Để giúp tổ chức đạt được hiệu quả công việc cao nhất

Để tăng chi phí hoạt động của công ty

Để tránh tuyển dụng nhân viên mới

Để giảm số lượng nhân viên trong tổ chức

Đào tạo nhân viên hiện tại để thay thế nhân sự mới

Xác định nhu cầu nhân lực cụ thể cho từng bộ phận

Chỉ tuyển dụng nhân viên từ các công ty khác

Tập trung vào việc giảm số lượng nhân viên

Để tránh lãng phí chi phí đào tạo

Để tuyển dụng nhân viên tạm thời

Để tìm kiếm nhân tài chưa có trong tổ chức

Để tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển dụng

Giúp xác định độ tuổi và kinh nghiệm làm việc của ứng viên

Giúp đánh giá các kỹ năng cụ thể và khả năng làm việc của ứng viên

Giúp ứng viên có thể dễ dàng vượt qua vòng phỏng vấn

Giúp phân biệt các ứng viên có mức lương cao hơn

Tìm kiếm ứng viên có khả năng quản lí thời gian và khả năng giải quyết vấn đề tốt

Tìm ứng viên có kinh nghiệm làm việc nhóm

Tìm kiếm ứng viên có khả năng làm việc dưới sự giám sát chặt chẽ

Tìm kiếm ứng viên có khả năng đào tạo và hướng dẫn người khác

Để tránh thiếu sự đổi mới trong tổ chức

Vì nhân viên nội bộ luôn biết rõ công việc

Để giảm chi phí tuyển dụng

Để tránh làm phức tạp chi phí tuyển dụng

Đưa ra một chương trình đào tạo về văn hóa công ty cho ứng viên

Không tiếp tục tuyển dụng ứng viên đó vì thiếu sự phù hợp với văn hóa là yếu tố quan trọng

Tuyển dụng ứng viên và hy vọng họ tự thay đổi theo thời gian

Để ứng viên tự quyết định xem có phù hợp với công ty hay không

Đảm bảo họ có đầy đủ kiến thức về công ty và công việc

Không cần làm gì thêm, để họ tự hiểu

Chỉ cần cung cấp thông tin về công ty cho họ

Chỉ cần giới thiệu về các đồng nghiệp trong bộ phận

Tăng cường yêu cầu làm thêm giờ cho nhân viên

Bố trí lại công việc cho cá nhân viên hiện tại

Tiến hành ngay việc tuyển dụng nhân sự ngoài tổ chức

Đánh giá lại như cầu nhân sự và xác định chiến lược tuyển dụng phù hợp

Tiến hành phỏng vấn thêm để xác định sự phù hợp văn hóa

Tiến hành thử việc để kiểm tra sự phù hợp

Chấp nhận ứng viên vì họ có nhiều kinh nghiệm

Loại bỏ ứng viên có văn hóa quan trọng hơn kinh nghiệm

Tìm kiếm ứng viên có khả năng đào tạo nhân viên mới

Khả năng giao tiếp tốt với cấp dưới

Kỹ năng lãnh đạo và khả năng giải quyết vấn đề

Kinh nghiệm làm việc trong cùng lĩnh vực

Cảnh cáo và giảm lương của nhân viên

Tăng cường giám sát và yêu cầu họ làm việc ngoài giờ

Đưa ra các chính sách phúc lợi hấp dẫn và cơ hội thăng tiến

Loại bỏ các ứng viên không giữ cam kết ngay lập tức

Chỉ tuyển dụng ứng viên đã có kinh nghiệm tương đương

Đưa ra mức lương cao để thu hút ứng viên ngay lập tức

Loại bỏ ứng viên ngày lập thức vì họ không phù hợp với công việc hiện tại

Hỏi ứng viên về dự định nghề nghiệp và giữ liên lạc với họ

Chỉ tuyển dụng ứng viên có chứng chỉ chuyên môn về công nghệ mới

Tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm về công nghệ hiện tại trong ngành

Tuyển dụng các ứng viên có kinh nghiệm làm việc với công nghệ tương tự

Đảm bảo ứng viên có khả năng học hỏi và thích nghi với công nghệ mới

Quá trình tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới

Quá trình phân công công việc cho nhân viên

Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Quá trình đào tạo nhân viên mới

Tìm kiếm và giữ chân được nhân tài phù hợp

Giảm thiểu chi phí nhân sự một cách triệt để

Tăng trưởng nhanh chóng mà không cần đào tạo

Chỉ tuyển dụng nhân viên có sẵn kỹ năng cần thiết

Thái độ tích cực giúp nhân viên phát triển lâu dài trong công ty

Kỹ năng chuyên môn không cần thiết nếu thái độ không tốt

Kỹ năng và thái độ đều quan trọng như nhau

Kỹ năng không quan trọng bằng thái độ tích cực

Tìm người có khả năng giao tiếp tốt

Tìm người có thể làm việc độc lập mà không cần sự giám sát

Tìm người có khả năng lãnh đạo và định hướng chiến lược

Tìm người có kỹ năng phù hợp và kinh nghiệm làm việc lâu dài

Vì nhân viên nội bộ luôn biết rõ công việc

Để tránh thiếu sự đổi mới trong tổ chức

Để giảm chi phí tuyển dụng

Để tránh làm phức tạp quy trình quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng chỉ từ các công ty đối thủ

Tổ chức một hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên

Sử dụng phương pháp tuyển dụng online qua các nền tảng tuyển dụng

Tuyển dụng qua các mối quan hệ cá nhân

Chỉ tuyển dụng ứng viên có bằng cấp cao trong lĩnh vực quản lý

Tìm kiếm ứng viên trong công ty đối thủ cạnh tranh

Xem xét các ứng viên đã có kinh nghiệm quản lý các dự án trong các công ty khác

Tổ chức phỏng vấn qua video để tiết kiệm thời gian

Giảm thiểu thời gian tuyển dụng

Cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Tăng cường sự đổi mới trong công ty

Cả A & B

Không quan trọng miễn là ứng viên đủ kỹ năng

Quan trọng, vì sự phù hợp văn hóa sẽ giúp nhân viên hòa nhập tốt hơn

Quan trọng chỉ đối với các vị trí lãnh đạo

Không quan trọng, chỉ cần xét đến các kỹ năng chuyên môn

Tăng cường đào tạo nhân viên

Đánh giá lại nhu cầu và bố trí nhân lực

Cải thiện kỹ năng lãnh đạo của các cấp quản lý

Thực hiện tuyển dụng ngay lập tức

Tìm kiếm ứng viên chỉ từ các công ty đối thủ cạnh tranh

Chỉ dựa vào ứng viên nội bộ trong công ty

Sử dụng quy trình tuyển dụng dài hơn với nhiều vòng phỏng vấn và bài kiểm tra chuyên môn

Đặt ra mức lương cao để thu hút ứng viên từ nhiều nơi

Đặt mức lương cao để thu hút ứng viên có kinh nghiệm

Tổ chức phỏng vấn với các câu hỏi cụ thể về kỹ năng và kinh nghiệm

Tuyển dụng từ nội bộ công ty và đào tạo thêm

Tìm kiếm ứng viên qua các công ty tuyển dụng bên ngoài

Chỉ tuyển dụng qua các mối quan hệ trong công ty

Sử dụng các công ty tuyển dụng bên ngoài chuyên nghiệp

Tổ chức phỏng vấn nhiều vòng để tìm ứng viên phù hợp

Tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm thời gian

Tổ chức hội thảo tuyển dụng và mời ứng viên đến trực tiếp

Tìm kiếm ứng viên qua các mối quan hệ cá nhân trong công ty

Đăng tuyển dụng trên website của công ty

Sử dụng tuyển dụng bên ngoài thông qua các công ty tuyển dụng

Chỉ tuyển dụng ứng viên có hồ sơ ấn tượng và thành tích nổi bật

Tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong môi trường căng thẳng

Dựa vào phỏng vấn để kiểm tra khả năng làm việc dưới áp lực của ứng viên

Đưa ứng viên vào tình huống mô phỏng công việc thực tế để kiểm tra kỹ năng giải quyết áp lực

Herzberg

Maslow

McGregor

McGregor

Đưa ra các chiến lược lương bổng cho nhân viên

Tập trung vào sự thay đổi trong công ty

Đưa ra các biện pháp kiểm soát nhân viên

Giúp quản lý hiếu được các nhu cầu của nhân viên và tạo động lực phù hợp

Đưa ra các phương pháp giao tiếp hiệu quả với nhân viên

Tập trung vào việc xây dựng các chương trình khen thưởng

Giải thích cách thức mà nhân viên quyết định hành động dựa trên kỳ vọng của họ

Phân loại các yếu tố tạo động lực theo mức độ quan trọng

Nó giúp tăng thu nhập của công ty

Nó giúp giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên

Nó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên cống hiến

Nó thúc đẩy nhân viên làm việc ít hơn

Phân loại các chiến lược kinh doanh

Cách thức quản lý nhân viên dựa trên quan niệm về con người

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Phương pháp cải tiến hiệu suất công việc

Công việc ít thay đổi và ổn định

Công việc không yêu cầu quá nhiều sáng tạo

Công việc giúp họ phát triển và đóng góp cho tổ chức

Công việc dễ dàng và không có thử thách

Đặt mục tiêu công việc khó khăn để thử thách họ

Tạo cơ hội để nhân viên gặp gỡ và giao lưu với các thành viên trong nhóm

Cung cấp phần thưởng ngay lập tức khi họ hoàn thành công việc

Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng chuyên môn

Thưởng cho nhân viên có hiệu suất công việc cao

Tăng lương cho nhân viên

Tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo để phát triển kỹ năng

Tổ chức các hoạt động tập thể, gắn kết nhân viên

Nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng và động lực giảm xuống

Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và động lực tăng lên

Nhân viên sẽ tìm kiếm cơ hội công việc mới

Nhân viên không bị ảnh hưởng gì

Thưởng cho nhân viên dựa trên thâm niên công tác

Tạo một môi trường làm việc ít thay đổi

Các cơ hội thăng tiến và đào tạo

Tăng khối lượng công việc để tạo áp lực

Tổ chức các kỳ nghỉ dài để giảm căng thẳng

Tăng mức lương sau một khoảng thời gian

Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các phúc lợi tốt nhất cho nhân viên

Nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng và giảm hiệu suất làm việc

Nhân viên sẽ tìm cách thay đổi công việc

Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc chăm chỉ mà không cần phần thưởng

Nhân viên sẽ cảm thấy không có sự kỳ vọng vào công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng về công việc

Nhân viên sẽ tìm cách làm việc hiệu quả hơn

Nhân viên sẽ không có động lực làm việc

Nhân viên sẽ giảm kỳ vọng và làm việc ít hơn

Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm ngặt

Giảm các yêu cầu về công việc

Tăng cường giám sát và kiểm tra công việc hàng ngày

Cung cấp đào tạo và hỗ trợ thêm để hoàn thành nhiệm vụ

Áp dụng hệ thống thưởng dựa trên sự ngẫu nhiên

Cung cấp các phần thưởng đều đặn cho mọi nhân viên

Tăng cường các cuộc họp để kiểm tra sự hoàn thành công việc

Thực hiện quy trình minh bạch trong việc đánh giá và thưởng

Yếu tố tinh thần và yếu tố vật chất

Yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố bên ngoài công việc

Yếu tố tiền lương và yếu tố lợi ích

Yếu tố động viên và yếu tố thỏa mãn

Yếu tố vệ sinh

Yếu tố thăng tiến

Yếu tố kỳ vọng

Yếu tố động viên

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tôn trọng

Đưa ra các phần thưởng tài chính lớn

Giới thiệu các thành công trước đó để khích lệ tinh thần

Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc

Đưa ra các yêu cầu khắt khe hơn cho nhóm

Tăng cường đào tạo và hỗ trợ từ cấp quản lý

Đặt ra các mục tiêu quá khó để nhân viên vượt qua

Giảm khối lượng công việc để giảm áp lực

Thực hiện các cuộc họp định kỳ với nhân viên để đánh giá

Đặt mục tiêu công việc cụ thể và đánh giá kết quả rõ ràng

Giảm số giờ làm việc và không theo dõi kết quả

Tăng cường các cuộc họp nhóm trực tuyến thường xuyên

Cung cấp các phần thưởng tài chính mỗi tháng

Thực hiện các chính sách kỷ luật nghiêm ngặt với các thành viên không hợp tác

Cung cấp cho mỗi nhân viên phần thưởng riêng biệt

Hạn chế các cuộc họp nhóm để tiết kiệm thời gian

Đưa ra các phần thưởng cho nhóm đạt thành tích xuất sắc

Đưa nhân viên vào một dự án mới để tạo thử thách

Tổ chức một buổi gặp mặt để công nhận những đóng góp của nhân viên

Đưa ra các lời phê bình để cải thiện hiệu suất làm việc

Cung cấp các phần thưởng tài chính ngay lập tức

Đưa ra các tiêu chuẩn làm việc chặt chẽ để đảm bảo chất lượng

Hạn chế trao quyền quyết định cho nhân viên

Giảm bớt các cuộc họp và tăng cường thời gian làm việc độc lập

Tạo một môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích thử nghiệm

Mức độ hài lòng của nhân viên

Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc

Sự thúc đẩy khiến nhân viên làm việc hiệu quả

Lý do nhân viên nghỉ việc

Khen thưởng bằng tiền mặt

Tăng lương một lần sau khi nhân viên đạt thành tích

Thưởng ngay lập tức sau khi hoàn thành công việc

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp liên tục

Thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ để lấy ý kiến nhân viên

Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Xây dựng một chương trình thăng tiến rõ ràng và công bằng

Cung cấp các phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc

Mệt mỏi và kiệt sức

Thiếu động lực và mất tập trung

Chán nản và tìm kiếm cơ hội công việc mới

Được động viên và tự hào về công việc của mình

Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn

Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý trở nên tốt hơn

Nhân viên sẽ cảm thấy thiếu động lực

Công ty sẽ giảm chi phí nhân sự

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu xã hội

Tăng cường mức lương cho nhân viên

Cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên

Xác định và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên

Cải thiện quy trình tuyển dụng

Giúp tổ chức giảm thiểu sự thay đổi nhân sự

Giúp tổ chức xác định sự đóng góp của từng nhân viên và cải thiện hiệu suất

Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến

Giúp cải thiện lương thưởng cho nhân viên

Khi có sự thay đổi trong chính sách công ty

Mỗi khi có một sự kiện quan trọng trong công ty

Sau mỗi cuộc họp với nhân viên

Theo định kỳ (hàng quý, hàng năm) hoặc khi có sự thay đổi lớn trong công việc

Phản hồi phải được đưa ra bởi cấp trên trực tiếp

Phản hồi chỉ nên được cung cấp trong các cuộc họp hàng tháng

Các tiêu chí đánh giá phải có liên quan đến tài chính

Phản hồi phải được đưa ra một cách xây dựng và cụ thể

Đánh giá phải được thực hiện chỉ với các nhân viên cấp cao

Tiêu chí đánh giá phải không thay đổi trong suốt quá trình làm việc

Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, công bằng và có thể đo lường được

Đánh giá chỉ cần thực hiện khi có yêu cầu từ cấp trên

Không có ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên

Làm giảm động lực của nhân viên khi bị đánh giá thấp

Giới hạn cơ hội phát triển nếu không có kết quả tốt

Tạo cơ hội để nhân viên nhận được đào tạo và thăng tiến

Chỉ cần khen thưởng nhân viên để giữ động lực làm việc

Tăng lương để khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu

Thực hiện đánh giá theo mục tiêu (MBO) để đảm bảo nhân viên tập trung vào mục tiêu cụ thể

Đánh giá năng lực nhân viên và không cần thay đổi gì về công việc của họ

Tập trung vào đánh giá hiệu suất tài chính mà không xem xét các yếu tố khác

Giữ nguyên các tiêu chí đánh giá những thay đổi tần suất đánh giá

Chuyển từ đánh giá theo năng lực sang đánh giá 360 độ để thu thập phản hồi từ nhiều nguồn

Bỏ qua đánh giá định kỳ và chỉ đánh giá khi có sự thay đổi công việc

Tăng cường phúc lợi để nhân viên cảm thấy hài lòng hơn

Cung cấp cho nhân viên các buổi đào tạo về tiêu chí và quy trình đánh giá

Đánh giá chỉ dựa trên kết quả tài chính

Giảm bớt các tiêu chí đánh giá để nhân viên không cảm thấy bị áp lực

Cung cấp cơ hội cho nhân viên giải thích và hỗ trợ họ xây dựng kế hoạch cải thiện

Đưa ra quyết định kỷ luật ngay lập tức

Đánh giá lại sau một tháng mà không cần thay đổi gì

Đưa ra các phần thưởng để khuyến khích nhân viên cải thiện

Nhân viên không hiểu lợi ích của việc đánh giá từ nhiều nguồn. Bạn sẽ tổ chức các buổi hội thảo để giải thích rõ về phương pháp này

Nhân viên không có đủ thời gian để tham gia vào việc đánh giá. Bạn sẽ giảm bớt khối lượng công việc của họ

Nhân viên không muốn bị đánh giá, vì vậy cần giảm số lượng phản hồi từ các đồng nghiệp

Nhân viên không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, bạn nên áp dụng phương pháp đánh giá đơn giản hơn

Xác định những thiếu sót trong việc hỗ trợ nhân viên và điều chỉnh cách tiếp cận của mình

Thực hiện các buổi đào tạo về quy trình đánh giá và bỏ qua vấn đề quản lý

Đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc mà không xem xét sự hỗ trợ từ quản lý

Bo sung các tiêu chí đánh giá mới và thắt chặt quy trình đánh giá

Cải tiến hệ thống đánh giá bằng cách đưa ra các tiêu chí rõ ràng và đảm bảo tính minh bạch trong toàn bộ quá trình

Hủy bỏ hệ thống đánh giá và chỉ sử dụng đánh giá từ cấp trên trực tiếp

Đổi mới phương pháp đánh giá và chỉ đánh giá nhân viên qua kết quả tài chính

Giảm tần suất đánh giá và không cần giải thích thêm

Chỉ đánh giá nhân viên theo các chỉ tiêu công việc mà bỏ qua vấn đề hiệu suất

Đưa ra một cuộc thảo luận và bỏ qua sự thiếu hụt hiệu suất trong năm qua

Xác định các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và thiết lập một kế hoạch cải thiện cụ thể với nhân viên

Đưa ra chỉ trích mạnh mẽ và cảnh cáo nhân viên

Tăng cường phúc lợi để khuyến khích nhân viên làm việc nhóm

Đưa ra tiêu chí đánh giá rõ ràng về khả năng làm việc trong nhóm và khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án đa chức năng

Đánh giá nhân viên chỉ dựa trên hiệu quả cá nhân và bỏ qua công tác nhóm

Tạo ra các nhóm làm việc cố định và không thay đổi cấu trúc nhóm

Đánh giá 360 độ không bao gồm việc đánh giá năng lực cá nhân

Đánh giá 360 độ bao gồm nhiều nguồn phản hồi, từ cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp

Đánh giá 360 độ không sử dụng bất kỳ ý kiến của cấp trên

Đánh giá 360 độ chỉ sử dụng ý kiến của cấp trên

Cung cấp phản hồi và hướng dẫn cách cải thiện hiệu suất

Thăng chức cho nhân viên

Thực hiện kỷ luật ngay lập tức

Cắt giảm các phúc lợi của nhân viên

Đánh giá theo năng lực

Đánh giá theo tiêu chuẩn chất lượng

Đánh giá 360 độ

Đánh giá theo mục tiêu (MBO)

Vì phản hồi chỉ giúp tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý

Vì nó giúp nhân viên hiểu rõ các kỳ vọng và điều chỉnh hành vi kịp thời

Vì nhân viên luôn muốn nhận phản hồi tiêu cực để cải thiện bản thân

Vì nó giúp quản lý dễ dàng xử lý các vấn đề về hiệu suất

Không thay đổi gì, vì nhân viên có kết quả công việc tốt

Khen thưởng họ vì thành tích cá nhân và bỏ qua sự thiếu tham gia nhóm

Thực hiện đánh giá theo mục tiêu nhóm và khuyến khích sự tham gia qua việc thiết lập mục tiêu chung

Đưa họ vào các hoạt đọngi nhóm buộc họ tham gia mà không cần giải thích

Đánh giá định kỳ theo quý để kiểm tra mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá theo năng lực để xác định những kỹ năng cần phát triển thêm

Đánh giá theo mục tiêu (MBO) để tạo ra mục tiêu phát triển cụ thể và có thể đo lường

Đánh giá 360 độ để thu thập ý kiến phản hồi từ các đồng nghiệp

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc không rõ ràng hoặc không công bằng

Các phúc lợi không được nhân viên quan tâm

Mức lương của nhân viên chưa đủ hấp dẫn

Quá trình tuyển dụng không chọn đúng người

Tăng cường các phần thưởng tài chính để khuyến khích thái độ tích cực

Đưa ra phản hồi về thái độ và khuyến khích cải thiện thông qua các tiêu chí đánh giá thái độ làm việc

Tập trung vào các kết quả công việc mà bỏ qua vấn đề thái độ

Đánh giá nhân viên này ở mức thấp và không cung cấp cơ hội cải thiện

Đánh giá họ dựa trên công việc hiện tại mà không đề cập đến sáng tạo

Đặt ra các yêu cầu sáng tạo quá mức và chờ nhân viên tự cải thiện

Cảnh báo nhân viên nếu không cải thiện sự sáng tạo trong công việc

Đưa ra phản hồi rõ ràng và khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án đòi hỏi sự sáng tạo

Quá trình phân tích đào tạo nhân viên

Quá trình tuyển dụng nhân viên mới

Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Quá trình đánh giá các kỹ năng của nhân viên

Đánh giá sẽ trở nên quá phức tạp và khó áp dụng

Đánh giá sẽ không thay đổi, nhưng nhân viên sẽ có cảm giác bị thiếu công nhận

Đánh giá sẽ không chính xác và không có giá trị thực tiễn

Đánh giá vẫn sẽ phản ánh đúng thực tế công việc

Chỉ chấp nhận đánh giá của nhân viên và thay đổi điểm số ngay lập tức

Cung cấp phản hồi rõ ràng về lý do đánh giá và thảo luận để tìm ra giải pháp

Thực hiện đánh giá lại mà không giải thích lý do cho nhân viên

Đánh giá lại tất cả các nhân viên để tạo sự công bằng