pot face:
referiri la oportunitatea evaluării performanţelor
referiri la modul de îndeplinire a responsabilităţilor
comparaţii cu alţi salariaţi
Cele 4 etape ale ciclului învățării (Kolb și Fry) sunt:
experiență concretă, reflecție, constatare, testare
experiență concretă, redefinire, conceptualizare, testare
experiență concretă, reflecție, conceptualizare, testare
Pentru ca o informaţie să aibă valoare, ea trebuie să fie:
relevantă; mixtă; realistă; complexă
relevantă; exactă; prezentată clar; actuală
relevantă; realistă; combinată; practică
Trilogia Juran se referă la:
planificarea calității, controlul calității, îmbunătățire calității
acordul asupra calității, controlul calității, îmbunătățire calității
acordul asupra calității, controlul calității, planificarea calității
