NEW
Font size
WorksheetsBiPSP
Total questions: 15
Worksheet time: 15mins
Użyte w kwestionariuszu do pomiaru satysfakcji zawodowej stwierdzenie „Zawsze mówię źle o swoim bezpośrednio przełożonym” pozwala na uzyskanie informacji w obrębie:
komponentu behawioralnego satysfakcji z pracy
komponentu oceniającego satysfakcji z pracy
komponentu poznawczego satysfakcji z pracy
komponentu emocjonalnego satysfakcji z pracy
Badanie satysfakcji z pracy (Job Satisfaction Survey) pozwala ocenić następujące aspekty satysfakcji z pracy:
kreatywność, niezależność, wartości moralne, uznanie, odpowiedzialność, bezpieczeństwo, usługi społeczne
natura pracy, wynagrodzenie, możliwości awansu, nadzór (przełożony) i współpracownicy
wizerunek, przywództwo/naczelne kierownictwo, bezpośredni przełożony, współpraca, warunku pracy, wynagrodzenie i rozwój
wynagrodzenie, awanse, przełożeni, bonusy, nagrody, procedury operacyjne, współpracownicy, natura pracy i komunikacja
Począwszy od roku 2000 do badanych przez psychologów organizacji koncepcji, które upatrują siłę organizacji w rozwoju potencjału jednostkowego i społecznego dążyła koncepcja:
zaangażowania w pracę
satysfakcji z prac
przywiązania do organizacji
obywatelstwa organizacyjnego
W przypadku zrównoważonej karty wyników (BSC) „przychód na pracownika” to miernik wskazywany w perspektywie:
finansowej
klientów
procesów wewnętrznych
rozwoju
Zaangażowanie w pracę, to:
postawa, czyli zbiór przekonań i opinii na temat wykonywanej pracy
postawa, którą można określić jako przywiązanie do organizacji i identyfikacja z jej wartościami, wiara w to, że firma umożliwi rozwój i sukces, rozumienie szerszego kontekstu zarówno biznesowego, jak i bycia obywatelem, co przekłada się na chęć pomocy współpracownikom oraz inicjowanie zachowań na rzecz firmy
pozytywny stan umysłu związany z pracą, charakteryzujący się wigorem, zaabsorbowaniem i oddaniem
to w skrócie syndrom „harcerza”, który jest pomocny i lojalny wobec kolegów oraz organizacji
Indeks opisujący pracę (Job Descriptive Index - JDI) został opracowany w:
1969 roku
1985 roku
1979 roku
1980 roku
System pomiaru wyników działalności:
obejmuje zbiór mierników stosowanych do kwantyfikacji skuteczności i/lub efektywności przyszłych działań
odzwierciedla procedury stosowane do kaskadowania w dół (na piony, działy) mierników działalności stosowanych do implementacji strategii w organizacji oraz zaopatruje organizacje w informacje umożliwiające weryfikację trafności założeń i postanowień przyjętej do realizacji strategii
to system instrumentów motywacyjnych wykorzystywanych do zwiększania wydajności pracowników
obejmuje zbiór instrumentów pomiarowych stosowanych wyłącznie do badania satysfakcji pracowników
Użyte w kwestionariuszu do pomiaru satysfakcji zawodowej stwierdzenie „Odczuwam równowagę między swoim życiem zawodowym i prywatnym” pozwala na uzyskanie informacji w obrębie:
komponentu behawioralnego satysfakcji z pracy
komponentu oceniającego satysfakcji z pracy
komponentu opiniującego satysfakcji z pracy
komponentu poznawczego satysfakcji z pracy
Najczęściej stosowaną metodą badania satysfakcji z pracy jest:
obserwacja
ankieta
wywiad
technika wypadków krytycznych
Według teorii skali odczuwania Locke’a:
najwyższe poczucie zadowolenia deklarowane jest przez osoby, które wykonują zadania postrzegane jako sensowne, znają ich wynik i czują się za niego umiarkowanie odpowiedzialne
dla niektórych pracowników satysfakcja z pracy jest stałą właściwością, niezależnie od cech pracy
największe znaczenie dla zadowolenia ma rozbieżność pomiędzy indywidualnymi oczekiwaniami odnoszącymi się do pracy a poziomem zaspokojenia tych oczekiwań
odczuwana sensowność, odczuwana odpowiedzialność za wynik oraz znajomość wyniku to sany, które mają wpływ na zadowolenie z pracy, nieobecności, motywację i wydajność
Zgodnie z modelem satysfakcji z pracy Field’a, wśród czynników prowadzących do zadowolenia można wskazać:
płacę
rozwój osobisty
warunki pracy
bezpieczeństwo na stanowisku pracy
W której spośród wskazanych poniżej sekcji kwestionariusza do pomiaru satysfakcji zawodowej, zbudowanego zgodnie z metodyką EEI, powinno znaleźć się stwierdzenie dotyczące „etyki firmy”:
wizerunek organizacji
możliwości rozwoju i awansu
naczelne kierownictwo
bezpośredni przełożony
Hackman i Oldham w swoim modelu charakterystyk pracy wyróżnili:
różnorodność umiejętności, samoistność pracy, nadzór/przełożony, możliwości awansu, sprzężenie/informacje zwrotne
treść/natura pracy, uznanie/nagrody, możliwości awansu, nadzór/przełożony, relacje ze współpracownikami
sprzężenie/informacje zwrotne, samodzielność, znaczenie pracy, różnorodność umiejętności, samoistność pracy
treść/natura pracy, wynagrodzenie, możliwości awansu, nadzór/przełożony, relacje ze współpracownikami
Według teorii przetwarzania informacji społecznych:
największe znaczenie dla zadowolenia ma rozbieżność pomiędzy indywidualnymi oczekiwaniami odnoszącymi się do pracy a poziomem zaspokojenia tych oczekiwań
jeśli dany pracownik widzi, że jego współpracownicy mają negatywny stosunek do swojej pracy i są niezadowoleni, jest duże prawdopodobieństwo, że również on sam stanie się niezadowolony
najwyższe poczucie zadowolenia deklarowane jest przez osoby, które wykonują zadania postrzegane jako sensowne, znają ich wynik i czują się za niego umiarkowanie odpowiedzialne
dla niektórych pracowników satysfakcja z pracy jest stałą właściwością, niezależną od cech pracy
Które z poniższych stwierdzeń jest prawdziwe?
kobiety są mniej zadowolone z pracy niż mężczyźni
im wyższy poziom wykształcenia, tym z reguły większe zadowolenie z pracy
biali pracownicy są równie często zadowoleni z pracy, co pracownicy innych ras
satysfakcja z pracy intensywnie rośnie w ciągu pierwszych kilku lat zdobywania doświadczeń zawodowych
