Font size
WorksheetsPart 1 Quản trị Nguồn Nhân lực
Total questions: 132
Worksheet time: 1hrs 6mins
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là:
Hành vi của con người
Mối quan hệ của con người trong tổ chức (trường phái tâm lý xã hội)
Con người và các mối quan hệ của con người trong tổ chức
Các hoạt động quản trị nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng:
Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp
Đãi ngộ và xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động
Đãi ngộ người lao động
Đảm bảo số lượng người lao động trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động nào?
Tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho nhân viên
Các nhóm hoạt động thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Các hoạt động nhằm thu hút và sử dụng nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu
Các hoạt động nhằm sử dụng và duy trì nguồn nhân lực
Việc xây dựng các chính sách, quy định về quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của:
Cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp
Cán bộ phòng tổ chức cán bộ
Cán bộ quản lý các phòng ban trong doanh nghiệp
Cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ phòng tổ chức
Công ty Hoàn Mỹ sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để quản lý nhân viên. Ví dụ này cho thấy:
Sự ảnh hưởng của môi trường bên trong doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Sự ảnh hưởng của môi trường bên ngoài doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Sự ảnh hưởng của phát triển công nghệ đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Sự ảnh hưởng của môi trường vi mô đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò:
Tư vấn, phục vụ, kiểm tra
Tư vấn, giám sát, tham mưu
Tư vấn, kiểm tra, xây dựng chính sách
Tư vấn, thực hiện, kiểm tra
Trách nhiệm của cán bộ quản lý cấp cao trong quản trị nguồn nhân lực là:
Xử lý các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức
Trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Đưa ra định hướng và triết lý con người trong tổ chức
Đào tạo cán bộ quản trị nhân lực
Phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên cho toàn công ty, phòng này đã thực hiện vai trò nào của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực:
Vai trò tư vấn
Vai trò kiểm tra
Vai trò phục vụ
Vai trò tham mưu
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là:
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với kỹ năng và tay nghề phù hợp
Bố trí đúng người, đúng công việc và đúng thời điểm
Đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp
Cả 3 phương án trên
Quản trị nguồn nhân lực gồm các nhóm hoạt động:
Xây dựng, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, gìn giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Thu hút, phát triển, bảo toàn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chú trọng tới việc:
Nâng cao trình độ giáo dục cho người lao động
Thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động
Nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai cho người lao động
Phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng:
Kích thích người lao động từ bên ngoài
Đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng người lao động để thực hiện các hoạt động của tổ chức
Nâng cao nhận thức và sự quan tâm của người lao động
Xây dựng đội ngũ và đề cao vai trò của người lao động
Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục tiêu:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
Nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp
Tất cả các phương án trên
Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhu cầu về nhân sự của tổ chức trong tương lai?
Kỷ luật
Hội nhập
Hoạch định
Khen thưởng
Hoạt động nào của quản trị nguồn nhân lực giúp nhân viên thích ứng với tổ chức?
Giới thiệu nhân viên mới
Đào tạo
Phát triển
Cả 3 phương án trên
Chức năng nào chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết?
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tất cả các chức năng trên
Kích thích, động viên nhân viên thuộc nhóm chức năng nào của quản trị nguồn nhân lực?
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tất cả các chức năng trên
Chức năng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc là:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
Tất cả các chứng năng trên
Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực bao gồm:
Tính năng động xã hội
Quy mô, cơ cấu, sức khỏe, độ tuổi
Trình độ dân trí
Tất cả các yếu tố trên
Hoạt động thuộc nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là:
Động viên nhân viên
Hướng nghiệp
Ký kết hợp đồng lao động
Tuyển dụng
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là:
Chỉ bao gồm những nhà quản trị cấp cao trong tổ chức
Người lao động trong tổ chức
Người thừa hành trong tổ chức
Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là:
Là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức
Là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động
Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh
Tất cả các phương án trên
Kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong hoạt động trả thù lao lao động của doanh nghiệp?
Xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động
Xác định giá trị của các công việc
Xác định mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp
Xác định cơ cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình nhằm:
Thu thập các thông tin về công việc
Phân tích các thông tin quan trọng về công việc
Làm rõ bản chất của từng công việc trong tổ chức
Xử lý các thông tin liên quan đến công việc
Cấp độ thấp nhất của phân tích công việc là:
Nghề
Công việc
Nhiệm vụ
Vị trí
Bản mô tả công việc giúp người lao động hiếu rõ điều gì thuộc công việc?
Chỉ tiêu định tính và định lượng mà người lao động cần đạt được
Nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
Yêu cầu về thể lực và chỉ tiêu định lượng mà người lao động cần làm được
Yêu cầu về trí lực đối với người thực hiện
Các kết quả của phần tích công việc có vai trò gì trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức?
Xác định các lỗi cần tránh trong đánh giá
Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn, so sánh
Lựa chọn người đánh giá
Để thu thập thông tin cho phân tích công việc người quản lý về lao động sử dụng phương pháp nào là tốt nhất?
Phỏng vấn
Nhật ký công việc
Ghi chép các sự kiện quan trọng
Quan sát
Đối với công nhân sản xuất thì sử dụng phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào sau đây là phù hợp nhất?
Quan sát
Phỏng vấn
Nhật ký công việc
Ghi chép các sự kiện quan trọng
Phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức?
Bố trí người lao động vào vị trí việc làm phù hợp
Xác định các tỷ lệ sàng lọc ứng viên
Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn hợp lý
Dự tính chi phí tuyển chọn nhân lực
Để phục vụ cho phân tích công việc thì nhóm thông tin nào cần được thu thập đầu tiên và phải đầy đủ nhất?
Về nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc
Về các điều kiện làm việc
Về thể lực, trí lực của người thực hiện công việc
Về máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cần ch
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức?
Xác định nhu cầu đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Xác định phương pháp đào tạo
Xác định các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển mộ nhân lực của tổ chức?
Xác định các chi phí cần thiết cho tuyển mộ nhân lực
Xác định số lượng ứng viên cần thu hút cho công việc
Xác định vị trí công việc trống
Cung cấp thông tin về vị trí việc làm trống
Bản tiêu chuẩn công việc giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?
Yêu cầu thể lực và trí lực người thực hiện công việc cần có
Chỉ tiêu định lượng phản ánh mức độ hoàn thành công việc
Chỉ tiêu định tính phản ánh mức độ hoàn thành công việc
Yêu cầu về điều kiện làm việc
Phát biểu nào sau đây về phân tích công việc là đúng?
Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động
Xác định các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm cho mỗi công việc cá nhân
Thu thập các tư liệu, đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức.
Được thực hiện sau quá trình thiết kế công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần làm rõ nội dung gì thuộc công việc?
Các quan hệ tiến hành công việc
Trách nhiệm thuộc công việc
Giới hạn thời gian cho người thực hiện công việc
Nhiệm vụ thuộc công việc
Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt lao động với số lượng ít, hành động ưu tiên của doanh nghiệp là:
Đào tạo nhân viên hiện tại
Tổ chức làm thêm giờ
Tuyển dụng
Giảm giờ làm
Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào chiến lược hoạt động của doanh nghiệp có thể giúp:
Đánh giá năng lực của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh
Đánh giá được môi trường bên trong và trường bên ngoài
Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai
Đánh giá được đội ngũ nhân viên hiện tại
Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là:
Thu hút nguồn nhân lực
Mô tả công việc rõ ràng
Thúc đẩy người lao động
Đảm bảo kịp thời nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng
Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc là:
Giúp doanh nghiệp vận hành chuyên nghiệp hơn
Sắp xếp đúng người, đúng vị trí
Tránh chồng chéo công việc
Trả lương đúng và công bằng
Giải pháp cuối cùng trong trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân viên là:
Thuê lao động theo thời vụ
Ký hợp đồng với doanh nghiệp khác
Tuyển nhân viên mới
Cố gắng giảm tỷ lệ nghỉ việc
Bản chất của một công việc được mô tả ở nội dung nào dưới đây của bản mô tả công việc?
Tóm tắt công việc
Nhận diện công việc
Các nhiệm vụ chính
Điều kiện làm việc
Yếu tố nào dưới đây không có trong bản mô tả công việc?
Nhiệm vụ cần làm
Tóm tắt công việc
Trình độ người thực hiện công việc
Điều kiện làm việc
Để hạn chế sai lệch hoặc mang ý muốn chủ quan khi thu thập thập thông tin trong phân tích công việc, cần sử dụng các phương pháp:
Quan sát nơi làm việc
Phỏng vấn
Bản câu hỏi
Phối hợp cả 3 phương pháp trên
Khi doanh nghiệp thừa nhân lực, doanh nghiệp có thể giải quyết bằng cách:
Tuyền dụng thêm nhân lực
Thuê lao động theo thời vụ
Thuê lao động của doanh nghiệp khác
Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
... công việc là tiến trình thu thập những thông tin chi tiết về công việc.
Thiết kế
Lựa chọn
Thảo luận
Phân tích
Yếu tố nào dưới đây không phải là nội dung của bản mô tả công việc?
Nhận diện công việc
Các mối quan hệ
Kinh nghiệm làm việc (bản tiêu chuẩn)
Điều kiện làm việc
Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp chúng ta thu thập được nhiều thông tin nhất?
Phỏng vấn
Quan sát
Bảng câu hỏi
Không có phương án nào
Khi dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dựa vào các yếu tố nào?
Khối lượng công việc cần thực hiện
Tỷ lệ nghỉ việc
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ
Cả 3 phương án trên
Bước 05 trong trình tự phân tích công việc là:
Xác định mục đích sử dụng thông tin
Kiếm tra xác minh lại thông tin
Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Thu thập thông tin trên cơ sở các tài liệu
Bước 02 trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực là:
Kiểm tra, đánh giá
Dự báo nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực hiện có
Tính toán, cân đối giữa nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu cầu
Xây dựng các chương trình và kế hoạch
Kiểm tra các thông tin về ứng viên là nhằm:
Loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc
Đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp
Tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dôi
Phương án B và C
Hạn chế của tuyển dụng nội bộ có thể là dẫn đến:
Tình trạng nguồn nhân lực làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, trì trệ, lạc hậu và kém hiệu quả
Hiện tượng bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ
Xáo trộn cơ cấu tổ chức
Cả 3 phương án trên
Tuyển dụng từ nội bộ là từ:
Nhân viên cũ của tổ chức, bạn bè, người thân của nhân viên, người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đôi vị trí làm việc
Lực lượng lao động hiện tại của tổ chức, từ sinh viên các trường đại học, cao đăng, dạy nghề và trung học, người thất nghiệp và người làm nghề tự do, nhân viên cũ của tổ chức, bạn bè, người thân của nhân viên, người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đồi vị trí làm việc
Lực lượng lao động hiện tại của tổ chức
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đằng dạy nghề, trung học, người thật nghiệp và những người hành nghề tự do
Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên là nhằm:
Tránh những đòi hỏi không hợp lý của ứng viên khi họ có vấn đề về sức khỏe sau này
Loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc
Đánh giá kỹ về tình trạng sức khỏe, thể lực để đảm bảo khả năng thực hiện công việc, tránh những đòi hỏi không hợp lý của ứng viên khi họ có vấn đề về sức khỏe sau này
Đánh giá kỹ về tình trạng sức khỏe, thể lực để đảm bảo khả năng thực h
Ưu điểm của tuyển dụng nội bộ có thể là
Dễ dàng đánh giá được năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc
Tuyển dụng nội bộ được nhìn nhận như cơ hội thăng tiến trong công việc nên có tác động tạo động lực phấn đấu cho người lao động
Dễ dàng đánh giá được năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại
Tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc và đào tạo
Thông báo tuyển dụng nhằm mục đích:
Thu hút lao động
Đưa người lao động vào làm việc trong tổ chức
Đánh giá, sàng lọc để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhât
Thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
Tuyển dụng bên ngoài là từ:
Lực lượng lao động hiện có của tổ chức
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đăng, dạy nghề, trung học, người thất nghiệp và những người hành nghề tự do
Nhân viên cũ của tổ chức, bạn bè, người thân của nhân viên, người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng dạy nghề, trung học; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; nhân viên cũ của tổ chức, bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc ở những tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm
Đánh giá sâu về kiến thức của ứng viên để xem xét khả năng phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc
Đánh giá sâu về kỹ năng của ứng viên để xem xét khả năng phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc
Loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc
Đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc
Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là:
Phù hợp khi nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp
Góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh
Có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo
Phương án A và C
Các phương pháp tuyển dụng nội bộ gồm:
Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp
Gửi bản thông báo về vị trí công việc đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp
Sử dụng các danh mục kỹ năng
Cả 3 phương án trên
Hạn chế của tuyển dụng từ bên ngoài là:
Có thể gây suy giảm động lực, tác động tiêu cực đến lòng trung thành của những nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp
Rủi ro cao
Tốn kém thời gian và chi phí
Cả 3 phương án trên
Tuyển chọn là quá trình:
Đưa người lao động vào làm việc trong tổ chức
Thu hút lao động từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức
Phân tích phẩm chất và năng lực của các ứng viên
Đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất đáp ứng yêu cầu công việc
Mục tiêu của phỏng vấn trong tuyển chọn là:
Một cách thức quảng cáo về công ty
Loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc
Đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc
Đánh giá sâu hơn về năng lực, khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, mức độ cam kết và các hạn chế của ứng viên; đồng thời cung cấp cho ứng viên những thông tin về doanh nghiệp mà ứng viên quan tâm
Có thế dùng những phương pháp phỏng vấn nào?
Phỏng vấn cá nhân
Phỏng vấn với các câu hỏi được thiết kế từ trước
Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng
Những loại trắc nghiệm có thể dùng trong tuyển chọn là:
Trắc nghiệm tâm lý
Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm năng khiếu
Ai là người chịu trách nhiệm cho hầu hết các hoạt động thu hút ứng viên?
Tổng giám đốc
Giám đốc các phòng ban
Phòng nguồn nhân lực
Chủ tịch hội đồng quản trị
Đánh giá quá trình thu hút ứng viên nhằm mục đích gì?
Xem xét tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không
Hoàn thiện công tác ngày càng tốt
Đánh giá hiệu quả của quảng cáo
Đánh giá chi phí tài chính
Quá trình thu hút chịu tác động của yếu tố nào?
Không chịu tác động của bất kỳ yếu tố nào
Yếu tố thuộc về tổ chức
Yếu tố thuộc về môi trường
Cả B và C đúng
Phương pháp nào sau đây KHÔNG phải là phương pháp thu hút đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài?
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức
Căn cứ vào thông tin trong "danh mục các chức năng" của lao động được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của công ty
Thông qua quảng cáo
Thông qua các hội chợ việc làm
Phương pháp nào KHÔNG được sử dụng trong tuyển dụng từ bên trong tổ chức?
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong "Danh mục các kỹ năng"
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức có các nhược điểm nào?
Có khả năng hình thành nhóm ứng cử viên không thành công
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sẽ không thay đổi được lượng lao động
Phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát, toàn diện hơn và phải quy hoạch rõ ràng
Cả ba đáp án
Phương pháp được sử dụng để thu hút từ bên ngoài:
Phương pháp tuyển mộ qua quảng cáo
Phương pháp thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
Tất cả phương pháp trên
Ý nào sau đây KHÔNG phải là ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức?
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, mới, được đào tạo có hệ thông về chuyên môn
Những người này có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể đổi mới, sáng tạo
Làm quen với công việc nhanh chóng
Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tò chức mà không sợ bị phản ứng hoặc theo lề thói
Khi tuyển dụng lao động cần chất lượng cao không nên chọn vùng nào?
Thị trường lao động đô thị
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ
Thị trường lao động nông nghiệp
Các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài
Tại sao trong tuyển dụng cần có "bản mô tả công việc" và "bản tiêu chuẩn công việc" đối với người thực hiện?
Để làm căn cứ cho quảng cáo, thông báo tuyển mộ
Để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc phải có khi làm việc tại vị trí tuyển mộ
Giúp người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không
Tất cả đều đúng
Lựa chọn đối tượng đào tạo KHÔNG nên dựa trên:
Nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
Tình trạng tài chính của người lao động
Khả năng nghề nghiệp của người lao động
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
Phương pháp nào sau đây KHÔNG đúng để xác định nhu cầu đào tạo?
Sử dụng bảng hỏi
Phỏng vấn cá nhân
Phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động
Xem xét động thái của đối thủ cạnh tranh
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là:
Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành
Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập
Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng
Cho phép học viên được thực hành những gì mà tổ chức trông đợi ở họ sau khi kết thúc đào tạo
Phát triển nguồn nhân lực nên được hiểu là:
Các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp trước mắt
Các hoạt động học tập giúp người lao động chuyển sang một nghề mới
Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức
Các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn các nhiệm vụ hiện tại
Phương pháp đào tạo nào sau đây phù hợp nhất với công nhân sản xuất?
Đào tạo từ xa
Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề
Trò chơi kinh doanh
Mô hình hóa hành vi
Tổ chức nên lựa chọn ai để kèm cặp và chỉ bảo đối tượng đào tạo là phù hợp nhất?
Nhà phân phối
Cổ đông
Khách hàng
Người lãnh đạo trực tiếp
Bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có vai trò như thế nào đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Bố trí công việc cho người học sau quá trình học
Xác định nhu cầu đào tạo ở từng bộ phận
Lãnh đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá sự thay đổi hành vi của người học sau quá trình học
Đào tạo trong tổ chức nên được hiểu thế nào?
Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể nâng cao năng lực
Đào tạo là các hoạt động rèn luyện nhằm giúp người lao động có thể nâng cao năng lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
Đào tạo là các hoạt động rèn luyện nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
Phương pháp nào sau đây thường được áp dụng cho người quản lý có tiềm năng trong tổ chức?
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu học nghề
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo ngoài công việc có ưu điểm chính là:
Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập
Cho phép học viên được thực hành những gì mà tổ chức trông đợi ở họ sau khi kết thúc đào tạo
Cung cấp các thông tin lý thuyết và thực hành
Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành
Đâu KHÔNG phải là mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực
Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng kỳ nhất định phù hợp tiềm năng công ty
Làm cho người lao động yên tâm công tác
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những nội dung gì?
Khi nào, bộ phận nào, kỹ năng nào, loại lao động nào, cần bao nhiêu người
Khi nào, bộ phận nào, ai cần đào tạo, cần bao nhiêu người
Ai đào tạo, bộ phận nào, cần bao nhiêu người
Khi nào, bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích những khía cạnh nào?
Tổ chức, xã hội và kế hoạch
Tổ chức, con người và xã hội
Tổ chức, con người và nhiệm vụ
Xã hội, con người và nhiệm vụ
Nhược điểm của phương pháp đào tạo nguồn nhân lực theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc là gì?
Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn
Không được mở rộng kỹ năng làm việc của học viên
Gây ra sự nhàm chán cho người học
Được làm ít công việc
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính có ưu điểm là:
Đơn giản, dễ tố chức
Được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người chỉ dẫn
Cung cấp tức thời những phản hồi đối với những câu hỏi của người học thông qua việc cung cấp lời giảng sau câu trả lời
Tiết kiệm chi phí
Phương pháp đào tạo được tiến hành sử dụng các kỹ thuật bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý được gọi là:
Đào tạo xử lý công văn giấy tờ
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính
Mô hình hóa hành vi
Giai đoạn nào trong quy trình kèm cặp nhân viên, người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết?
Giai đoạn chuẩn bị
Giai đoạn hướng dẫn lý thuyết
Giai đoạn nhân viên tự thực hiện hướng dẫn
Giai đoạn thảo luận giữa nhân viên với người
Đâu là đối tượng cần được hướng dẫn kèm cặp?
Nhân viên mới
Nhân viên có tiềm năng để phát triển
Nhân viên có nhiều ý tưởng mới
Tất cả các phương án trên
Nhân viên của anh chị là một người nhút nhát, thiếu kỹ năng làm việc nhóm và tạo dựng mối quan hệ. Anh chị hỗ trợ nhân viên đó bằng cách nào?
Khuyến khích nhân viên đó tham gia vào các câu lạc bộ, nhóm của công ty
Cử nhân viên đó tham gia làm tình nguyện viên cho một số sự kiện của công ty
Trao đổi riêng và chia sẻ giải pháp với nhân viên về vấn đề kỹ năng làm việc nhóm và tạo dựng mối quan hệ
Cả 3 phương án trên
Khi đào tạo, hướng dẫn nhân viên yếu tố nào quyết định sự thành bại và chất lượng của khóa đào tạo?
Nội dung đào tạo
Môi trường đào tạo
Đội ngũ hướng dẫn kèm cặp
Tất cả các đáp án trên
Khi huấn luyện nhân viên việc nào là khó nhất?
Khích lệ nhân viên
Định hướng cho năng lực của nhân viên
Kiểm soát nhân viên
Hướng dẫn nhân viên
Các nhân tố nào sau đây ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Trình độ của đội ngũ công nhân viên
Chiến lược kinh doanh và nguồn lực của doanh nghiệp
Sự xuất hiện của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tiên tiến
Tất cả đều đúng
Hình thức đào tạo nào sau đây không thuộc đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc?
Giám đốc chi nhánh 1 của công ty chuyển công tác sang chi nhánh 2
Công ty gửi người quản lí của mình đến đào tạo ở trường Học viện Tài chính
Trưởng phòng nhân sự của công ty chuyển sang làm việc ở phòng Marketing
Quản đốc của phần xưởng 1 chuyển sang công tác ở phân xưởng 2 của công ty
Nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả:
Do thái độ người học - không sẵn sàng tiếp nhận những kiến thức mới
Người học nhận thấy kiến thức không phù hợp thực tế
Động lực thúc đầy việc học không rõ ràng khiến người học không có tinh thần ham muốn học hỏi
Tất cả đều đúng
Lựa chọn đối tượng đào tạo không dựa trên:
Độ tuổi của người được đào tạo
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
Nghiên cứu và xác định nhu câu, động cơ đào tạo của người lao động
Khả năng nghề nghiệp của từng cá thể lao động
Yêu cầu về tính phù hợp của hệ thống đánh giá thực hiện công việc là:
Các phương tiện đánh giá đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và nhà quản
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được sự chấp nhận và ủng hộ của người lao động
Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức
Được thể hiện ở sự nhất quán của kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau
Yêu cầu về độ tin cậy của hệ thống đánh giá thực hiện công việc là:
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được sự chấp nhận và ủng hộ của người lao động
Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức
Được thể hiện ở sự nhất quán của kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau
Các phương tiện đánh giá đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và nhà quản lý
Yêu cầu về sự nhạy cảm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc là:
Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động
Được thể hiện ở sự nhất quán của kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau
Câu 4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi trong đánh giá thực hiện công việc và sự kết hợp của thang đo đánh giá đồ họa và
Ghi chép sự kiện quan trọng
Phân phối bắt buộc
Danh mục kiểm tra
Bản tường thuật
Câu 5. Yêu cầu về tính thực tiễn của hệ thống đánh giá thực hiện công việc là:
Các phương tiện đánh giá đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và nhà quản lý
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được sự chấp nhận và ủng hộ của người lao động
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc
Được thể hiện ở sự nhất quán của kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau
Câu 6. Phương pháp Quản lý bằng mục tiêu nếu thực hiện được sẽ có vai trò quan trọng trong:
Tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá
Thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc
So sánh sự thực hiện công việc giữa những người lao động khác nhau
Tạo động lực cho người lao động
Câu 7. Tiêu chí nào sau đây KHÔNG được dùng để đánh giá thực hiện công việc?
Tính cách của cá nhân
Thời hạn thực hiện công việc
Số lượng và chất lượng sản phẩm được thực hiện
Hành vi thái độ thực hiện công việc
Câu 8. Người thực hiện đánh giá hiệu quả nhất trong đánh giá thực hiện công việc là:
Người lãnh đạo trực tiếp
Khách hàng
Đồng nghiệp
Cá nhân người lao động
Câu 9. Yếu tố nào sau đây KHÔNG là yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc!
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Thông tin phản hồi với người lao động
Chu kỳ đánh giá
Đo lường thực hiện công việc
Câu 10. Kết quả đánh giá thực hiện công việc dùng làm căn cứ để:
Giảm giá thành sản phẩm
Hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý
Sắp xếp lại các hoạt động
Ra các quyết định quản lý nguồn nhân lực
Câu 11. Phương pháp Quản lý bằng mục tiêu nhấn mạnh vào:
Các hành vi thực hiện công việc
Trách nhiệm cá nhân đối với cơ sở vật chất nơi người lao động làm việc
Kết quả cần đạt được
Thái độ thực hiện công việc
Câu 12. Phương pháp cho điểm trong đánh giá thực hiện công việc là:
Sắp xếp các nhân viên một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất
So sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp
Phân loại lao động theo tỷ lệ các loại lao động đã quy định
Phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận
Câu 13. Nội dung của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là:
Ghi tất cả những khuyết điểm xảy ra trong quá trình thực hiện công việc của người lao động
Ghi tất cả những gì người lao động thực hiện
Ghi tất cả những gì cán bộ quản lý quan sái được
Ghi những nội dung quan trọng và cơ bản quyết định thực hiện công việc
Câu 14. Đâu KHÔNG phải mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc:
Tối ưu hóa thực hiện công việc của người lao động
Giúp xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của người lao động
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động
Giúp nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn
Câu 15. Loại nhu cầu tại đỉnh của thang bậc Maslow liên quan với nhu cầu trở nên hình ảnh mong muốn theo khả năng là:
Nhu cầu sinh lý học
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Câu 16. Các nhu cầu ở đáy thang bậc Maslow đặt cơ sở trên các thôi thúc vật lý, bao gồm các nhu cầu về cái ăn, cái mặc như ăn uống, giấc ngủ, nước uống… Nhu cầu này được hiểu là:
Nhu cầu sinh lý học, con người thường tìm cách thỏa mãn nhu cầu này sau khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn
Nhu cầu an toàn, con người thường tìm cách thỏa mãn nhu cầu này sau khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn
Nhu cầu sinh lý học, và con người thường tìm cách thỏa mãn nhu cầu này trước tiên
Nhu cầu an toàn, và con người thường tìm cách thỏa mãn nhu cầu này trước tiên
Câu 17. Để đánh giá nhân viên cần có yếu tố nào?
Đánh giá toàn diện
Đánh giá chính xác
Đánh giá khách quan
Tất cả các phương án trên
Câu 18. Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng trong:
Hoạch định nguồn nhân lực
Trả lương, khen thưởng
Đào tạo, phát triển
Tất cả các phương án trên đều đúng
Câu 19. Phương án nào không phải là một trong các bước thực hiện đánh giá công việc?
Lựa chọn phương án đánh giá
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu
Xác định các mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Thảo luận với nhân viên về lương thưởng khi nhân viên được đánh giá cao
Câu 20. Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên nên được tiến hành vào thời điểm nào?
Thời điểm đánh giá cuối năm
Sau mỗi mảng công việc hoàn thành
Khả năng công việc không được làm tốt như kỳ vọng
Tất cả các phương án trên đều đúng
Câu 21. Để đánh giá nhân viên theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, người đánh giá phải:
Xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào theo từng tiêu thức
Xác định xem hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng
Xác định vị trí của đối tượng trong bảng xếp hạng
Đánh giá thực hiện công việc của đối tượng so với những người khác
Câu 22. Phương pháp đánh giá nhân viên mà người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao là:
Phương pháp xếp hạng
Phương pháp so sánh
Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Câu 23. Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá thấp là biểu hiện của:
Xu hướng thái quá
Xu hướng trung bình
Định kiến
Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng
Câu 24. Một ông chủ nhà hàng đánh giá nhân viên dựa trên cách thức phục của nhân viên đó đối với khách hàng. Vậy ông chủ cửa hàng đó đánh giá nhân viên bằng phương pháp nào?
Phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp so sánh
Đây chưa phải là phương pháp đánh giá nhân viên vì đánh giá nhân viên là một quá trình phúc tạp và đòi hỏi chuyên môn cao
Câu 25. Khâu nào quan trọng trong xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá để đảm bảo có hiệu quả?
Lựa chọn người đánh giá
Xác định chu kỳ đánh giá
Đào tạo người đánh giá
Phỏng vấn đánh giá
Câu 1. Nhược điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là:
Không khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc
Khó tính toán được tiền công người lao động nhận được
Người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm
Không gắn trực tiếp với nỗ lực người lao động bỏ ra
Câu 2 Khi xác định mức lương doanh nghiệp không được căn cứ vào:
Khả năng thanh toán của doanh nghiệp và mức tiền công trong thời gian đã qua
Ý kiến chủ quan của người lãnh đạo
Tiền lương tối thiểu của nhà nước và mức lương thịnh hành trên thị trường
Mức sống của xã hội và sự thỏa thuận của doanh nghiệp với công đoàn
Câu 3. Phúc lợi cho người lao động là:
Các khoản tiền nhận được do sử dụng máy móc, thiết bị
Các khoản tiền tiết kiệm được khi tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu và tăng năng suất lao động
Các khoản tiền người lao động nhận được từ công việc của họ
Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
Câu 4. Hệ thống trả công của doanh nghiệp là:
Hệ thống trả công mà doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động
Hệ thống trả công lao động của nhà nước quy định mà doanh nghiệp phải tuân thủ
Những quy định do doanh nghiệp xây dựng và ban hành để trả công lao động
Hệ thống trả công lao động do người lao động đề xuất
Câu 5. Chế độ tiền lương chức vụ là:
Tiền lương trả cho các chức vụ
Tiền lương trả cho tất cả người lao động
Tiền lương trả cho lao động trực tiếp sản xuất
Những quy định của nhà nước trả lương cho cán bộ quản lý
Câu 6. Thù lao lao động cơ bản là:
Tất cả lợi ích mà người lao động nhận được
Phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay tiền công
Các khoản phụ cấp khác nhau
Các loại phúc lợi khác nhau
