WorksheetsDISEÑO DE PUESTOS POR COMPETENCIAS
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Worksheet time: 16mins
¿Cuál es la finalidad estratégica del diseño de puestos por competencias?
Ajustar la planilla a la ley laboral vigente.
Alinear capacidades y comportamientos con la estrategia organizacional
Aumentar la rotación para renovar talento.
Estandarizar únicamente las funciones operativas.
En entornos VUCA, el diseño de puestos debe priorizar:
Roles estáticos y especializados.
Reducción de tareas y funciones.
Adaptabilidad, aprendizaje continuo y polivalencia
Estandarización rígida de procesos.
Según McClelland, la motivación de logro es clave para:
Roles que requieren toma de decisiones, innovación y autonomía.
Puestos repetitivos y rutinarios.
Actividades que dependen solo de la aprobación social.
Funciones que evitan retos y cambios.
En la gestión por competencias, ¿qué son las competencias cardinales?
Conocimientos técnicos exclusivos de un área.
Capacidades blandas no medibles.
Indicadores de desempeño económico.
Competencias transversales esenciales en toda la organización.
Un riesgo crítico en la automatización sin rediseño por competencias es:
Incremento de la motivación de logro.
Brecha entre tecnología y capacidades del personal.
Aumento de horas extras.
Reducción del nivel de estudios requerido.
¿Cuál de estas herramientas es cualitativa para evaluar competencias?
Test psicométrico.
Cuestionario de conocimientos técnicos.
Prueba de velocidad en resolver pruebas en excel
Assessment Center.
En el modelo de Ulrich, la función de RRHH incluye:
Ser exclusivamente administrador de planillas.
Centralizar todas las decisiones en la alta dirección.
Actuar como socio estratégico, agente de cambio y defensor del empleado.
Controlar exclusivamente los costos de personal.
¿Cuál es la estructura básica de un diccionario de competencias?
Funciones, responsabilidades y organigrama.
Misión, visión y valores corporativos.
Definición, niveles de dominio e indicadores conductuales.
Requisitos legales y contractuales.
En la metodología de Martha Alles, la evaluación de competencias permite:
Identificar brechas para planes de desarrollo y sucesión.
Cumplir con auditorías internas.
Justificar reducciones de personal.
Medir exclusivamente habilidades técnicas.
El accountability en un rol por competencias significa:
Cumplir las tareas asignadas.
Delegar tareas sin seguimiento.
Ser responsable de resultados y decisiones propias.
Cumplir instrucciones sin cuestionar.
Un rol híbrido en el rediseño de puestos se refiere a:
Dos personas compartiendo un mismo cargo.
Funciones compartidas entre áreas sin relación.
Un puesto que combina funciones presenciales y remotas.
Un puesto temporal rotativo.
Según el modelo de Spencer & Spencer, las competencias se componen de:
Solo conocimientos técnicos.
Conductas visibles y valores organizacionales.
Certificaciones y experiencia laboral previa.
Características subyacentes que explican un desempeño superior.
En un proceso de selección por competencias, la entrevista basada en incidentes críticos se utiliza para:
Explorar conductas pasadas que predicen desempeño futuro.
Evaluar la rapidez de respuesta en preguntas teóricas.
Confirmar títulos y experiencia laboral.
Medir exclusivamente habilidades técnicas.
¿Cuáles son los cinco componentes que, según Spencer & Spencer, conforman una competencia?
Motivaciones, habilidades, indicadores, KPIs y cultura.
Valores, conocimientos, funciones, resultados y misión.
Motivaciones, rasgos, autoconcepto, conocimientos y habilidades.
Experiencia, actitudes, estudios, cultura y formación continua.
¿Cuál describe mejor la relación entre core competences, competencias cardinales y competencias de puesto?
Las competencias cardinales se derivan de las competencias de puesto y no se relacionan con las core competences.
Las core competences y las competencias cardinales son sinónimos.
Las competencias de puesto son más amplias que las core competences.
Las core competences definen ventajas competitivas de la organización, las competencias cardinales son transversales a todos los roles, y las competencias de puesto son específicas a cada función.
