Lãnh đạo thật sự không cần làm việc.

Người có tầm ảnh hưởng sẽ được công nhận, không cần chức danh.

Cấp trên luôn đúng vì họ là lãnh đạo.

Càng lên cao thì càng ít trách nhiệm.

Chỉ tập trung vào công nghệ phần cứng.

Thẳng thắn thừa nhận thất bại và tái định hướng chiến lược.

Giữ nguyên các chính sách từ người tiền nhiệm mà không thay đổi.

Tập trung vào phát triển năng lực.

Lãnh đạo tạo ra sự thay đổi, quản trị duy trì sự ổn định.

Lãnh đạo đảm bảo quy trình, quản trị dựa ra tầm nhìn.

Lãnh đạo tập trung vào chi phí, quản trị tập trung vào lợi nhuận.

Lãnh đạo tập trung vào quản trị nội bộ, truyền thông nội bộ.

Khả năng ra quyết định nhanh chóng.

Tính cách và sự nhất quán trong hành xử.

Việc đầu tư vào lợi nhuận ngắn hạn.

Sự tuân thủ các quy trình hợp đồng.

Cần ứng phó nhanh với các tình huống bất ngờ.

Né tránh thử thách để tránh rủi ro.

Dám bước ra khỏi vùng an toàn và chấp nhận hy sinh.

Chỉ làm việc khi được cấp trên giao trực tiếp.

Đồng góp

Quan tâm

Lãnh đạo

Thành công

Là năng lực kiểm soát tuyệt đối của một chủ thể đối với mọi đối tượng.

Là sự tác động của một chủ thể đến một đối tượng.

Là quyền lực chính thức của cấp trên trong tổ chức.

Là hành vi buộc đối tượng phải làm theo mệnh lệnh.

Tạo nhiều cấp dưới trung thành.

Luôn che giấu thông tin để giữ lợi thế.

Làm dụng quyền lực để bổ nhiệm người thân.

Kiềm hãm, trù dập nhân viên nhằm duy trì sự sợ hãi.

Tham vọng

Thiếu kiên định

Lười học hỏi

Thiếu tự tin

Đội (team) theo phi chức năng

Đội (team) đa chức năng

Đội (team) ảo

Đội (team) tự quản lý

Tập hợp thông tin bên ngoài và các nguồn lực cần thiết

Nhận diện nguồn gốc của xung đột

Giám sát các thành viên

Đào tạo và đưa ra các hỗ trợ các thành viên

Kỹ năng tư duy nhận thức

Kỹ năng tư duy thay đổi, thích nghi

Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn

Kỹ năng tư duy sáng tạo

Hậu quả

Giá trị

Quá trình

Quyết định

Quyền lực cá nhân

Quyền lực vị trí

Quyền lực cưỡng chế

Quyền lực tổ chức

Thành tích- Quyền lực- Liên kết

Quyền lực- Liên kết- Thành tích

Thành tích- Liên kết- Quyền lực

Liên kết- Thành tích- Quyền lực

Sáng tạo

Phát triển tư duy

Đào tạo nhà quản lý

Khoa học- Nghệ thuật

Chiến lược thân thiện

Chiến lược liên minh

Chiến lược thượng lượng, đàm phán

Chiến lược liên minh

Tự tin cá nhân

Sáng tạo và đổi mới

Hiếu biết chung

Có sự đối lập giữa quyền lợi của thành viên

Cách tiếp cận tình huống

Cách tiếp cận về ảnh hưởng sức mạnh

Cách tiếp cận về hành vi

Cách tiếp cận đặc điểm

Thể hiện trình độ, ý chí quyết tâm, luôn tiên phong đi đầu

Dùng quyền để bổ nhiệm người thân

Sử dụng quyền lực kìm hãm năng lực phát triển của nhân viên

Sử dụng quyền lực để làm mất uy tín cá nhân, tổ chức

Chỉ số về hiệu suất

Chỉ số về nhận xét của khách hàng

Chỉ số về thái độ và nhận thức của cấp dưới

Chỉ số về sự đóng góp của người lãnh đạo

Lãnh đạo trong thời kỳ phong kiến

Lãnh đạo trong bộ máy chính quyền nước Việt Nam

Lãnh đạo của các nước Ả-rập

Lãnh đạo ở các tập đoàn gia đình trị

Chỉ số về hiệu suất

Chỉ số về thái độ và nhận thức của cấp dưới

Chỉ số về sự đóng góp của người lãnh đạo

Chỉ số về mức độ thành công

Tính cách là sự kết hợp của các đặc điểm xác định hành vi của một cá nhân.

Tính cách là một và là đánh giá mà một người dành cho người khác.

Tính cách là sự chuyển biến về nhận thức của một người.

Tính cách ảnh hưởng đến các quyết định mà chúng ta đưa ra.

Bất đồng quan điểm cá nhân giữa hai nhân viên.

Nhân viên cảm thấy bị sếp đối xử bất công.

Tranh luận để hoàn thiện kế hoạch hành động.

Hai nhân viên tranh cãi về quyền lợi cá nhân.

Quy trình làm việc.

Quy mô của đội (team).

Cấu trúc của đội (team).

Tính cách của người đứng đầu (team leader).

Mô hình ra quyết định lấy người lãnh đạo làm trung tâm.

Mô hình ra quyết định lấy cá nhân làm trung tâm.

Mô hình ra quyết định lấy con người làm trung tâm.

Mô hình ra quyết định lấy mục tiêu làm trung tâm.

Các cá nhân trong tổ chức.

Đáp ứng yêu cầu công việc trong tổ chức.

Đáp ứng yêu cầu công việc trong tổ chức.

Mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức.

Phụ thuộc vào người khác.

Chấp nhận rủi ro.

Nâng đỡ cấp dưới.

Quan tâm đến người lao động.

Kết nối.

Khen thưởng.

Chức danh.

Phần thưởng.

Muốn được làm việc trong môi trường an toàn hơn.

Mong muốn được tăng lương.

Mong muốn được tham gia các hoạt động ngoại khóa trong tổ chức.

Mong muốn được khẳng định bản thân.

Mọi nhân viên đều có thu nhập như nhau.

Mọi nhân viên đều có thu lao tương xứng với công sức bỏ ra.

Mọi nhân viên đều được hưởng điều kiện làm việc tương xứng với vị trí công việc.

Mọi nhân viên đều có quyền lợi như nhau.

Quyền lực dựa vào nhân hóa.

Quyền lực được nhân bản hóa.

Quyền lực được quốc tế hóa.

Quyền lực được xã hội hóa.

Sự nâng cao hiệu quả quản lý và lãnh đạo.

Sự tăng cường sáng tạo và đổi mới.

Sự tăng cường tương tác và hợp tác trong nhóm.

Sự giảm hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc.

Quyền lực chức danh.

Quyền lực nhân cách.

Quyền lực thông tin.

Quyền lực chuyên gia.

Là quyền lực dựa trên vị trí, chức vụ của người lãnh đạo trong tổ chức.

Là quyền lực dựa trên mối quan hệ thân thiết giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.

Là quyền lực dựa trên kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lãnh đạo.

Là quyền lực dựa trên mối quan hệ thân thiết giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.

Nghiệp vụ.

Chất.

Quy định.

Kế hoạch.

Sự tác động của một chủ thể đến một đối tượng.

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác.

Khả năng điều khiển, bắt buộc người khác phải tuân theo yêu cầu.

Sự thay đổi trong suy nghĩ, hành vi của người chịu tác động.

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác để đạt được mục tiêu chung.

Khả năng ra quyết định và thực hiện quyết định.

Khả năng tạo ra sự thay đổi.

Khả năng tạo ra sự đồng thuận.

Nghiên cứu của đại học Michigan.

Nghiên cứu của đại học Ohio.

Nghiên cứu của đại học Harvard.

Nghiên cứu của đại học Stanford.

Người có quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo.

Quyền lực đòi hỏi phải có tính phù hợp về mục tiêu.

Người có quyền lực đòi hỏi phải có địa vị.

Người có quyền lực phải có hậu thuẫn cấp trên.

Thiết lập mục tiêu chung.

Đầu tư vào các hoạt động tạo quan hệ đặc trưng.

Khuyến khích ý thức cộng đồng mạnh mẽ.

Lập hành vi cộng tác kiểu mẫu.

Chủ động - Bị động.

Lý trí - Cảm xúc.

Sáng tạo - Bảo thủ.

Năng động - Thụ động.

Năng lực lãnh đạo dựa trên tính cách của nhà lãnh đạo.

Năng lực lãnh đạo dựa trên quan điểm truyền thống văn hóa để phát triển năng lực lãnh đạo.

Năng lực lãnh đạo thông qua quá trình học hỏi và kinh nghiệm.

Năng lực lãnh đạo thông qua các trải nghiệm của bản thân.

Nghiên cứu của đại học Iowa.

Nghiên cứu của đại học Ohio.

Nghiên cứu của đại học Michigan.

Nghiên cứu của Fiedler.

Quan hệ lãnh đạo với nhân viên: tốt; cấu trúc công việc: cao; vị trí quyền lực: yếu.

Quan hệ lãnh đạo với nhân viên: kém; cấu trúc công việc: cao; vị trí quyền lực: yếu.

Quan hệ lãnh đạo với nhân viên: kém; cấu trúc công việc: thấp; vị trí quyền lực: yếu.

Quan hệ lãnh đạo với nhân viên: tốt; cấu trúc công việc: thấp; vị trí quyền lực: mạnh.

Tính cách con người.

Chủ nghĩa dân tộc.

Quy mô tổ chức.

Nhà lãnh đạo.

Mục tiêu rõ ràng, định hướng hấp dẫn.

Quy mô nhóm lớn.

Sự hỗ trợ từ tổ chức.

Các thành viên có kỹ năng phù hợp.

Gây căng thẳng kéo dài và giảm năng suất

Khuyến khích sáng tạo, thúc đẩy mọi người hoàn thành mục tiêu chung

Khiến nhóm tốn thời gian tranh luận vô ích

Tăng rủi ro tổn hại sức khỏe tâm lý

Sự khác biệt tính cách cá nhân

Thiếu kỹ năng giao tiếp

Phân bổ nguồn lực, công việc, quyền hạn không đồng đều

Sự khác biệt về trình độ học vấn

Phát triển kỹ năng lắng nghe chủ động

Thu thập và xử lý phản hồi

Xây dựng thói quen trình bày phức tạp

Rèn luyện sự rõ ràng và cô đọng trong thông điệp

May mắn và bẩm sinh

Quá trình tự rèn luyện, học hỏi, làm việc liên tục

Sự đào tạo tại các trường danh tiếng

Được đào tạo bởi các chuyên gia nổi tiếng

Nhóm duy trì ổn định nhưng thiếu hiệu suất cao

Nhóm không còn nhu cầu hợp tác nữa

Nhóm dễ tan rã vì thiếu lãnh đạo

Nhóm đạt thành tích xuất sắc nhờ ổn định

Quan sát đa chiều để phát hiện ý tưởng khác biệt

Kiểm tra, kiểm soát để hạn chế sai sót

Áp dụng quy trình thống nhất để tránh mâu thuẫn

Giao nhiệm vụ chi tiết để cá nhân tự chịu trách nhiệm

Áp lực từ dư luận xã hội

Áp lực từ khách hàng khó tính

Áp lực từ tính cách và kỳ vọng của cấp dưới

Áp lực từ các quy định cứng nhắc của công sở

Xung đột chức năng thúc đẩy sáng tạo, xung đột phi chức năng gây căng thẳng

Xung đột chức năng làm giảm năng suất, xung đột phi chức năng tăng năng suất

Xung đột chức năng gây tranh luận vô ích, xung đột phi chức năng thúc đẩy hợp tác

Xung đột chức năng làm tổn hại sức khỏe, xung đột phi chức năng cải thiện tinh thần

Xung đột chức năng phục vụ mục tiêu tổ chức (sau khi giải quyết có lợi); xung đột phi chức năng chỉ yếu vì lợi ích cá nhân và có hại cho nhiệm vụ

Xung đột chức năng chỉ xảy ra giữa phòng ban; xung đột phi chức năng chỉ xảy ra trong nội bộ cá nhân

Hai loại không khác nhau về kết quả hay ý nghĩa

Xung đột chức năng không có tác động tích cực nào

Xung đột chức năng - vì những mẫu thuẫn xuất phát từ quan điểm cá nhân có thể góp phần tạo ra các cơ hội đa dạng

Xung đột phi chức năng - cần xử lý bằng thỏa hiệp hoặc can thiệp vì có hại

Không phải xung đột - nên khuyến khích tranh luận lên đến toàn án

Luôn giải quyết bằng ép buộc

Tăng cường kết nối bộ và sáng tạo

Giảm tính thần, mất niềm tin, tăng xung đột ngầm và khả năng rời bỏ tổ chức

Tăng cường sự hợp tác và hiệu quả công việc

Tổ chức trở nên hoàn toàn miễn nhiễm với rủi ro

Kỹ năng kỹ thuật

Tư duy quản trị

Giao tiếp cá nhân

Chỉ thị

Xem thất bại là dấu chấm hết và tránh rủi ro

Xem thất bại như nguồn dữ liệu để phân tích và cải tiến

Chỉ dựa vào ý chí cá nhân để vượt qua, không cần hỗ trợ

Phớt lờ thất bại và chuyển sang việc khác ngay

Tránh hết mọi rủi ro để không thất bại

Rèn luyện qua những hành động nhỏ, đều đặn và xây dựng mạng lưới hỗ trợ

Tin rằng khả năng phục hồi là bẩm sinh và không cần rèn luyện

Chỉ tập trung vào thành tích cá nhân, không chia sẻ khó khăn

Tạo dựng lòng tin và cải thiện chất lượng ra quyết định

Giảm hiệu suất làm việc cho toàn đội

Làm cho lãnh đạo trở nên yếu đi vì thể hiện

Loại bỏ nhu cầu xây dựng mạng lưới xã hội

Kết nối

Khen thưởng

Chức danh

Phân thưởng

Muốn được làm việc trong môi trường an toàn hơn

Mong muốn được tăng lương

Mong muốn được tham gia các hoạt động ngoại khóa trong tổ chức

Mong muốn được khẳng định bản thân

Mọi nhân viên đều có thù lao như nhau

Mọi nhân viên đều có thù lao tương xứng với công sức bỏ ra

Mọi nhân viên đều được hưởng điều kiện làm việc tương xứng với vị trí công việc

Tất cả các phương án trên

Quyền lực được cá nhân hóa

Quyền lực được nhân bản hóa

Quyền lực được quốc tế hóa

Quyền lực được xã hội hóa

Sự nâng cao hiệu quả quản lý và lãnh đạo

Sự tăng cường sáng tạo và đổi mới

Sự tăng cường tương tác và hợp tác trong nhóm

Sự giảm hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc

Quyền lực chức danh

Quyền lực nhân cách

Quyền lực thông tin

Quyền lực chuyên gia

Là quyền lực dựa trên vị trí, chức vụ của người lãnh đạo trong tổ chức.

Là quyền lực dựa trên mối quan hệ thân thiết giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.

Là quyền lực dựa trên kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lãnh đạo.

Là quyền lực dựa trên kiến thức, mối quan hệ thân thiết giữa người lãnh đạo.

Sự tác động của một chủ thể đến một đối tượng.

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác.

Khả năng điều khiển, bắt buộc người khác phải tuân theo yêu cầu.

Sự thay đổi trong suy nghĩ, hành vi của người chịu tác động.

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác để đạt được mục tiêu chung.

Khả năng ra quyết định và thực hiện quyết định.

Khả năng tạo ra sự thay đổi.

Khả năng tạo ra sự đồng thuận.

Nghiên cứu của đại học Michigan.

Nghiên cứu của đại học Ohio.

Nghiên cứu của đại học Iowa.

Nghiên cứu của Maslow.

Đội (team) theo phi chức năng.

Đội (team) đa chức năng.

Đội (team) ảo.

Đội (team) tự quản lý.

Tập hợp thông tin bên ngoài và các nguồn lực cần thiết.

Nhận diện nguồn gốc của xung đột.

Giám sát các thành viên.

Đào tạo và đưa ra các hỗ trợ các thành viên.

Kỹ năng tư duy nhận thức.

Kỹ năng tư duy thay đổi, thích nghi.

Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn.

Kỹ năng tư duy sáng tạo.

Nhân vi.

Hậu quả.

Giá trị.

Quá trình.

Nhân vi.

Hậu quả.

Giá trị.

Quá trình.

Quyền lực cá nhân.

Quyền lực vị trí.

Quyền lực cưỡng chế.

Quyền lực tổ chức.

Thành tích - Quyền lực - Liên kết.

Quyền lực - Liên kết - Thành tích.

Thành tích - Liên kết - Quyền lực.

Liên kết - Thành tích - Quyền lực.

Mô phỏng - Sáng tạo.

Phát triển tư duy.

Đào tạo nhà quản lý.

Khoa học - Nghệ thuật.

Chiến lược thân thiện.

Chiến lược liên minh.

Chiến lược thương lượng, đàm phán.

Chiến lược đầu tư.

Tự tin cá nhân.

Sáng tạo và đổi mới.

Hiểu biết chung.

Có sự đối lập giữa quyền lợi của thành viên.

Cách tiếp cận tình huống.

Cách tiếp cận về ảnh hưởng sức mạnh.

Cách tiếp cận về hành vi.

Cách tiếp cận đặc điểm.

Thể hiện trình độ, ý chí quyết tâm, luôn tiên phong đi đầu.

Dùng quyền để bỏ nhiệm người thân.

Sử dụng quyền lực kìm hãm năng lực phát triển của nhân viên.

Sử dụng quyền lực để làm mất uy tín cá nhân, tổ chức.

Chiến lược thân thiện.

Chiến lược liên minh.

Chiến lược được tham khảo câu trên, dưới.

Một vài sinh viên cùng nhau bê một chậu cây để dọn đẹp đường phố nhân ngày Quốc khánh 2/9.

Sinh viên học lớp Lãnh đạo.

Vài anh cảnh sát giao thông đang điều hành giao thông tại ngã tư.

Vài anh dân phòng đang tuần tra đêm.

Chỉ số về hiệu suất.

Chỉ số về nhận xét của khách hàng.

Chỉ số về thái độ và nhận thức của cấp dưới.

Chỉ số về sự đóng góp của người lãnh đạo.

Lãnh đạo trong thời kỳ phong kiến.

Lãnh đạo trong bộ máy chính quyền nước Việt Nam.

Lãnh đạo của các nước Ả-rập.

Lãnh đạo ở các tập đoàn gia đình trị.

Chỉ số về hiệu suất.

Chỉ số về thái độ và nhận thức của cấp dưới.

Chỉ số về sự đóng góp của người lãnh đạo.

Chỉ số về mức độ thành công.

Tính cách là sự kết hợp của các đặc điểm xác định hành vi của một cá nhân.

Tính cách là mô tả và đánh giá mà một người dành cho người khác.

Tính cách là sự chuyển biến về nhận thức của một người.

Tính cách ảnh hưởng đến các quyết định mà chúng ta đưa ra.

Bất đồng quan điểm cá nhân giữa hai nhân viên.

Nhân viên cảm thấy bị sếp đối xử bất công.

Tranh luận để hoàn thiện kế hoạch hành động.

Hai nhân viên tranh cãi về quyền lợi cá nhân.

Quy trình làm việc.

Quy mô của đội (team).

Cấu trúc của đội (team).

Tính cách của người đứng đầu (team leader).

Mô hình ra quyết định lấy người lãnh đạo làm trung tâm.

Mô hình ra quyết định lấy cá nhân làm trung tâm.

Mô hình ra quyết định lấy con người làm trung tâm.

Mô hình ra quyết định lấy mục tiêu làm trung tâm.

Các cá nhân trong tổ chức.

Sự phát triển cá nhân trong tổ chức.

Đáp ứng yêu cầu công việc trong tổ chức.

Mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức.

Phụ thuộc vào người khác.

Chấp nhận rủi ro.

Nâng đỡ cấp dưới.

Quan tâm đến người lao động.

Người có quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo.

Quyền lực đòi hỏi phải có tính phù hợp về mục tiêu.

Người có quyền lực đòi hỏi phải có địa vị.

Người có quyền lực phải có hậu thuẫn cấp trên.

Thiết lập mục tiêu chung.

Đầu tư vào các hoạt động tạo quan hệ đặc trưng.

Khuyến khích ý thức cộng đồng mạnh mẽ.

Lập hành vi cộng tác kiểu mẫu.