WorksheetsTema N.º 1: Proceso del desarrollo organizacional
Total questions: 30
Worksheet time: 20mins
¿Qué se entiende por desarrollo organizacional (DO)?
Un sistema de control financiero
Un proceso planificado de cambio y mejora continua
Un conjunto de normas laborales
Un procedimiento de evaluación individual
¿Cuál es la finalidad del desarrollo organizacional?
Reducir los costos administrativos
Mejorar la eficiencia, la comunicación y la cultura organizacional
Sustituir a la alta dirección
Centralizar la toma de decisiones
Una característica clave del DO es:
El enfoque individualista
La improvisación y la flexibilidad absoluta
El enfoque sistémico y participativo
La rigidez estructural
En el proceso del DO, la retroalimentación permite:
Controlar los costos financieros
Evaluar resultados y ajustar estrategias de mejora
Sustituir al liderazgo
Reducir el tiempo de capacitación
¿Qué papel desempeña el consultor interno o externo en el DO?
Controlar las finanzas de la empresa
Diagnosticar problemas y facilitar procesos de cambio
Supervisar la producción
Evaluar el clima político
¿Cuál de las siguientes etapas pertenece al proceso del DO?
Planificación, diagnóstico, intervención y evaluación
Reclutamiento, selección, inducción y despido
Diagnóstico financiero y análisis contable
Motivación, castigo, sanción y retroceso
En el contexto del DO, el aprendizaje organizacional busca:
Evitar los cambios
Acumular información sin aplicarla
Integrar experiencias para mejorar los procesos
Centralizar decisiones
El DO se basa en una filosofía de:
El cambio organizacional implica:
Adaptarse a nuevas condiciones del entorno
Mantener estructuras rígidas
Evitar la innovación
Reducir la comunicación
¿Qué autor propone las etapas “descongelar, cambiar y recongelar” en el cambio organizacional?
Maslow
Kurt Lewin
Herzberg
McClelland
¿Cuál es la finalidad de las estrategias de cambio?
Incrementar la resistencia al cambio
Generar adaptabilidad, innovación y mejora
Limitar la toma de decisiones
Mantener el statu quo
Una estrategia participativa de cambio se basa en:
La imposición de decisiones
La comunicación y el compromiso de los colaboradores
La sanción al disidente
El control centralizado
La resistencia al cambio puede reducirse mediante:
La comunicación, la formación y la participación
El castigo y la coerción
La exclusión de empleados
El aislamiento de los líderes
Una estrategia efectiva para el cambio organizacional requiere:
Diagnóstico situacional, planificación y evaluación
Solo liderazgo coercitivo
Supresión de la innovación
Eliminación de los equipos de trabajo
En una organización pública, el cambio organizacional busca principalmente:
Aumentar la competitividad privada
Mejorar la eficiencia y el servicio ciudadano
Generar utilidades
El clima laboral se define como:
Las condiciones meteorológicas de la empresa
La percepción del ambiente psicológico y social de trabajo
Las normas de seguridad industrial
El tipo de estructura jerárquica
Un clima laboral positivo genera:
Desmotivación y rotación
Mayor compromiso y productividad
Conflictos y ausentismo
Desorganización
El clima laboral se evalúa mediante:
Encuestas y observación de percepciones
Pruebas de inteligencia
Auditorías contables
Revisiones legales
Un factor determinante del clima laboral es:
La temperatura ambiental
El liderazgo y la comunicación interna
El tipo de edificio
Los horarios externos
¿Qué relación existe entre clima laboral y desempeño?
No existe relación alguna
Un buen clima laboral potencia el rendimiento y satisfacción
El clima afecta solo al área administrativa
El desempeño determina el clima
Un clima organizacional negativo puede provocar:
Innovación y mejora continua
Desmotivación, estrés y baja productividad
Mayor cohesión grupal
Compromiso organizacional
Una estrategia para mejorar el clima laboral es:
Fomentar la comunicación abierta y la participación
Aumentar la jerarquía
Suprimir la retroalimentación
Eliminar espacios de diálogo
La personalidad se define como:
Un conjunto estable de rasgos y características individuales
Una emoción pasajera
Una competencia técnica
Un rol profesional
Según el modelo de los “Cinco Grandes” (Big Five), uno de los rasgos es:
Creatividad
Responsabilidad (conscientiousness)
Agresividad
Liderazgo
¿Qué rasgo de personalidad favorece la estabilidad emocional en el trabajo?
Neuroticismo bajo
Extroversión alta
Apertura al cambio
Rigidez cognitiva
Los rasgos de personalidad influyen directamente en:
La remuneración
El comportamiento, desempeño y relaciones laborales
El tamaño de la empresa
El tipo de contrato
Un colaborador con alto nivel de apertura al cambio se caracteriza por:
Resistirse a innovar
Ser creativo, flexible y curioso
Evitar nuevos retos
Preferir tareas rutinarias
El conocimiento de los atributos de personalidad permite:
Asignar tareas de manera más adecuada
Eliminar las diferencias individuales
Reducir la comunicación
Evitar el trabajo en equipo
En una organización, comprender las diferencias de personalidad facilita:
¿Cuál de las siguientes opciones corresponde a la gestión del talento humano y la resolución de conflictos?
La gestión del talento humano y la resolución de conflictos
El aislamiento de los empleados
La competencia interna
El control coercitivo
