A. Các bộ OKRs của mỗi cá nhân được liên kết với bộ OKRs của người khác và hướng đến Mục tiêu chung của công ty

B. Giúp cả tổ chức cùng tập trung nguồn lực, thời gian vào những mục tiêu quan trọng

C. Giúp quyết định đưa ra đều dựa trên số liệu

D. Mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hình thành cam kết thực hiện với những mục tiêu quan trọng đã đề ra

A. Khi các KRs đều đạt được, O đã đạt được chưa

B. Có KRs nào bỏ đi mà vẫn không ảnh hưởng đến O hay không?

Các KRs đã có kế hoạch thực hiện chưa

D. Liệu có KRs quan trọng nào bị bỏ lỡ hay không

A. 1 - 2

B 3 - 5

C 5 -7

D 7 - 10

A. Là những Key Results nếu theo đuổi về số lượng

B. Là những Key Results chứa số

C. Là những Key Results chứa từ 2 con số đo lường trở lên

D. Là những Key Result có con số đo lường rất lớn

A. Là những KRs định tính không chứa con số đo lường

B. Kết quả chỉ xuất hiện vào cuối chu kỳ, đôi khi quá muộn để thay đổi

C. Rất khó để thực hiện

D. Hoàn thành nhưng chưa chắc đã mang lại giá trị cho mục tiêu

A. Đôi khi Key Results Input hoàn thành nhưng không mang lại giá trị đối với mục tiêu

B. Key Results Input dễ bị nhầm thành danh sách công việc cần phải làm

C. Key Results Input không kiểm soát được

D. Cả A và B

A. Các phòng ban, cá nhân bàn bạc và thống nhất với nhau. Mọi người đều biết ai hỗ trợ ai để đạt mục tiêu của công ty

B. Giúp cả tổ chức cùng tập trung nguồn lực, thời gian vào những mục tiêu quan trọng

C. Giúp quyết định đưa ra đều dự trên số liệu

D. Mỗi cá nhân hình thành sự cam kết với mục tiêu đã đưa ra

A. Chưa có cách tính lương thưởng tiêu chuẩn cho OKRs

B. Tổ chức sẽ có lợi hơn

C. Lương thưởng gắn với OKRs sẽ kiềm chế việc đặt ra những mục tiêu tham vọng

D. Để dễ dàng trong việc giao những mục tiêu khó cho nhân viên

A. Là OKRs của một thành viên trong hệ thống OKRs của tổ chức

B. Là OKRs liên quan đến cuộc sống của 1 cá nhân, không liên quan đến các Mục tiêu của công ty

C. Là OKRs liên quan đến các dự án bí mật của tổ chức

D. Là bộ OKRs trong tổ chức mà chỉ có mình CEO được biết

A. Dễ dàng quy trách nhiệm nếu có 1 bộ OKRs nào thất bại

B. Quản lý dễ dàng để giao việc cho nhân viên

C. Mỗi cá nhân sẽ cam kết thực hiện những bộ OKRs được giao xuống từ quản lý

D. Tạo ra 1 tập thể với các cá nhân có sự cam kết với mục tiêu của mình

A. Phát triển kinh doanh

B. Chiến lược năm

C. Mục đích cốt lõi (Vission, Mission)

D. Xây dựng đội ngũ

A. Giúp cho bộ OKRs trở nên ý nghĩa hơn

B.Giúp bộ OKRs trở nên thách thức hơn

C. Đảm bảo bộ OKRs không xảy ra rủi ro đánh mất chất lượng khi theo đổi về số lượng

D. Giúp bộ OKRs truyền cảm hứng hơn

A. OKRs luôn đặt ra những mục tiêu thách thức hơn những gì chúng ta có thể làm

B. Giúp các tổ chức vươn lên đạt được những mục tiêu lớn lao

C. Đặt ra những OKRs khát vọng để đạt được những lợi ích tăng trưởng vượt trội

D. Cả 3 phương án trên

A. Thuộc về người trưởng nhóm

B. Định nghĩa ra những ưu tiên của nhóm

C. Hỗ trợ thực hiện mục tiêu chung của công ty

D. Tất cả phương án trên

A.Giúp quản lý và nhân viên trao đổi về những sự thành công và thất bại để làm bài học cho chu kì OKRs sau

B. Giải quyết những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải trong quá trình triển khai OKRs

C. Tìm ra sự kết nối, giải pháp cho những xung đột để cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

D. Giúp nhân viên đạt được những cơ hội về nghề nghiệp và giúp người quản lý làm tốt công việc của mình hơn

A. Để áp dụng OKRs phù hợp hơn với doanh nghiệp

B. Để đảm bảo cách thực hiện OKRs đúng theo kiểu của Google

C. Để có thể áp dụng đúng OKRs và hình thành được văn hoá OKR

D. Để việc thực hiện OKRs trở nên đơn giản và dễ dàng

A. Từ trên xuống

B. Từ dưới lên

C. Chéo sang

D. Đa chiều

A. OKRs bị lãng quên và dễ dẫn đến những rủi ro vào cuối chu kỳ

B. OKRs mất đi sự đo lường

C. OKRs bị sai

D. OKRs không thực tế

A. Để người đó "về vườn"

B. Mặc kệ họ và tiếp tục chuyển đổi

C. Cân nhắc ý kiến và xem xét lại sự chuyển đổi

D. Dừng lại việc chuyển đổi và tìm một hướng giải quyết khác