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WorksheetsAnálisis y Descripción de Puestos
Total questions: 70
Worksheet time: 38mins
¿Cuál es el propósito principal de realizar un análisis de puestos antes de elaborar la descripción del puesto?
Aumentar la remuneración del puesto.
Identificar tareas, competencias y relaciones laborales reales para alinear el puesto con objetivos organizacionales.
Generar un documento legal a presentar a SUNAFIL.
Establecer el organigrama de toda la empresa.
En el Manual de Organización y Funciones (MOF) ¿qué característica lo diferencia del análisis de puesto aplicado al proceso de contratación?
El MOF es operativo y dinámico; el análisis de puesto es estático.
El MOF es un documento normativo y más genérico; el análisis del puesto lo aterriza a necesidades reales y actuales.
El MOF contiene pruebas psicométricas; el análisis no.
El MOF se usa solo en el sector privado; el análisis solo en el público.
¿Cuál de las siguientes secciones es imprescindible en una descripción de puesto para facilitar la selección?
Objetivo del puesto, funciones ordenadas por importancia, competencias y relaciones interfuncionales.
Historial de remuneraciones del puesto y vacaciones históricas.
Lista de candidatos preferidos por la gerencia.
Inventario de activos asignados al puesto sin relación de funciones.
Al redactar funciones de un puesto, ¿qué práctica ayuda a evitar desactualización futura?
Incluir todas las tareas posibles, incluso las temporales.
Dejar la redacción de funciones al jefe inmediato sin consultarlo.
Copiar la descripción del MOF sin cambios.
Priorizar y registrar las funciones críticas y revisarlas periódicamente con el equipo.
¿Cuál es un error común al no identificar si un puesto existe o es nuevo al preparar la descripción?
Establecer una jornada laboral.
Contratar una persona con competencias que duplican funciones existentes.
Definir un superior inmediato.
Incluir competencias transversales.
¿Qué elemento del análisis de puesto permite documentar las herramientas y recursos necesarios para el desempeño?
Especificaciones del puesto (medios y herramientas).
Objetivo del MOF.
Organigrama corporativo.
Listado de vacaciones.
¿Cuál es la utilidad de incluir competencias transversales en la descripción del puesto?
Limitar la movilidad laboral del colaborador.
Facilitar la selección indicando habilidades aplicables en varios roles (comunicación, trabajo en equipo, etc.).
Sustituir la evaluación de desempeño.
Evitar la capacitación técnica.
Cuando se pide "al menos 10 funciones en la descripción", ¿qué criterio se debe aplicar en su ordenamiento?
Orden cronológico de aparición en la empresa.
Orden alfabético.
Priorizar de lo más importante a lo menos importante para el cumplimiento del objetivo.
Aleatorio para no sesgar al candidato.
En el formato de recabar información para el análisis de puestos, ¿qué técnica garantiza mayor precisión?
Entrevistas individuales con incumbentes y supervisores + observación directa.
Enviar un correo masivo solicitando CV sin más.
Revisar solamente el MOF.
Renovar el puesto cada año sin consulta.
¿Cuál es la principal consecuencia organizacional de una descripción de puesto mal elaborada?
Aumenta la satisfacción laboral.
Puede derivar en contrataciones mal alineadas y baja productividad.
Mejora el clima organizacional por claridad.
Disminuye la rotación inmediatamente.
¿Qué debe contener la sección "relaciones" en una descripción de puesto?
Únicamente el nombre del jefe inmediato.
Datos personales de proveedores.
Las interacciones clave con otras áreas, reportes y stakeholders internos/externos.
El conteo de reuniones semanales.
¿Cuál método de recolección de datos para análisis de puestos reduce sesgo de percepción individual?
Rápida encuesta anónima + verificación por múltiples fuentes (incumbente, supervisor, documentos).
Única entrevista telefónica con el líder.
Copiar la descripción de puestos de otra empresa.
Solo observación por una hora.
En el contexto del MOF público (gobierno), ¿qué diferencia clave existe respecto al privado?
En el sector público el MOF suele ser obligatorio y normado; en el privado es recomendable pero no siempre obligado.
En privado las funciones no necesitan estar escritas.
En público no se documentan competencias técnicas.
El MOF público excluye organigramas.
¿Qué componente del análisis de puesto ayuda directamente a la evaluación de puestos y a la estructuración salarial?
Objetivo corto del puesto.
Ficha de evaluación de puestos / puntuación por factores.
Nombre del puesto.
Mail del jefe.
¿Por qué es importante definir "condiciones y ambiente de trabajo" en la descripción?
Para calcular vacaciones.
No es necesario: solo importan tareas.
Porque impacta en el ajuste del candidato y requisitos de seguridad/ergonomía.
Para evitar la formación.
¿Cuál es el rol del análisis de puestos en la planificación de formación y desarrollo?
Ninguno; la formación es independiente.
Identificar brechas de competencias y diseñar programas de capacitación específicos.
Solo sirve para contratar.
Reemplaza la evaluación de desempeño.
Si el análisis revela funciones temporales para un proyecto, ¿cómo deben reflejarse en la descripción?
Excluirse por ser temporales.
Incluirlas con nota de temporalidad y prioridad al inicio si aplica.
Añadir como permanentes para atraer candidatos.
Ponerlas en el MOF como fijas.
¿Qué información mínima debe ofrecer una especificación de puesto para iniciar un proceso de reclutamiento eficiente?
¿Qué información mínima debe ofrecer una especificación de puesto para iniciar un proceso de reclutamiento eficiente?
Título, objetivo del puesto, requisitos académicos y experiencia, competencias clave y condiciones laborales.
Solo el título del puesto.
Nombre del candidato ideal.
Solo salario.
En un organigrama, ¿qué utilidad tiene ubicar claramente un puesto?
Clasificar a los empleados según edad.
Calcular vacaciones proporcionales.
Evitar la evaluación de desempeño.
Mostrar jerarquía, líneas de reporte y relaciones interfuncionales para coordinación.
¿Qué aporta incluir "competencias particulares del puesto" (ej.: NIIF para analista contable) en la descripción?
Reduce la cantidad de postulantes sin discriminación.
Permite identificar requisitos técnicos imprescindibles para el desempeño efectivo.
Sustituye la entrevista técnica.
Obliga a contratar internos.
¿Cuál es la diferencia sustantiva entre reclutamiento y selección?
Ninguna; son sinónimos.
La selección solo ocurre después del onboarding.
El reclutamiento atrae candidatos; la selección evalúa y elige al más adecuado.
El reclutamiento es responsabilidad exclusiva de la gerencia general.
¿Qué factor debería guiar la elección de canales (LinkedIn, universidades, ferias) para publicar una vacante?
Preferencia personal del responsable de RRHH.
El canal más económico sin evaluar alcance.
Perfil del puesto y dónde está el talento objetivo (p. ej., senior vs. entry-level).
Usar siempre el mismo canal por rutina.
¿Cuál es una ventaja clave del reclutamiento interno frente al externo?
Asegura diversidad de ideas.
Reduce conflictos sindicales automáticamente.
Incrementa el pool de habilidades técnicas.
Menor tiempo de adaptación y mayor motivación de la plantilla.
¿En qué situación es más recomendable optar por reclutamiento externo?
Cuando hay plan de sucesión con candidatos internos listos.
Cuando se necesitan competencias o perspectivas que no existen internamente.
Para reducir costos de reclutamiento.
Siempre, para evitar favoritismos.
¿Qué información es imprescindible en una requisición de personal?
Motivo de la solicitud, descripción del puesto, requisitos, tipo de contrato y presupuesto salarial.
Solo el nombre del puesto.
El candidato a contratar.
El número de semana para publicar la oferta.
¿Cuál es la ventaja principal de usar un ATS en el proceso de reclutamiento?
Sustituir entrevistas presenciales por completo.
Filtrar currículums por criterios objetivos y agilizar preselección.
Evitar la redacción de la oferta.
Garantizar que solo se contrate a candidatos locales.
En una campaña para atraer talento joven y recién graduado, ¿qué fuente suele ser más efectiva?
Bolsas de trabajo universitarias y ferias de empleo.
Periódicos impresos.
Headhunters para ejecutivos.
Agencias de outsourcing.
aduado, ¿qué fuente suele ser más efectiva?
Bolsas de trabajo universitarias y ferias de empleo.
Periódicos impresos.
Headhunters para ejecutivos.
Agencias de outsourcing.
¿Qué riesgo trae publicar una oferta poco clara o exagerada?
Atraer menos postulantes con perfil adecuado y aumentar tiempo y costo de selección.
Atraer exclusivamente candidatos perfectos.
Reducir la rotación de personal.
Mejora la reputación del empleador.
¿Cuál es una ventaja de los programas de recomendación interna?
Eliminan la necesidad de entrevista y se ahorran costos.
Son gratuitos y siempre garantizan contratación exitosa.
Sustituyen el uso de ATS.
Acceden a candidatos preseleccionados por empleados, aumentando probabilidad de ajuste.
¿Qué criterio es clave al evaluar agencias de reclutamiento externas?
Precio únicamente.
Especialización en el sector/puesto, calidad de candidatos presentados y tiempos de respuesta.
Ubicación física de la agencia.
Que acepten cualquier pedido sin cuestionarlo.
¿Qué es reclutamiento 2.0?
Uso de canales offline exclusivamente.
Reclutamiento sin entrevistas.
Un proceso que solo usan grandes empresas.
Integración de herramientas digitales (videoentrevistas, redes, pruebas online) para atraer y evaluar candidatos.
¿Cuál es una métrica útil para medir la eficiencia del reclutamiento?
Número de emails enviados.
Time-to-fill (tiempo hasta cubrir la vacante) y quality-of-hire (calidad de la contratación).
Color del logo en la oferta.
Cantidad de filtros aplicados.
Para una vacante muy técnica con pocas candidaturas en el mercado, ¿qué estrategia suele funcionar mejor?
Publicar solo en el portal interno.
Búsqueda proactiva (headhunting) y uso de redes especializadas.
Esperar a que los candidatos lleguen por sí solos.
Reducir requisitos para atraer más perfiles.
¿Qué ventaja tiene publicar una oferta con información sobre el proceso de selección?
Mejora la experiencia del candidato y reduce consultas repetidas.
Aumenta la incertidumbre del candidato.
Revela secretos de la empresa.
Aumenta el número de postulantes irrelevantes.
¿Qué error estratégico al reclutar puede aumentar la rotación temprana?
Seleccionar por competencias y cultura alineada.
Priorizar solo la experiencia técnica sin evaluar encaje cultural ni expectativas.
Realizar onboarding estructurado.
Verificar referencias.
¿En qué consiste el sourcing proactivo?
Publicar una oferta en un solo portal.
Esperar a que pasen 30 días para empezar.
Enviar correos masivos sin segmentar.
Mapear y contactar candidatos pasivos antes de publicar la oferta.
¿Cuál es un beneficio de medir la 'fuente de contratación' (p. ej., LinkedIn, referidos)?
Conocer cuánto pagar a la agencia.
Determinar qué canales generan contrataciones de mayor calidad para optimizar inversión.
Eliminar el uso de bolsas loc
En la etapa de atracción, ¿qué elemento del anuncio incrementa el CTR (click-through rate) en perfiles senior?
Titular genérico, seguido de una breve explicación.
Exigir un formulario de 10 páginas.
Mensaje claro sobre impacto estratégico del rol y beneficios diferenciales.
Ocultar salario siempre, resaltar beneficios.
¿Qué consideración legal o de cumplimiento debe tenerse en cuenta al reclutar?
Publicar requisitos discriminatorios.
Evitar prácticas discriminatorias y cumplir normas laborales aplicables (ej.: exigencias de documentación y verificación respetuosas).
Solicitar datos sensibles innecesarios en el CV.
Rechazar todo candidato con menos experiencia sin análisis.
Para una campaña de masivo ingreso estacional (p. ej., temporada alta), ¿qué estrategia optimiza tiempo y calidad?
Automatizar preselección con pruebas online y dinámicas grupales para filtrar rápido.
Hacer entrevistas individuales extensas desde el inicio.
No medir nada y contratar por orden de llegada.
Contratar agencias sin definir perfil.
¿Cuál es la ventaja de usar entrevistas estructuradas frente a entrevistas no estructuradas?
Son más largas y conversacionales.
Facilitan comparación objetiva entre candidatos mediante preguntas igualadas y criterios de puntuación.
Generan mayor sesgo del entrevistador.
No requieren preparación.
¿Qué caracteriza a una entrevista conductual por competencias?
Preguntas sobre teoría solamente.
Indagar en comportamientos pasados a través de situaciones concretas (STAR o similar) para predecir desempeño.
Se centra en conocimientos técnicos sin ejemplos.
Es conducida sin registro alguno.
¿Cuándo es recomendable aplicar pruebas psicométricas en un proceso de selección?
Siempre sin importar el puesto, es un indicador que el área de rrhh debe tener en cuenta.
Nunca; son obsoletas.
Cuando se requiere evaluar rasgos de personalidad,aptitudes cognitivas o EI que complementan entrevistas.
Solo si el puesto a ocupar tiene subordinados.
¿Qué prueba es la más adecuada para evaluar capacidad de razonamiento numérico en un analista financiero?
Una prueba de personalidad Big Five.
Una prueba de aptitud cognitiva / numérica específica.
Dinámica grupal sobre liderazgo.
Verificación de referencias únicamente.
En un assessment center, ¿qué ventaja ofrece la combinación de simulaciones y observadores múltiples?
Permite evaluar comportamientos en situaciones realistas y desde distintas perspectivas, aumentando validez
Reduce la validez del proceso.
Solo sirve para puestos junior.
Evita la necesidad de entrevistas posteriores.
¿Cuál es la función principal de la verificación de referencias?
Corroborar desempeño pasado, conducta laboral y datos ofrecidos por el candidato
Confirmar título académico únicamente.
Obtener una carta de recomendación sin críticas.
Descartar candidatos sin entrevistas.
¿Qué tipo de entrevista reduce más el sesgo del entrevistador?
Entrevista completamente abierta.
Entrevista estructurada con guion y criterios de puntuación definidos.
Entrevista solo por WhatsApp.
Entrevista improvisada por el gerente.
En la selección para un cargo gerencial, ¿qué combinación de herramientas es más completa?
Solo evaluación curricular, assessment center.
Dynamics grupal sin entrevistas, pruebas de liderazgo
Entrevista por competencias, pruebas de liderazgo/ejecutivas, assessment center y verificación de referencias
Oferta directa sin evaluar, entrevista por competencias, pruebas de liderazgo
¿Qué debería incluir una guía de entrevista para garantizar consistencia?
Solo el saludo.
Preguntas estandarizadas, criterios de evaluación y escala de puntuación por competencia.
Las impresiones subjetivas del entrevistador como criterio final.
Unicamente preguntas técnicas sin escala.
¿Cuál es el objetivo de una entrevista de panel?
Acelerar la contratación sin evaluaciones.
Reemplazar pruebas psicométricas siempre.
Humillar al candidato con preguntas rápidas.
Obtener perspectivas diversas (RRHH, área técnica, gerencia) para una evaluación más completa.
¿Qué riesgo puede tener depender únicamente de pruebas online automatizadas para decidir una contratación?
Pueden omitirse aspectos cualitativos como liderazgo, motivación y cultura que requieren entrevista o assessment
No hay riesgos; son infalibles.
Aumentan la subjetividad.
Reducen la velocidad del proceso.
¿Cuál es la ventaja de aplicar una entrevista de ajuste cultural?
Reducir el salario ofrecido.
Evitar evaluar competencias técnicas.
Permitir preguntas personales irrelevantes.
Valorar compatibilidad de valores y estilo de trabajo entre candidato y organización, reduciendo rotación.
¿Qué formato de evaluación favorece evaluar trabajo en equipo y liderazgo observables?
Pruebas de razonamiento lógico en solitario.
Dinámicas grupales o ejercicios colaborativos en assessment center.
Solo entrevista telefónica.
Revisión de CV.
¿Qué considera la evaluación de 'quality-of-hire'?
Desempeño, retención y contribución del nuevo empleado tras la contratación.
Tiempo invertido por RRHH.
Cantidad de entrevistas realizadas.
Número de ofertas enviadas.
¿Cuál es una buena práctica para reducir sesgos en la selección?
Entrevistar solo a candidatos referidos.
Usar diversidad de evaluadores, preguntas estructuradas y rubricas de puntuación.
Tomar la decisión solo por afinidad cultural sin evidencias.
Priorizar solo primera impresión.
¿Qué información debe ofrecerse en la oferta de empleo para reducir negociación prolongada?
Solo el título del puesto.
Detalles claros de salario, beneficios, fecha de inicio y condiciones contractuales.
Una cifra ambigua de 'competitiva'.
La promesa de revisar el salario en 3 años sin garantía.
¿Qué verifica la verificación de antecedentes antes de firmar contrato?
Antecedentes penales, laborales, educación y otras verificaciones relevantes conforme a ley
Preferencias políticas del candidato.
Historial de navegación.
Direcciones antiguas sin contexto.
¿Cuál es el propósito del periodo de prueba (o probation) bien diseñado?
Evitar pagar beneficios, y evitar problemas con SUNAFIL
Evitar despidos arbitrarios, valorar al personal
Alargar procesos sin mérito.
Evaluar desempeño real en el puesto y confirmar ajuste antes de consolidar la relación laboral.
¿Qué papel juega RRHH en la decisión final de contratación en procesos complejos?
Ninguno; solo ejecuta instrucciones del área a donde pertenecerá el trabajador
Decide unilateralmente sin consultar a ningún área, ya que candidato paso por todo el proceso de selección
Coordina la recopilación de evidencia, garantiza cumplimiento de políticas y participa en la recomendación final.
Firma el contrato sin evaluar, ya que en el proceso de reclutamiento y selección, candidato paso por todas las etapas
¿Qué elemento mejora significativamente el onboarding para reducir rotación temprana?
Dejar que el nuevo se busque información por su cuenta.
Programa de inducción estructurado con objetivos, mentor y seguimiento en primeras semanas.
Solo un correo con políticas generales.
Entregar el puesto sin presentaciones.
(Caso) Una empresa pequeña necesita cubrir un puesto de Supervisor de Producción con urgencia por salida inesperada. Internamente hay dos candidatos con experiencia pero sin formación técnica reciente; externamente hay candidatos técnicos que tardarían más en incorporarse. ¿Cuál es la mejor decisión inmediata?
Contratar externamente al candidato técnico aunque tarde más.
No cubrir la vacante, mientras se realiza el proceso de reclutamiento y selección
Promover temporalmente a uno de los internos y planificar capacitación técnica intensiva; lanzar búsqueda externa paralela si necesario.
Contratar a un consultor solo para documentar el MOF y posteriormente realizar la convocatoria laboral.
(Caso) Para una posición crítica de TI donde el mercado es muy competitivo, ¿qué combinación de tácticas de reclutamiento maximiza éxito?
Solo publicar en portal local.
Pagar por anuncios sin segmentación.
Seleccionar al primer candidato disponible.
Búsqueda activa (headhunting), employer branding en redes especializadas, oferta competitiva y use de referidos técnicos.
En la selección de un Gerente de RRHH se obtuvieron dos finalistas: A tiene experiencia técnica y buen manejo de compensaciones; B tiene mayor experiencia en desarrollo organizacional y cultura. La estrategia organizacional prioriza transformación cultural. ¿Cuál candidato es preferible y por qué?
A, por su experiencia técnica.
B, porque su perfil está alineado con la prioridad estratégica (transformación cultural).
Rechazar a ambos por seguridad, y realizar una nueva convocatoria.
Contratar a A y asignarle tareas de cultura.
Diseñas la batería de selección para un puesto de Analista Contable senior. ¿Qué conjunto de herramientas es más adecuado?
Dinámica grupal de ventas.
Solo revisar CVs.
Prueba técnica contable, prueba cognitiva numérica, entrevista por competencias y verificación de referencias laborales.
Solo entrevista de panel sin prueba técnica.
Tras aplicar pruebas psicométricas, un candidato obtuvo puntuaciones bajas en estabilidad emocional pero altas en habilidades técnicas. ¿Cómo proceder para evaluar su idoneidad?
Indagar en entrevista situacional sobre manejo de estrés y revisar historial laboral y referencias; ponderar según requerimientos del puesto.
Ofrecer el puesto sin más, ya que obtuvo calificaciones altas en habilidades técnicas.
Cambiar las pruebas por otras idénticas, y reevaluar, para ver si es el candidato ideal.
Rechazar inmediatamente, y comunicarle que no es apto para el puesto.
En una empresa pública que exige MOF normado, un área requiere competencias digitales no contempladas en el MOF. ¿Qué acción es correcta?
Realizar análisis de puesto para complementar el MOF y documentar las funciones actuales, gestionando actualización normativa si corresponde.
Usar MOF sin cambios y calificar según perfil de candidato.
Eliminar la necesidad de competencias digitales, y así evitar inconsistencias.
Contratar externos para que trabajen el MOF y corregir en conocimientos complementarios.
Durante un proceso de selección masiva para personal de atención al cliente, detectas que la mayoría falla pruebas de atención al detalle. ¿Qué opciones son apropiadas?
Subir el nivel mínimo exigido.
Cancelar todas las contrataciones indefinidamente.
Contratar igual y esperar que mejoren solos.
Revisar la adecuación de la prueba (si mide lo requerido), ajustar anuncio y diseñar capacitación inicial para competencias críticas; repetir proceso si necesario.
Un sindicato solicita revisar el MOF y las funciones de un grupo de trabajadores por discrepancias. Como especialista de RRHH, ¿qué procedimiento sigues?
Ignorar al sindicato, e indicar que no es legal.
Despedir al grupo, y evitar futuras paralizaciones.
Cambiar las funciones unilateralmente, sin consultar.
Iniciar revisión participativa: recopilar evidencias (MOF, análisis de puestos, incumbentes y supervisores) y negociar cambios conforme a normativa laboral.
