Font size
WorksheetsQuản trị Nguồn Nhân lực
Total questions: 91
Worksheet time: 46mins
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị rất hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết quản trị nguồn lực nào?
Nguồn lực bên trong.
Nguồn lực vật chất.
Nguồn lực tiềm tàng.
Nguồn tài nguyên nhân lực.
Quản trị nhân lực không những là nhiệm vụ của cán bộ phòng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của đối tượng nào trong doanh nghiệp
Các nhà quản trị cấp cao.
Tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Những thành viên trong Ban giảm đốc.
Một số nhà quản trị cấp cơ sở.
Trong mỗi tổ chức, yếu tố quản trị nào đã tạo nên yếu tố văn hóa, bầu không khí và tinh thần của tổ chức đó?
Quản trị nhân lực.
Quản trị chất lượng
Quản trị sự thay đổi.
Quản trị rủi ro.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở:
Các cá nhân đơn lẻ.
Các nhóm khác nhau.
Các cá nhân và nhóm khác nhau trong tổ chức có liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định
Liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định.
Đây là những người làm việc đóng góp chính vào công ty, họ phải có kiến thức đặc thù, ví dụ như kiển thức về khách hàng, phương pháp sản xuất hoặc có chuyên môn trong một lĩnh vực nào đó,
Lực lượng lao động nội địa.
Người làm việc có học vấn.
Lao động nhập cư.
Lực lượng lao động bên ngoài.
Các tổ chức kinh doanh hoạt động trong môi trường biến động hiện nay, chịu sự ảnh hưởng sâu sắc của quá trình toàn cầu hóa kinh tế và hội nhập trên thế giới là nội dung thuộc tính chất nào của quản trị nguồn nhân lực?
Tính chất quốc tế hóa.
Tính chất mở rộng hóa
Tính chất nhất thể hóa.
chất xã hội hóa
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp của quá trình nào?
Thu hút nguồn nhân lực.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...
Hiệu quả quản trị nhân lực được thể hiện qua chỉ tiêu?
Năng suất lao động
Năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Chi phí lao động
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
Đây là 01 nội dung của nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực
Đào tạo và đào tạo mới cho người lao động
Kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Đây là 01 nội dung của nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Đào tạo và đào tạo mới cho người lao động
Kích thích vật chất và tỉnh thần cho người lao động
Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động bao gồm hoạt động sau
Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Đào tạo và đào tạo mới
Tuyển dụng vào đào tạo
Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
Thể lực được hiểu là
Chuyên môn của người lao động
Kỹ năng của người lao động
Kinh nghiệm của người lao động
Chỉ số sức khỏe thân thể của người lao động
Nhận định nào dưới đây không thuộc trí lực
Chuyên môn của người lao động
Kỹ năng của người lao động
Kinh nghiệm của người lao động
Tình trạng sức khỏe của người lao động
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng vì xuất phát từ
Vai trò quan trọng của cơ sở vật chất
Vai trò quan trọng của nhà quản trị
Vai trò quan trọng của cách thức quản lý trong doanh nghiệp
Vai trò quan trọng của con người
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quản và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình, đặc biệt là:
Nguồn nhân lực.
Nguồn tài lực.
Nguồn vật lực.
Nguồn vốn chủ sở hữu
Mục tiêu nào sau đây là mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực?
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp.
Bố trí đúng người, đúng công việc và vào đúng thời điểm.
Đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng của người lao động với việc sắp xếp công việc đúng người, đúng thời điểm nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp cần có sự thống nhất trong việc xây dựng chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược, chính sách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò gì trong chiến lược chung của doanh nghiệp?
Gắn liền chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau.
Chủ đạo.
Tương đương
Thứ yếu
Lĩnh vực nào sau đây được đánh giá là có vai trò quan trọng nhất tạo nên triết lý kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp?
Quản trị tài chính.
Quản trị marketing.
Quản trị nhân lực.
Quản trị rủi ro.
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đòi hỏi nhà quản trị cần có kiến thức và hiểu biết về
Tâm sinh lý con người.
Xã hội, triết học.
Văn hóa
Tâm sinh lý con người, xã hội, triết học, văn hóa tổ chức
Chế độ lương bổng và đãi ngộ công bằng, khoa học có ý nghĩa như thế nào đối với người lao động Việt Nam?
Là nguồn động viên lớn nhất.
Là nguồn động viên duy nhất
Là nguồn động viên lớn nhất ở hiện tại.
Là nguồn động viên lớn nhất về lâu dài
Yếu tố nào dưới đây cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm đối với một công việc nào đó?
Hoạch định nguồn nhân lực.
Phân tích công việc.
Tuyển dụng nhân lực.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Yếu tố nào của quản trị nhân lực được thể hiện thông qua một số nội dung sau: người lao động thực hiện công việc như thế nào, để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn, trình độ nào, khi nào công việc được hoàn thành?
Đánh giá thực hiện công việc,
Hoạch định nguồn nhân lực.
Phân tích công việc.
Đào tạo nhân lực.
Trong trường hợp nào dưới đây, doanh nghiệp không cần phải thực hiện phân tích công việc?
Khi doanh nghiệp được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên.
Khi doanh nghiệp cần có thêm một số công việc mới.
Khi công việc thay đổi do đổi mới công nghệ, cải tiến trình kỹ thuật, đổi mới về phương pháp, thủ tục hoặc thay đổi, cái tổ hệ thống.
Khi đã thực hiện phân tích công việc và công việc đã được cải tiến tốt
Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nào sau đây:
Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác.
Khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác.
Các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc
Trình độ, học vấn, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề, các đặc điểm cá nhân và các kỹ năng khác
Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị và người lao động hiểu được.
Nội dung, yêu cầu của công việc.
Quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Nội dung, yêu cầu công việc, quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc và các mối quan hệ trong công việc.
Các mối quan hệ trong công việc.
Phương pháp quan sát được hiểu là
phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ làm việc cụ thể tất cả các nội dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người thực hiện nó,
phương pháp trực tiếp đối thoại, trò truyện với người đảm nhận công việc hay những người có liên quan ( vì dụ như người giám thị, phụ trách vị trí...) theo một bản kế hoạch phòng vắn đã lập sẵn.
phương pháp mà chính người nhân viên có thể tự ghi chép, mô tả công việc của mình dưới sự hướng dẫn của nhân viên quản lý nhân lực.
phương pháp mà người đảm nhận vị trí trực tiếp điền vào các phiếu điều tra, các bảng câu hỏi được lập sẵn và các câu trả lời gọi ý trước.
Phân tích công việc không bao gồm nội dung nào dưới đây
Xác định các công việc cần phân tích
Xin ý kiến ban lãnh đạo về phiếu yêu cầu kỹ thuật chuyên môn
Xác định các phương pháp thu thập thông tin
Tiến hành thu thập thông tin
Phiều tiêu chuẩn thực hiện công việc là
văn bản tóm tắt các yêu cầu về các kiến thức đào tạo, kinh nghiệm và khả năng cũng như các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt một công việc cụ thể xác định.
một văn bản liệt kê các thước đo kết quả thực hiện công việc.
một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm và các điều kiện lao động cũng như các mối quan hệ công tác của một công việc cụ thể
một văn bản liệt kê các kết quả tối thiểu mà người đảm nhân công việc phải đạt được
Phiếu yêu cầu kỹ thuật chuyên môn của công việc là
một văn bản liệt kê các kết quả tối thiểu mà người đảm nhận công việc phải đạt được.
một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm và các điều kiện lao động cũng như các mối quan hệ công tác của một công việc cụ thể
một văn bản liệt kê các thước đo kết quả thực hiện công việc.
văn bản tóm tắt các yêu cầu về các kiến thức đào tạo, kinh nghiệm và khả năng cũng như các phẩm chất cả nhân cần thiết để hoàn thành tốt một công việc cụ thể xác định
Đây là nội dung đầu tiên của quá trình phân tích công việc
Xác định các phương pháp thu thập thông tin
Xác định các công việc cần phân tích
Kiểm tra, xác nhận tỉnh chính xác và đầy đủ của các thông tin
Tiến hành thu thập thông tin
Đây là nội dung cuối cùng của quá trình phân tích công việc
Kiểm tra, xác nhận tỉnh chính xác và đầy đủ của các thông tin
Xác định các phương pháp thu thập thông tin
Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn kết quả công việc và phiếu yêu cầu kỹ thuật chuyển môn của công việc
Tiến hành thu thập thông tin
Phân tích công việc là một tiến trình xác định yếu tố nào dưới đây để thực hiện các công việc của một tổ chức
Một số nghiệp vụ và kỹ năng tác nghiệp.
Phương hướng, mục tiêu và nhiệm vụ
Hệ thống những yêu cầu cụ thể
Một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết.
Yếu tố nào là sau đây giúp cho việc xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và quyết định tuyển nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất?
Tuyển dụng nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc.
Thiết kế công việc.
Phân tích công việc.
Văn bản nào dưới đây là văn bản liệt kê các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc?
Bản yêu cầu kỹ thuật công việc.
Bản nội qui trong doanh nghiệp.
Bản mô tả công việc.
Bản phân công công việc.
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bàn tiêu chuẩn công việc được chính xác, nhà quản trị cần thu thập được thông tin nào dưới đây?
Về các tiêu chuẩn mẫu khi thực hiện công việc, thông tin về các yếu tố bên ngoài của điều kiện làm việc, thông tin về những kỹ năng, phẩm chất yêu cầu khi thực hiện công việc
về các yếu tố bên ngoài của điều kiện làm việc.
Về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có.
Về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên.
Cung cấp thông tin nhanh chóng, tiết kiệm thời gian khi tiến hành thu thập thông tin qua kết quả trả lời các câu hỏi là ưu điểm của phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào dưới đây?
Phương pháp phòng vấn.
Phương pháp quan sát tại chỗ.
Phương pháp bản câu hỏi.
Phương pháp tổng hợp.
Phương án nào dưới đây không phải là giải pháp nâng cao chất lượng thu thập thông tin phân tích công việc theo phương pháp quan sát tại nơi làm việc khi nhà quản trị tiến hành phân tích công việc?
Quan sát kết hợp với các phương tiện kỹ thuật hỗ trợ.
Quan sát theo chu kỳ của công việc hoàn thành.
Chấm điểm công việc
Trao đổi trực tiếp với các nhân viên thực hiện công việc.
Thiết kế công việc nhằm tìm ra sự hòa hợp giữa tính hiệu quả và nhân tố hành vì là mục tiêu của phương pháp thiết kế công việc nào dưới đây?
Thiết kế công việc cho cá nhân.
Thiết kế công việc hướng vào người lao động.
Thiết kế công việc theo nhóm.
Thiết kế công việc hướng vào tổ chức.
Thiết kế công việc là quá trình xác định nội dung nào?
Định hướng và mục tiêu công việc cần hoàn thành.
Những nội dung chủ yếu của công việc.
Tính thiết yếu của công việc trong việc thực thi.
Các công việc cụ thể cần hoàn thành.
Để nâng cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi, cần lưu ý tới yếu tố nào dưới đây?
Cách thức đặt câu hỏi, cấu trúc câu hỏi, nơi tiến hành.
Thể thức đặt câu hỏi và biện pháp yêu cầu trả lời.
Cách thức nêu câu hỏi, thời gian và nơi tiến hành.
Thái độ đưa ra câu hỏi, nội dung câu hỏi, mức độ hoàn thành.
Nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nội dung nào của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích?
Nguyên tắc và mục tiêu chung.
Nguyên tắc và mục tiêu chung, mục tiêu riêng của các bộ phận và các nguồn lực hiện có
Mục tiêu và chức năng các bộ phận
Nguồn lực hiện có.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị trả lời câu hỏi cơ bản nào?
Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực về số lượng với những kỹ năng phẩm chất nào vào thời điểm nào
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?
Khi nào doanh nghiệp cần họ và họ cần phải có những kỹ năng, phẩm chất nào?
Cung nội bộ lao động thay đổi liên tục trong doanh nghiệp là do nguyên nhân nào?
Doanh nghiệp có thể tuyển lao động mới.
Lao động cũ có thể rời bỏ bỏ doanh nghiệp, từ chức.
Lao động về hưu hoặc bị sa thải.
Doanh nghiệp tuyển lao động mới, hoặc người lao động thôi việc, bị sa thải hoặc về hưu.
Tất cả những điều dưới đây đều cần thiết cho chất lượng nguồn nhân lực, ngoại trừ yếu tố nào sau đây?
Người thay thế không tốt.
Nguồn nhân lực có giá trị.
Nguồn nhân lực hiếm.
Nguồn nhân lực có trình độ cao.
Đây không phải căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Dựa vào mong muốn của một số người lao động
Kết quả phân tích tình hình sử dụng nhân lực thời kỳ báo cáo.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện
Dựa trên căn cứ vào chức năng của các bộ phận lao động, người ta phân chia lao động thành:
lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
lao động trực tiếp
lao động gián tiếp
lao động quản lý và lao động học nghề
Hoạt động có thể ứng dụng trong trường hợp thiếu nhân lực
Tăng giờ làm
Cho nhân viên nghỉ phép
Vận động nghỉ hưu sớm
Giảm giờ làm
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó không có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính yếu tố này tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp?
Những nhà quản trị.
Nhân tố con người.
Triết lý kinh doanh.
Sự thành công.
Nhận định nào dưới đây là các yếu tố mà mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực tổng hợp xác định để tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài?
Nhiệm vụ chiến lược.
Cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức.
Đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.
Nhiệm vụ chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.
Về phương diện nguồn nhân lực, mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực tập trung vào quá trình nào của doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp luôn đảm bảo lực lượng lao động (kỹ năng, phẩm chất cần thiết) để thực hiện các mục tiêu kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Thu hút nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Duy trì nguồn nhân lực.
Thu hút, duy trì, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Trong dự báo nhu cầu nhân lực, phương pháp phân tích nào được hiểu là việc tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực thông qua việc sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh (khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng...) và số lượng lao động cần thiết tương ứng?
Phân tích xu hướng.
Phân tích tương quan.
Phân tích tổng thể.
Phân tích theo các chuyên gia.
Trong dự báo nhu cầu nhân lực, phương pháp phân tích nào được hiểu là việc nghiên cứu nhu cầu nhân lực trong các năm trước để dự báo nhu cầu nhân lực trong giai đoạn tiếp theo?
Phân tích theo các chuyên gia.
Phân tích tương quan
Phân tích xu hướng.
Sử dụng công cụ máy tính.
Kết quả nào dưới đây không phải có được từ sự tích hợp hiệu quả giữa chính sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh:
Doanh thu, thị phần, lợi tức đều tăng
Năng suất lao động giảm
Chất lượng sản phẩm gia tăng, hình ảnh doanh nghiệp gây ấn tượng tốt
Năng suất lao động tăng, tính sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp
Để phục vụ cho công việc dự báo cung nội bộ và cung tương lai về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị thường cần các bảng biểu nhân sự nào để mô tả số lượng lao động ở mỗi công việc trong doanh nghiệp?
Bản tóm tắt kỹ năng.
Bản mô tả thành tích.
Bản tóm tắt kỹ năng, bản mô tả thành tích, bản phân công lao động
Bản phân công lao động.
Phương pháp nào trong dự báo nguồn nhân lực có tính chính xác không cao do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng người lao động cũng như những thay đổi về các quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp?
Phân tích xu hướng.
Phân tích theo các chuyên gia.
Phân tích tương quan.
Sử dụng công cụ máy tính.
Phương pháp phân tích xu hướng trong dự báo nhu cầu nhân lực là phương pháp mang tính chất định hướng, chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp có đặc điểm nào dưới đây?
Với các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ổn định.
Với các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường biến động.
Với các doanh nghiệp có qui mô vừa và nhỏ trong môi trường cạnh tranh.
Với các doanh nghiệp có qui mô lớn trong môi trường đặc trưng.
Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình xác định 2 mức độ nào dưới đây?
Mức độ hài lòng với công việc và mức độ việc làm
Mức độ tiền công và mức độ việc làm
Mức độ thích hợp công việc và mức độ tiền công
Mức độ đáp ứng của người tuyển dụng lao động và mức độ việc làm.
Ngoài tính chất hệ thống, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp còn có tính chất nào?
Quá trình.
Bổ sung.
Kết hợp.
Hỗ trợ.
Mục tiêu chính của hoạch định nguồn nhân lực là
Giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp.
Có cơ hội thu hút được nhân tài.
Giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực.
Xác định được cơ sở nguồn nhân lực quan trọng.
Các doanh nghiệp dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường sức lao động thường phải dựa trên cơ sở nào?
Dự báo tình hình kinh tế nói chung.
Dự báo tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương và thị trường nghề nghiệp.
Điều kiện thị trường địa phương.
Điều kiện thị trường nghề nghiệp.
Hoạt động tuyển dụng đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính của một doanh nghiệp. Chất lượng của hoạt động tuyển dụng không tùy thuộc vào yếu tố nào dưới đây:
Trình độ chuyên môn của bộ phận nhân sự.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.
Ý muốn chủ quan của nhà quản trị
Sự chuẩn bị và phối hợp của các bộ phận chức năng.
"Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ, tỉnh thần trách nhiệm với công việc. Họ thích nghi và dễ dàng hơn trong thực hiện công việc, đồng thời tạo ra được sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp" được đánh giá là ưu điểm của hình thức tuyển dụng nào?
Tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực từ các trường, trung tâm đào tạo.
Tuyển dụng từ các công ty dịch vụ tư vấn lao động.
Tuyển dụng qua mạng Internet
Những yếu tố nào dưới đây có thể không hạn chế việc tuyển dụng những nhân viên tốt nhất cho doanh nghiệp?
Bản thân công việc và hình ảnh doanh nghiệp.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, chính sách của chính quyền.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Áp dụng chiến lược trả lương cao hơn thị trường nhiều lần.
Nhân viên mới trong những ngày đầu ở nơi làm việc, họ thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do
có nhiều mong đợi không thực tế, có thể sẽ bị thất vọng, bị 'sốc' về công việc mới.
chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới.
phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc.
các mong đợi không thực tế, chưa quen với công việc và môi trường làm việc mới, phong cách sinh hoạt và các mối quan hệ tại nơi làm việc.
Các cá nhân được chọn cho các chức vụ, công việc khác nhau trên cơ sở mức độ hoàn thành thực hiện công việc hoặc đóng góp của cá nhân đối với tổ chức. Điều này được quyết định bởi:
Trình độ học vấn, kinh nghiệm.
Kỹ năng cá nhân, sự sáng tạo, linh hoạt.
Nhiệt tình, tích cực trong công việc.
Trình độ, học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng cá nhân, sự sáng tạo, linh hoạt, nhiệt tình, tích cực trong công việc.
Doanh nghiệp khi đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn phải dựa trên :
Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn chung của tổ chức, của phòng ban chức năng và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
Sai lầm do nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, dẫn tới thu nhận vào doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp. Điều này thường xảy ra khi:
Thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích của ứng viên gây ấn tượng tốt.
Ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình.
Nhà quản trị có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng.
Thái độ, tác phong và sở thích của ứng viên gây ấn tượng tốt, đồng thời ứng viên khéo léo che dấu những khuyết điểm.
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường không quan tâm đến:
Khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào.
Yếu tố kích thích, động viên, đặc điểm cá nhân
Ý muốn chủ quan của nhà quản
Kiến thức, kỹ năng, năng khiếu.
Đây không phải nội dung của xây dựng chiến lược tuyển dụng
Xác định đối tượng tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển dụng
Đây không phải là nguồn của phương pháp tuyển dụng bên ngoài:
Người lao động giới thiệu qua trung tâm giới thiệu việc làm
Sinh viên, học sinh tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, dạy nghề.
Công nhân viên của các doanh nghiệp khác
Người lao động trong công ty
Bản thông báo về công việc được hiểu là
thông báo về vị trí công việc cần tuyển người được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong doanh nghiệp.
thông báo tìm người qua báo chí hoặc các phương tiện truyền thông đại chúng cho đối tượng bên ngoài doanh nghiệp
thông báo các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở, các quá trình làm việc đã trải qua và các yếu tố quan trọng khác có liên quan.
sử dụng các thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có năng lực phù hợp với công việc.
Trong phương pháp tuyển dụng bên trong, sự giới thiệu của công nhân viên được hiểu là
thông báo các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở, các quá trình làm việc đã trải qua và các yếu tố quan trọng khác có liên quan.
thông báo tìm người qua báo chí hoặc các phương tiện truyền thông đại chúng cho đối tượng bên ngoài doanh nghiệp.
sử dụng các thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có năng lực phù hợp với công việc.
thông báo về vị trí công việc cần tuyển người được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong doanh nghiệp.
Đây không phải là các nguyên tắc cơ bản thuộc đánh giá các thông tin về nhân sự trong nguyên tắc tuyển chọn:
Dựa vào các hoạt động và hành vi quá khứ của người dự tuyển để dự đoán các hành vi trong tương lai.
Các doanh nghiệp khi tuyển chọn thì nên thu thập nhiều thông tin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phương pháp khác nhau.
Những người dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất đó là sự thoả mãn các tiêu chuẩn thuê mướn và yêu cầu công việc đòi hỏi.
Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu thì cũng không cần thiết phải ưu tiên trong quá tuyển chọn, có thể ưu tiên các nhu cầu khác.
Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên trong tuyển dụng có thể thấy qua:
Phí tổn do phải tuyển ứng viên mới.
Ảnh hưởng tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật doanh nghiệp.
Chất lượng thực hiện công việc.
Chi phí cho tuyển dụng và chất lượng thực hiện công việc.
Việc tuyển dụng nội bộ sẽ gây ảnh hưởng như thế nào nếu doanh nghiệp đang ở trong tỉnh trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả?
Rất nguy hiểm.
Rất lãng phí.
Rất phù hợp.
Rất hữu hiệu.
Nguồn nhân lực cần có đặc điểm gì để được coi là vốn quí nhất, là nguồn tài nguyên đem lại những giá trị nổi bật cho doanh nghiệp?
Nguồn nhân lực dồi dào.
Đội ngũ lao động thường xuyên.
Đội ngũ lao động trực tiếp.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Khi doanh nghiệp gặp vấn đề về thiếu nhân lực, quyết định nào sẽ được ưu tiên để giải quyết vẫn đề này?
Thông báo tuyển nhân lực tạm thời bên ngoài.
Tuyển nhân lực thông qua công ty dịch vụ lao động.
Khuyến khích người lao động làm thêm giờ.
Hợp đồng gia công.
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phản ánh vấn đề cơ bản nào?
Cách thức lao động từ thị trường hoặc trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc ác nhau trong doanh nghiệp.
Cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Cách thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp.
Cách thức phân bổ tài chính cho nguồn nhân lực.
Nhằm kích thích nhân viên mới tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc, doanh nghiệp giới thiệu nội dung nào dưới đây?
Các chính sách, chế độ khen thưởng, các yếu tố về điều kiện làm việc.
Lịch sử hình thành và quá trình phát triển doanh nghiệp.
Giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp.
Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn hóa, chính sách, chế độ khen thưởng, các yếu tố về điều kiện làm việc của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, người lao động gia nhập công đoàn không mong muốn được điều gì dưới đây?
Cải thiện lương, thưởng.
Điều kiện làm việc.
Sự ổn định công việc của họ.
Tăng thêm trách nhiệm của người lao động.
Trong giải quyết tranh chấp việc cung cấp đầy đủ các tài liệu chứng từ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động và có thể trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động được hiểu là việc thực hiện ....?
Quyền của các bên.
Nghĩa vụ của các bên.
Quyền và nghĩa vụ của các bên.
Quyền và nghĩa vụ của công đoàn.
Mục đích giao tiếp của nhà quản trị không nhằm mục đích nào dưới đây?
Giúp chuyển tải được những dự định, thông điệp của mình tới đồng nghiệp, nhân viên.
Giúp nhà quản trị nhận được những thông tin phản hồi từ phía nhân viên.
Duy trì được mối quan hệ tốt đẹp với mọi người trong doanh nghiệp.
Tạo ra những mâu thuẫn trong giao tiếp.
Một số người trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ cho rằng tiền lương hợp lý, công bằng và một chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt, tiến bộ thì không cần có yếu tố nào dưới đây?
Nhất thiết phải có tổ chức công đoàn.
Không nhất thiết phải có công đoàn và tham gia công đoàn.
Nhất thiết phải tham gia công đoàn.
Không nhất thiết tham gia công đoàn.
Trong quản trị nguồn nhân lực, mặc dù xảy ra tranh chấp giữa các đối tượng nào nhưng vì quyền lợi chung của các bên mà họ vẫn phải cùng nhau cộng tác để làm việc?
Ban giám đốc và công đoàn
Người sử dụng lao động và người lao động.
Giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ban giám đốc và các bộ phận trong doanh nghiệp trong việc trả lương.
Những quyết định về nhân lực đòi hỏi phải có sự tham gia của công đoàn không liên quan đến việc?
Giáng chức, thăng tiến
Khen thưởng, kỷ luật.
Chấm dứt lao động.
Chế độ nghỉ thai sản
Quan điểm cho rằng tiền lương hợp lý, công bằng và một chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt, tiến bộ thì không nhất thiết phải có công đoàn và tham gia công đoàn. Quan điểm này thường xuất hiện trong các doanh nghiệp có
Qui mô nhỏ.
Qui mô vừa
Qui mô lớn.
Qui mô nhỏ và vừa.
"Tiếng nói tập thể" của công đoàn làm giảm tỷ lệ người lao động nghỉ việc, nhờ đó giữ chân được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm, giảm chi phí đào tạo và làm tăng năng suất của doanh nghiệp là quan điểm của
Những người ủng hộ quan điểm tập thể.
Những người phản đối bất công trong doanh nghiệp.
Những người ủng hộ công đoàn.
Những người ủng hộ quan điểm tập thể và phản đối bất công trong doanh nghiệp.
Yếu tố nào dưới đây cần hướng tới mục đích: giải tỏa những bất đồng và bế tắc trong quá trình giải quyết nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi của các bên và bảo đảm tối đa cho việc ra quyết định xử lý các mối quan hệ lao động?
Nguyên tắc hòa giải lao động.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.
Nguyên tắc giải quyết xung đột cá nhân.
Nguyên tắc đấu tranh trong doanh nghiệp.
Cho nhân viên nghỉ một vài ngày để suy nghĩ xem người đó có thực sự muốn tuân theo quy định, luật lệ của công ty hay không và có muốn tiếp tục làm việc không là việc xử lý theo nguyên tắc nào dưới đây?
Nguyên tắc răn đe.
Nguyên tắc thi hành kỷ luật theo trình tự.
Nguyên tắc thi hành kỷ luật mà không phạt.
Nguyên tắc kỷ luật tạm thời
Giáng chức là một tiến trình chuyển một nhân viên nào đó xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm, bao gồm cả yêu tố nào dưới đây?
Việc hạn chế mối quan hệ đồng nghiệp.
Việc hạn chế sự đóng góp cá nhân.
Việc giảm tiền lương.
Việc cắt phúc lợi xã hội
Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động, đấu tranh với giới chủ doanh nghiệp để có được sự ổn định và bình đẳng trong yếu tố nào dưới đây?
Bầu không khí dân chủ của doanh nghiệp
Điều kiện diễn biến phức tạp của mỗi quan hệ nội bộ doanh nghiệp.
Quan hệ trong trà công cho người lao động.
Tương quan lao động của doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh.
