WorksheetsCâu Hỏi Trắc Nghiệm Về HRAD
Total questions: 48
Worksheet time: 24mins
Quy chế đánh giá năng lực và hiệu suất nhân viên được ban hành nhằm mục đích gì?
Chỉ để xác định mức thưởng và lương.
Thực hiện đánh giá minh bạch, công bằng và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự.
Chỉ để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân.
Chỉ để cập nhật hồ sơ năng lực nội bộ.
Quy chế HRAD dựa trên cơ sở dữ liệu nào để thực hiện đánh giá?
Dữ liệu cảm tính và kinh nghiệm.
Dữ liệu định tính và định lượng.
Dữ liệu phản hồi từ đồng nghiệp.
Dữ liệu từ các cuộc họp Ban Điều hành.
Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực và hiệu suất, Công ty sẽ sử dụng làm cơ sở để làm gì?
Chỉ để xem xét bổ nhiệm và luân chuyển.
Chỉ để xác định mức thưởng và lương.
Xác định mức thưởng, mức lương, xây dựng IDP, xem xét bổ nhiệm, luân chuyển và cập nhật hồ sơ năng lực.
Chỉ để cập nhật hồ sơ năng lực.
Quy chế HRAD áp dụng cho hoạt động đánh giá hiệu suất và năng lực nhân viên tại công ty nào?
Công ty Cổ phần Phát triển Công nghệ XYZ.
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục H.A.S.
Công ty TNHH Dịch vụ ABC.
Tập đoàn Đa ngành DEF.
Đối tượng áp dụng của Quy chế HRAD là ai?
Chỉ nhân viên chính thức đang trong thời gian lao động.
Chỉ nhân viên đang trong thời gian thử việc.
Nhân viên đang trong thời gian lao động với Công ty tại thời điểm đánh giá, bao gồm cả nhân viên thử việc.
Chỉ Ban Điều hành.
Đối với nhân viên đang trong thời gian thử việc, kết quả đánh giá sẽ được sử dụng như một yếu tố tham chiếu để làm gì?
Quyết định sa thải.
Quyết định giao kết hợp đồng chính thức.
Quyết định luân chuyển vị trí.
Quyết định tăng lương ngay lập tức.
yếu tố tham chiếu để làm gì?
Quyết định sa thải.
Quyết định giao kết hợp đồng chính thức.
Quyết định luân chuyển vị trí.
Quyết định tăng lương ngay lập tức.
Hệ thống HRAD được định nghĩa là gì?
Một hệ thống đánh giá ngẫu nhiên.
Một mô hình đánh giá được thiết kế riêng, phản ánh đúng giá trị mà Công ty mong đợi.
Một công cụ chỉ dùng để xếp loại nhân viên.
Một quy trình đánh giá chỉ dựa trên cảm tính.
HRAD đảm bảo đánh giá toàn diện các khía cạnh nào của nhân viên?
Chỉ hiệu suất công việc.
Chỉ năng lực chuyên môn.
Thực thi, năng lực chuyên môn, ảnh hưởng, tinh thần tổ chức, hợp tác.
Chỉ tinh thần làm việc nhóm.
Nguyên tắc "Khách quan" trong đánh giá HRAD được hiểu là gì?
Dựa vào cảm tính của người đánh giá.
Dựa vào hành vi, minh chứng cụ thể, không đánh giá cảm tính.
Chỉ dựa vào lời nói của nhân viên.
Chỉ dựa vào ý kiến của quản lý.
Nguyên tắc "Minh bạch" trong đánh giá HRAD bao gồm yếu tố nào?
Chỉ có quy trình rõ ràng.
Chỉ có công bố tiêu chí trước.
Có công bố tiêu chí trước, quy trình rõ ràng, có phản hồi đa chiều.
Chỉ có phản hồi một chiều từ quản lý.
Nguyên tắc "Đa chiều" trong đánh giá HRAD bao gồm những ai tham gia?
Chỉ tự đánh giá và quản lý đánh giá.
Tự đánh giá, đánh giá bởi quản lý, phản hồi từ đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan khác.
Chỉ cấp trên và cấp dưới.
Chỉ khách hàng và đối tác.
Nguyên tắc "Liên tục và cải tiến" của HRAD có ý nghĩa gì?
Đánh giá chỉ để xếp loại nhân viên.
Đánh giá không chỉ để xếp loại mà để phát triển.
Đánh giá chỉ thực hiện một lần trong năm.
Đánh giá chỉ tập trung vào hiệu suất, không quan tâm năng lực.
Hệ thống HRAD bao gồm bao nhiêu chỉ số đánh giá?
4
5
6
7
Chỉ số HRAD 1 - Tác động (Impact) đánh giá mức độ đóng góp của nhân viên vào yếu tố nào?
Chỉ đến doanh thu.
Chỉ đến sản phẩm.
Kết quả và sự phát triển chung của tổ chức, bao gồm cả tác động đến doanh thu, sản phẩm, khách hàng, nhóm, văn hóa công ty và cộng đồng.
Chỉ đến văn hóa công ty.
Chỉ số HRAD 2 - Thực thi (Execution) đánh giá yếu tố nào?
Chỉ khả năng lên kế hoạch.
Chỉ hoàn thành nhiệm vụ.
Hiệu quả công việc, khả năng lên kế hoạch, ưu tiên, hoàn thành nhiệm vụ, và giải quyết vấn đề trong thực tế, bao gồm việc duy trì chất lượng cao, đúng hạn và bền vững trong hiệu suất.
Chỉ giải quyết vấn đề.
Chỉ số HRAD 3 - Năng lực chuyên môn (Professional Knowledge Depth) đánh giá điều gì?
Chỉ kỹ năng mềm.
Độ sâu về kiến thức, kỹ năng chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề phức tạp, và tư duy hệ thống trong lĩnh vực công việc.
Chỉ khả năng giao tiếp.
Chỉ tinh thần trách nhiệm.
Đối với Khối giáo dục, kết quả đánh giá hiệu suất theo năng lực học sinh chính là kết quả đánh giá của chỉ số nào?
HRAD 1.
HRAD 2.
HRAD 3.
HRAD 4.
Chỉ số HRAD 4 - Hợp tác (Collaboration) đánh giá khả năng nào?
Chỉ làm việc độc lập.
Làm việc nhóm hiệu quả, hỗ trợ đồng nghiệp, giao tiếp cởi mở, và xây dựng quan hệ tích cực trong và ngoài nhóm.
Chỉ giải quyết mâu thuẫn.
Chỉ xây dựng quan hệ với khách hàng.
Chỉ số HRAD 5 - Lãnh đạo và Sáng kiến (Leadership và Initiative) đánh giá điều gì?
Mức độ tuân thủ quy định.
Mức độ chủ động trong dẫn dắt công việc, ảnh hưởng đến người khác, và khởi xướng giải pháp, cải tiến.
Khả năng làm việc theo nhóm.
Khả năng ghi nhớ thông tin.
Chỉ số HRAD 6 - HAS Spirit (Giá trị H.A.S) đánh giá điều gì?
Mức độ hiểu biết về sản phẩm.
Mức độ thể hiện các giá trị văn hóa cốt lõi của H.A.S.
Mức độ tham gia các sự kiện của công ty.
Mức độ tuân thủ giờ giấc.
Biểu mẫu đánh giá năng lực và hiệu suất được ban hành tại đâu?
Website nội bộ.
Phụ lục 1 kèm theo Quy chế.
Gửi qua email cá nhân.
Bảng tin công ty.
Tổng điểm tối đa của hệ thống chấm điểm HRAD là bao nhiêu?
100 điểm.
300 điểm.
500 điểm.
1000 điểm.
Chỉ số HRAD 1 - Tác động (Impact) chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong tổng điểm?
10%.
20%.
30%.
50%.
Chỉ số HRAD 2 - Thực thi (Execution) có điểm tối đa là bao nhiêu?
50 điểm.
100 điểm.
150 điểm.
200 điểm.
Chỉ số HRAD 3 - Chuyên môn (Professional Knowledge) chiếm tỷ trọng bao nhiêu?
10%.
20%.
30%.
40%.
Chỉ số HRAD 4 - Hợp tác (Collaboration) có điểm tối đa là bao nhiêu?
10 điểm.
20 điểm.
50 điểm.
100 điểm.
Chỉ số HRAD 5 - Lãnh đạo và Sáng kiến (Leadership and Initiative) chiếm tỷ trọng bao nhiêu?
5%.
10%.
15%.
20%.
Chỉ số HRAD 6 - Giá trị H.A.S (HAS Spirit) có điểm tối đa là bao nhiêu?
20 điểm.
30 điểm.
40 điểm.
50 điểm.
Ai là người tự đánh giá trong quy trình HRAD?
Chỉ Ban Điều hành.
Nhân viên, quản lý, lãnh đạo
Ai là người tự đánh giá trong quy trình HRAD?
Chỉ Ban Điều hành.
Nhân viên, quản lý, lãnh đạo các cấp (không bao gồm các thành viên Ban Điều hành).
Chỉ cấp trên trực tiếp.
Chỉ phòng Nhân sự.
Ai là người đánh giá trong quy trình HRAD?
Cấp dưới của người được đánh giá.
Cấp trên của người được đánh giá.
Đồng nghiệp.
Khách hàng.
Ai là người phê duyệt kết quả đánh giá đối với Giáo viên, nhân viên, đội trưởng và tương đương?
Ban Điều hành.
Giám đốc Khối và tương đương.
Trưởng phòng.
Ban Giám hiệu cấp.
Ai là người phê duyệt kết quả đánh giá đối với Quản lý cấp phòng, khối và tương đương?
Giám đốc Khối.
Ban Giám hiệu Liên cấp.
Ban Điều hành.
Tổ trưởng.
Đối với Khối Giáo dục, các thành viên Hội đồng Học thuật nhận đánh giá và phê duyệt đồng thời từ ai?
Trưởng phòng và Giám đốc Khối.
Trưởng Liên cấp và Hội đồng Học thuật.
Ban Điều hành và Giám đốc Khối.
Ban Giám hiệu cấp và Tổ trưởng.
Mức xếp loại "Transformative Impact" (TT) có khung điểm bao nhiêu?
0-90.
91-180.
181-270.
361-500.
Mức xếp loại "Outstanding Impact" (OI) thể hiện điều gì?
Hiệu suất vững chắc.
Kết quả vượt trội, có ảnh hưởng rõ rệt đến kết quả của bộ phận hoặc Công ty, có yếu tố dẫn dắt hoặc đổi mới.
Làm việc ổn định.
Chưa đáp ứng kỳ vọng.
Tỷ lệ tham chiếu của mức xếp loại "Significant Impact" (SI) là bao nhiêu?
~1-3%.
~10-15%.
~20-30%.
~40-50%.
Mức xếp loại "Moderate Impact" (MI) có khung điểm bao nhiêu?
0-90.
91-180.
181-270.
271-360.
Mức xếp loại "Not Enough Impact" (NE) thể hiện điều gì?
(a)
Mức xếp loại "Moderate Impact" (MI) có khung điểm bao nhiêu?
0-90.
91-180.
181-270.
271-360.
Mức xếp loại "Not Enough Impact" (NE) thể hiện điều gì?
Đạt kỳ vọng.
Xuất sắc.
Hiệu quả hoặc hành vi chưa đáp ứng kỳ vọng, thiếu tính bền vững.
Tác động đột phá.
Phản hồi 360° được định nghĩa là gì?
Một cơ chế đánh giá chính thức thay thế đánh giá của quản lý.
Một cơ chế thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều góc nhìn khác nhau nhằm phản ánh toàn diện hành vi nghề nghiệp, cách thức hợp tác, và ảnh hưởng của cá nhân.
Một hình thức đánh giá chỉ từ cấp trên.
Một cuộc khảo sát hài lòng khách hàng.
Phản hồi 360° đóng vai trò gì trong hệ thống đánh giá?
Thay thế đánh giá chính thức.
Hỗ trợ, đối chiếu và bổ sung thông tin giúp Công ty ra quyết định nhân sự và hỗ trợ phát triển cá nhân.
Quyết định mức lương và thưởng.
Quyết định bổ nhiệm.
Theo bảng 4, đối với Giáo dục, đối tượng "Học sinh" có mức độ liên quan nào trong phản hồi 360°?
N (normal).
H (high).
Ir (irrelevant).
Không liên quan.
Đối với "Dịch vụ Vận hành - bộ phận Dịch vụ", đối tượng "Nhà cung cấp" có mức độ liên quan nào?
H (high).
N (normal).
Ir (irrelevant).
Không có trong bảng.
Đối với "Hỗ trợ", đối tượng "Đồng nghiệp - Cấp dưới, ngang cấp" có mức độ liên quan nào?
N (normal).
H (high).
Ir (irrelevant).
Không có trong bảng.
Chỉ số HRAD 1 - Tác động (Impact) trong phản hồi 360° có điểm tối đa là bao nhiêu?
10.
20.
30.
50.
