Font size
Worksheetstema 5 rrhh
Total questions: 103
Worksheet time: 52mins
¿Qué implica la formación en una empresa?
Aplicar nuevas tecnologías.
Reducir costes operativos.
Evitar la rotación de personal.
Transmitir conocimientos, habilidades y actitudes.
¿Qué característica debe tener una formación efectiva?
Ser informal y rápida.
Centrarse en un único objetivo operativo.
Evitar la evaluación de resultados.
Ser sistemática, planificada y adaptada a la realidad empresarial.
¿Qué se busca con la formación continua?
Incrementar la carga de trabajo.
Sustituir la formación ocupacional.
Crear habilidades genéricas.
Mejorar el desempeño actual y futuro de los empleados.
¿Qué tipo de formación está dirigida a personas desempleadas?
Formación reglada.
Formación técnica.
Formación en habilidades blandas.
Formación ocupacional.
¿Qué factor mejora con la formación profesional continua?
El nivel de estrés en el trabajo.
La exclusión de nuevos métodos de aprendizaje.
La centralización del conocimiento.
La adaptabilidad y flexibilidad de los empleados.
¿Cuál es uno de los beneficios de la formación para la empresa?
Incremento de costos fijos.
Mayor absentismo laboral.
Reducción del nivel de innovación.
Mejoras en la productividad.
¿Qué fomenta la formación en el empleado?
Aislamiento dentro del equipo.
Falta de desarrollo profesional.
Menor seguridad en el empleo.
Mayores posibilidades de promoción.
¿Qué teoría respalda la formación como ventaja competitiva?
Teoría económica clásica.
Teoría del ciclo de vida laboral.
Teoría del liderazgo situacional.
Teoría de recursos y capacidades.
Según la teoría de recursos y capacidades, un recurso valioso es aquel que:
Es fácil de copiar por la competencia.
Es únicamente costoso.
Es abundante en el mercado laboral.
Ayuda a crear ventajas competitivas sostenibles.
¿Qué mejora la formación en términos de seguridad laboral?
Aumenta la posibilidad de accidentes.
Reduce el número de horas trabajadas.
Genera incertidumbre en los procesos.
Disminuye accidentes y riesgos laborales.
¿Qué se analiza en la valoración de necesidades de formación?
El clima laboral únicamente.
El rendimiento de la competencia.
La satisfacción de los clientes.
El desfase entre competencias actuales y las requeridas.
¿Qué aspecto se debe priorizar en las necesidades formativas?
Las más costosas.
Las menos urgentes.
Las relacionadas con la formación externa.
Las derivadas de requisitos legales.
En el desarrollo de la formación, ¿qué opción es más económica?
Formación externa.
Cursos individuales fuera de horario.
Formación en instalaciones alquiladas.
Formación en el puesto de trabajo.
¿Cuál es una ventaja de la formación fuera de la empresa?
Reducción de costes logísticos.
Minimización del tiempo de capacitación.
Interrupción frecuente del proceso.
Facilita un clima de estudio adecuado.
¿Qué método combina teoría y práctica?
Conferencias en aula.
Clases magistrales.
Seminarios teóricos.
Simulaciones y estudios de caso.
¿Qué herramienta se usa para evaluar las competencias de un empleado?
Informes de clima laboral.
Encuestas de satisfacción de clientes.
Tests de desempeño grupal.
Evaluación del rendimiento y potencial individual.
¿Qué herramienta se utiliza en la evaluación de formación según Kirkpatrick?
Encuestas de clima laboral.
Tests de personalidad.
Modelos económicos de inversión.
Comparación con grupos de control.
¿Qué debe evaluarse al finalizar un plan de formación?
Solo la asistencia a las sesiones.
L
¿Qué debe evaluarse al finalizar un plan de formación?
Solo la asistencia a las sesiones.
La opinión del instructor exclusivamente.
Los beneficios económicos sin medición cualitativa.
El impacto en el rendimiento individual y organizativo.
¿Qué define un plan de formación específica?
No está vinculada a los objetivos estratégicos.
Implica altos niveles de incertidumbre.
Se aplica en cualquier organización de forma genérica.
Está directamente alineada con necesidades de la empresa.
¿Qué herramienta se usa en el análisis de necesidades formativas?
Auditorías externas de procesos.
Encuestas de satisfacción de clientes.
Resultados económicos anuales.
Evaluación del desempeño y competencias actuales.
¿Qué tipo de formación es aplicable directamente en el corto plazo?
Formación general.
Formación reglada.
Formación en competencias transversales.
Formación específica.
¿Cuál es una ventaja de la formación en el puesto de trabajo?
Mayor costo logístico.
Escasa aplicación práctica inmediata.
Falta de instructores adecuados.
Aplicación directa de los conocimientos adquiridos.
¿Qué herramienta se usa para evaluar las competencias de un empleado?
Informes de clima laboral.
Encuestas de satisfacción de clientes.
Tests de desempeño grupal.
Evaluación del rendimiento y potencial individual.
¿Qué elemento debe analizarse en un plan de formación?
Disponibilidad de los clientes externos.
La antigüedad de los equipos tecnológicos.
Los recursos económicos de los competidores.
La estrategia, cultura y proyectos futuros de la empresa.
¿Qué formato de formación permite la interacción y discusión grupal?
Enseñanza a distancia.
Clases magistrales.
Cursos online sin tutores.
Trabajo en grupo.
¿Qué caracteriza la formación fuera del horario laboral?
Es más costosa para la empresa.
No se requiere compensación alguna.
Es la preferida por los empleados.
Requiere acuerdos sobre compensaciones para los trabajadores.
¿Qué se debe analizar en la descripción de puestos de trabajo?
Las necesidades de los clientes.
Los resultados económicos de la empresa.
El nivel de rotación externa.
Los rendimientos esperados y funciones del puesto.
¿Qué beneficio aporta el análisis de necesidades formativas?
Identificar errores financieros.
Reducir la carga laboral sin medir impacto.
Ampliar los recursos tecnológicos únicamente.
Detectar el desfase entre competencias actuales y requeridas.
¿Qué objetivo tiene la formación específica?
Generar competencias transversales.
Crear habilidades poco aplicables al corto plazo.
Reducir costes administrativos exclusivamente.
Resolver necesidades concretas en la empresa.
¿Qué método fomenta la creatividad y resolución de problemas?
Conferencias magistrales.
Formación reglada.
Cursos en línea sin interacción.
Simulaciones y estudios de caso.
¿Qué caracteriza al e-learning en la formación?
Mayor coste logístico para la empresa.
Limitación geográfica de los participantes.
Feedback inmediato y presencial.
Flexibilidad en tiempo y espacio para el aprendizaje.
¿Qué ventaja ofrece el e-learning respecto a la formación tradicional?
Menor tiempo de estudio.
Exclusión de tutores en el proceso.
Restricción de acceso a los participantes.
Aprendizaje autónomo y flexible.
¿Qué herramienta es clave para evaluar la efectividad de la formación?
Informes de clima laboral.
Encuestas de satisfacción de clientes.
¿Qué herramienta es clave para evaluar la efectividad de la formación?
Informes de clima laboral.
Encuestas de mercado.
Valoración de costos indirectos.
Modelo de evaluación de Kirkpatrick.
¿Qué mide la evaluación del nivel 4 del modelo de Kirkpatrick?
La satisfacción inmediata del alumno.
El progreso en el contenido teórico.
Las mejoras individuales en competencias.
El impacto final de la formación en los resultados organizacionales.
¿Qué se evalúa en el nivel de aprendizaje del modelo Kirkpatrick?
Los costos directos de formación.
La participación de los empleados en la formación.
La satisfacción global con el formador.
La adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
¿Cuál es una desventaja de la enseñanza a distancia?
Falta de recursos tecnológicos.
Interacción continua con el instructor.
Alta accesibilidad de contenidos.
Requiere gran disciplina por parte del alumno.
¿Qué ventaja aporta el e-learning en empresas multinacionales?
Mayor coste de mantenimiento.
Limita la accesibilidad de contenidos formativos.
Facilita únicamente la formación presencial.
Elimina barreras geográficas y temporales.
¿Qué factor contribuye al éxito de un plan de formación?
Realización sin planificación previa.
Ignorar la aceptación de los empleados.
Desvincularlo de los objetivos estratégicos.
Consistencia con la estrategia de la empresa.
¿Qué formato formativo reduce costes mediante grupos amplios?
Formación en instalaciones externas.
Cursos en línea individuales.
Rotación de personal en departamentos.
Formación dentro de la empresa en aula.
¿Cuál es una característica del aprendizaje organizativo?
Genera conocimiento de forma aislada.
Se limita a los directivos.
No fomenta la innovación a largo plazo.
Incrementa el valor del conocimiento al compartirlo.
¿Qué es el desarrollo de la carrera profesional?
El proceso de contratación externa exclusivamente.
El cumplimiento de tareas específicas sin mejora.
La adquisición de nuevas responsabilidades sin formación.
El proceso continuo que enriquece y desarrolla las capacidades del empleado.
¿Qué fase inicia la planificación de la carrera profesional?
Evaluación del desempeño en la empresa.
Ejecución de planes de formación concretos.
Rotación constante de los empleados.
La fase de valoración para identificar fortalezas y debilidades.
¿Qué herramienta se utiliza en la fase de valoración?
Encuestas de satisfacción laboral.
Cuestionarios de clima organizativo.
Evaluaciones del liderazgo directivo.
Autoevaluaciones y test psicológicos.
¿Qué actividad se realiza en la fase de desarrollo de carrera?
Análisis de las salidas del mercado laboral.
Eliminación de planes de crecimiento personal.
Restricción de programas de formación adicionales.
Incremento de habilidades mediante coaching y mentoring.
¿Qué implica el mentoring en la planificación de carrera?
Limitación del aprendizaje a grupos pequeños.
Rotación inmediata de los empleados sin objetivo.
Evaluación estricta de competencias técnicas.
Relación orientada al desarrollo profesional con un mentor experimentado.
¿Cuál es el objetivo del coaching en el desarrollo profesional?
Realizar seguimientos esporádicos de desempeño.
Evitar discusiones sobre el desarrollo profesional.
Focalizarse únicamente en el rendimiento actual.
Facilitar el logro de objetivos a través de reuniones frecuentes y orientación.
¿Qué característica define la rotación en el trabajo?
Establecer puestos fijos sin movimiento.
Formación específica en un único rol.
Reducción de competencias individuales.
Asignación de empleados a diversos puestos para ampliar sus habilidades.
¿Qué promueve un programa de tutorías dentro de la empresa?
Aislar a los empleados con dificultades de aprendizaje.
Evitar el desarrollo profesional de los nuevos empleados.
Mantener a los trabajadores en un único nivel.
Respaldar la formación y el crecimiento profesional.
¿Qué acción debe priorizar un empleado en su desarrollo profesional?
Centrarse únicamente en promociones salariales.
Ignorar el aprendizaje de nuevas habilidades.
Depender exclusivamente de su superior directo.
Asumir la responsabilidad de su propio crecimiento.
¿Qué puede ocurrir si no se desarrolla una carrera profesional?
Mayor posibilidad de ascenso.
Incremento del liderazgo interno.
Mejora de las habilidades clave.
Reducción de competitividad y pérdida de empleabilidad.
¿Qué mide el modelo de evaluación de Kirkpatrick?
La satisfacción de los directivos exclusivamente.
El gasto administrativo en los cursos.
La asistencia del personal a las sesiones.
Los niveles de reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
¿Cuál es el nivel más alto de evaluación según Kirkpatrick?
La medición de habilidades personales.
El progreso individual en las pruebas teóricas.
La observación directa del formador.
La evaluación del impacto organizacional.
¿Qué herramienta es útil para medir los resultados de formación?
Encuestas generales de satisfacción.
Análisis del rendimiento de la competencia.
Informes de productividad externa.
Indicadores como absentismo, rotación y conflictos.
¿Qué objetivo tiene la evaluación del desempeño post-formación?
Justificar el gasto financiero.
Reorganizar la estructura empresarial.
Limitar futuras actividades formativas.
Verificar si los objetivos de aprendizaje se lograron.
¿Cuál es una dificultad común en la evaluación de resultados?
Acceder a los resultados de los competidores.
Identificar empleados con bajo rendimiento.
Realizar encuestas de clima organizacional.
Establecer una relación causa-efecto con la formación.
¿Qué se debe evaluar en una formación técnica aplicada?
El grado de participación del instructor.
El cumplimiento de la jornada laboral.
La asistencia de los directivos.
La aplicación práctica de los conocimientos adquiridos.
¿Qué recurso es útil para analizar la satisfacción con la formación?
Auditorías contables de los cursos.
Encuestas a clientes externos.
Informes de calidad de producto.
Hojas de evaluación de los participantes.
¿Cómo se puede medir el cambio de comportamiento tras una formación?
A través de la retroalimentación de competidores.
Con observaciones informales de clima laboral.
Comparando las encuestas de satisfacción previas.
Observando la aplicación directa de las habilidades.
¿Qué beneficio se logra con la medición del coste-beneficio de la formación?
Reducción de evaluaciones del desempeño.
Mejora inmediata del clima organizacional.
Aislamiento de los empleados no formados.
Justificación de la inversión económica realizada.
¿Qué aspecto cualitativo puede medirse en una evaluación?
Solo los beneficios financieros obtenidos.
Exclusivamente la asistencia de empleados.
Las competencias técnicas sin aplicación.
El grado de involucración y motivación de los empleados.
¿Qué factor debe tenerse en cuenta al elegir formadores externos?
Exclusividad en contenidos teóricos.
Flexibilidad en horario sin planificación.
Costes excesivamente elevados.
Competencias genéricas y costes ventajosos.
¿Qué método fomenta la interacción directa con la realidad profesional?
Conferencias magistrales.
Simulación teórica.
Enseñanza a distancia sin práctica.
Trabajo en grupo con discusión de casos.
¿Cuál es una ventaja del uso de vídeos en formación?
Dificultan la retención de información.
Limitan la participación de los asistentes.
Crean distracción constante.
Permiten aprender de forma visual y sin esfuerzo.
¿Qué caracteriza a la formación en el puesto de trabajo?
Mayor coste logístico.
Falta de supervisión profesional.
Desconexión con la realidad productiva.
Aplicación inmediata y directa de los conocimientos.
¿Qué elemento influye en la duración de un programa formativo?
Solo la cantidad de recursos disponibles.
La limitación de los medios digitales.
Exclusivamente el número de participantes.
Los objetivos, contenidos y recursos.
¿Qué método requiere una mayor disciplina del alumno?
Formación presencial.
Simulaciones grupales.
Trabajo práctico en equipo.
Enseñanza a distancia (e-learning).
¿Qué ventaja ofrece la formación fuera del puesto en la empresa?
Limitación del aprendizaje individual.
Falta de medios adecuados.
Incremento de interrupciones laborales.
Posibilita capacitación en grandes grupos.
¿Cuál es un inconveniente del uso de simulaciones en formación?
Optimiza el tiempo de aprendizaje.
Simplifica procesos complejos.
Limita la teoría aplicada.
Puede ser técnicamente compleja de diseñar.
¿Qué evalúa la fase de comportamiento en Kirkpatrick?
El contenido teórico del curso.
La satisfacción inmediata del empleado.
Las mejoras en el clima laboral.
El cambio observable en las conductas del empleado.
¿Qué resultado busca medir la evaluación de resultados en formación?
La mejora en la actitud personal únicamente.
Las competencias técnicas de forma aislada.
La puntualidad en la asistencia al curso.
El impacto de la formación en los resultados organizacionales.
¿Qué concepto define la capacidad de cambiar de empleo o puesto laboral?
Capacitación técnica.
Actualización profesional.
Desarrollo de competencias básicas.
Empleabilidad.
¿Qué fomenta la formación para el aprendizaje a lo largo de la vida?
Reducir las oportunidades de desarrollo.
Generar perfiles con habilidades rígidas.
Centralizar el conocimiento en un solo rol.
Adaptarse a los cambios continuos en el mercado.
¿Qué elemento ayuda a reducir la rotación laboral?
Mayor rigidez en los horarios.
Incremento de formación exclusivamente teórica.
Implementar trabajos de corta duración.
Aplicar programas de desarrollo profesional.
¿Cuál es un objetivo clave del desarrollo profesional en una empresa?
Limitar la promoción interna.
Centrarse únicamente en resultados económicos.
Reducir oportunidades de aprendizaje.
Retener el talento y alinear objetivos personales y organizacionales.
¿Qué herramienta se utiliza en la fase de dirección de carrera profesional?
Evaluaciones generales de clima.
Control estricto del horario laboral.
Exámenes de productividad externa.
Inventario de habilidades y trayectoria profesional.
¿Qué riesgo puede surgir si se enfoca demasiado en la carrera profesional?
Incremento del trabajo en equipo.
Mejora de las habilidades individuales.
Mayor orientación hacia resultados productivos.
Empleados más preocupados por su imagen que por el rendimiento.
¿Qué acción debe realizar un empleado en la fase de autoevaluación?
Evitar la evaluación de sus competencias.
Desconectar de las políticas de formación.
Priorizar únicamente el desempeño actual.
Identificar sus fortalezas y debilidades.
¿Qué beneficio ofrece la rotación de puestos en desarrollo profesional?
Evita el aprendizaje de nuevas habilidades.
Reduce la experiencia del empleado en su área.
Limita el contacto con otros equipos.
Proporciona una visión amplia y nuevas competencias.
¿Qué define el concepto de coaching profesional?
Sesiones formales con orientación única del mentor.
La capacitación basada en herramientas digitales.
Asignación obligatoria a roles directivos.
Reuniones frecuentes para orientar y resolver problemas.
¿Qué promueve el mentoring en un entorno profesional?
Evitar la delegación de tareas clave.
Limitar el acceso a información relevante.
Prohibir la colaboración interdepartamental.
Asesorar y apoyar el desarrollo profesional.
¿Qué fomenta el aprendizaje organizativo en una empresa?
Exclusividad del conocimiento en los líderes.
Ralentización de la innovación interna.
Restricción en el acceso a la formación.
Compartir conocimientos para aumentar su valor.
¿Qué objetivo tiene el lifelong learning?
Reducir el acceso a la capacitación avanzada.
Centralizar la formación en un área específica.
Ignorar los cambios del entorno laboral.
Garantizar el aprendizaje continuo durante la vida profesional.
¿Qué impacto tiene el e-learning en el desarrollo profesional?
Reduce las habilidades técnicas del empleado.
Limita la flexibilidad en el proceso formativo.
Elimina el seguimiento de los resultados formativos.
Facilita el aprendizaje autónomo y flexible.
¿Qué estrategia facilita el desarrollo de habilidades digitales?
Limitar el uso de tecnologías emergentes.
Evitar la capacitación en herramientas tecnológicas.
Promover únicamente el aprendizaje presencial.
Aplicar programas de alfabetización digital.
¿Qué tendencia promueve el teletrabajo en la formación?
Incremento del absentismo laboral.
Reducción de la accesibilidad a los cursos.
Exclusividad de la formación en entornos físicos.
Adaptación de la formación a entornos virtuales.
¿Qué método formativo combina teoría y práctica de manera eficaz?
Conferencias en aula.
Películas y vídeos formativos.
Formación exclusivamente teórica.
Simulaciones y estudios de caso.
¿Qué permite medir el nivel de reacción en el modelo de Kirkpatrick?
La mejora del desempeño en el trabajo.
La aplicación de conocimientos en el puesto.
Los resultados organizacionales a largo plazo.
La satisfacción inmediata de los partic
¿Qué evalúa Kirkpatrick?
La mejora del desempeño en el trabajo.
La aplicación de conocimientos en el puesto.
Los resultados organizacionales a largo plazo.
La satisfacción inmediata de los participantes.
¿Qué factor influye en la elección de métodos formativos?
El estado del mercado externo.
Exclusivamente las exigencias de los clientes.
El número de directivos implicados.
Los objetivos y necesidades de la formación.
¿Qué se evalúa en el nivel de resultados según Kirkpatrick?
La participación de los alumnos.
La mejora en la conducta profesional.
La asistencia a las sesiones formativas.
El impacto de la formación en los resultados empresariales.
¿Cuál es una característica de la formación específica?
Su baja aplicabilidad en el corto plazo.
Mayor coste para los empleados.
Se enfoca en competencias generales.
Está vinculada a necesidades concretas de la empresa.
¿Qué herramienta facilita la planificación de la carrera profesional?
Encuestas de clima.
Revisión del cumplimiento normativo.
Simulación de resultados financieros.
Inventario de habilidades y trayectorias.
¿Qué implica la rotación de empleados en el desarrollo profesional?
Evitar la capacitación en nuevas habilidades.
Limitar el acceso a diferentes roles internos.
Reducir la experiencia práctica de los empleados.
Ampliar la visión y competencias en distintos puestos.
¿Qué ventaja ofrece el coaching a los empleados?
Evaluación teórica sin seguimiento.
Formación en grandes grupos.
Reducción de sesiones personalizadas.
Orientación regular para resolver problemas.
¿Qué debe hacer un empleado en la fase de valoración profesional?
Evitar analizar sus debilidades.
Centrarse únicamente en sus éxitos previos.
Eliminar las oportunidades de crecimiento.
Identificar fortalezas y áreas de mejora.
¿Qué acción fomenta el mentoring en el desarrollo profesional?
Reducir las oportunidades de aprendizaje.
Evitar la colaboración entre departamentos.
Asignar un enfoque exclusivo a tareas actuales.
Apoyar y asesorar al empleado para su crecimiento.
¿Qué característica tiene el e-learning?
Falta de acceso a recursos educativos.
Exclusividad en entornos físicos tradicionales.
Limitación de la comunicación bidireccional.
Aprendizaje flexible y sin barreras geográficas.
¿Qué factor facilita el uso del e-learning en formación?
Costes excesivos de implementación.
Restricción en el acceso a plataformas.
Falta de adaptabilidad al cambio.
Capacitación accesible desde cualquier ubicación.
¿Qué objetivo tiene la alfabetización digital en los empleados?
Limitar el uso de herramientas tecnológicas.
Reducir la capacitación en nuevas habilidades.
Promover únicamente métodos tradicionales.
Desarrollar competencias en tecnologías de la información.
¿Qué ventaja tiene el aprendizaje organizativo en empresas globales?
Limitar la transferencia de conocimiento.
Centralizar el aprendizaje en la alta dirección.
Restringir la aplicación de buenas prácticas.
Incrementar el valor del conocimiento compartido.
¿Qué permite la integración del e-learning en el desarrollo profesional?
Exclusión de empleados con menor experiencia tecnológica.
Reducción del aprendizaje individualizado.
Mayor rigidez en los tiempos de formación.
Adaptación flexible a los cambios y necesidades del entorno.
