WorksheetsAssessment Hard Skill Intelectual Capital Pilihan Ganda - Staff IR & Recruitment
Total questions: 80
Worksheet time: 40mins
Name
Class
Date
1.
NRP
4 lines
2.
NAMA
4 lines
3.
JABATAN
4 lines
4.
DEPARTEMEN
4 lines
5.
SITE
4 lines
6.
Recruiter menggunakan query berikut pada LinkedIn:
("Field Engineer" OR "Maintenance Engineer") AND PLC AND NOT Supervisor
Tujuan utama penggunaan query tersebut adalah
a)
Mempersempit kandidat teknis operasional tanpa tanggung jawab supervisi
b)
Menambah jumlah kandidat yang muncul
c)
Menyaring kandidat non-teknis
d)
Menghilangkan kandidat junior
7.
Data sourcing menunjukkan:
120 kandidat disourcing 35 lolos screening CV 6 lolos interview user Kesimpulan paling tepat adalah
a)
Jumlah sourcing terlalu sedikit
b)
Screening terlalu longgar
c)
Profil kandidat hasil sourcing belum match dengan ekspektasi user
d)
Interview user terlalu ketat
8.
LinkedIn menghasilkan kandidat berkualitas namun response rate rendah, sedangkan job portal umum menghasilkan response tinggi namun kualitas rendah. Strategi paling efektif adalah
a)
Fokus ke job portal
b)
Hentikan LinkedIn sourcing
c)
Samakan template komunikasi
d)
Gunakan LinkedIn untuk pipeline jangka menengah dan job portal untuk quick hiring
9.
Indikator yang paling mencerminkan kualitas hasil sourcing adalah
a)
Jumlah kandidat disourcing
b)
Interview-to-offer ratio
c)
Cost per posting
d)
Lama posting lowongan
10.
Jika mayoritas kandidat gagal di interview teknis, perbaikan paling tepat pada tahap sourcing adalah
a)
Menambah jumlah kandidat
b)
Memperbaiki keyword dan screening awal berbasis kompetensi teknis
c)
Menurunkan standar user
d)
Mempercepat interview
11.
Market research menunjukkan demand tinggi, supply rendah, dan salary market naik 15%. Keputusan sourcing paling rasional adalah
a)
Menunda rekrutmen
b)
Menurunkan spesifikasi role
c)
Menyesuaikan channel, ekspektasi timeline, dan komunikasi ke hiring manager
d)
Menghapus posisi
12.
Data paling relevan untuk mengukur agresivitas hiring kompetitor adalah
a)
Jumlah karyawan kompetitor
b)
Frekuensi dan durasi job posting kompetitor
c)
Struktur organisasi
d)
Turnover internal
13.
Market data menunjukkan kandidat mayoritas berada di kota B, sementara lowongan dipasang di kota A. Insight paling tepat adalah
a)
Kandidat tidak tertarik
b)
Judul posisi tidak menarik
c)
Gaji tidak terlalu tinggi
d)
Target lokasi dan channel sourcing tidak sesuai sebaran market
14.
Indikator paling tepat untuk menilai ketatnya talent market adalah
a)
Rasio supply vs demand kandidat
b)
Jumlah interview
c)
Jumlah recruiter
d)
Lama proses administrasi
15.
Output paling tepat dari candidate market research level 3 adalah
a)
Kebijakan HR jangka panjang
b)
Insight market + rekomendasi operasional untuk recruiter & user
c)
Struktur organisasi
d)
Standar gaji final
16.
Kandidat sering mengundurkan diri setelah interview HR namun sebelum interview user. Penyebab paling mungkin adalah
a)
Gaji terlalu rendah dan tidak ada benefit
b)
Timeline dan ekspektasi proses tidak dikomunikasikan dengan jelas
c)
Tes terlalu sulit
d)
Kandidat tidak serius
17.
Candidate experience ditunjukkan oleh kemampuan
a)
Mengirim email template
b)
Menjadwalkan interview
c)
Mengidentifikasi bottleneck dan memperbaiki alur seleksi
d)
Menolak kandidat dengan sopan
18.
Metode paling objektif untuk mengukur candidate experience adalah
a)
Komentar media sosial
b)
Jumlah komplain
c)
Penilaian recruiter
d)
Survey candidate experience terstruktur per tahap
19.
Candidate experience yang buruk paling cepat berdampak pada
a)
Minat kandidat berkualitas di proses rekrutmen berikutnya
b)
KPI recruiter
c)
Biaya iklan
d)
SLA internal
20.
Jika SLA feedback sudah terpenuhi namun kandidat tetap merasa proses tidak transparan, perbaikan paling tepat adalah
a)
Mempercepat offering
b)
Mengurangi interview
c)
Mengganti recruiter
d)
Memperjelas tahapan, kriteria seleksi, dan next step ke kandidat
21.
Tujuan utama penerapan recruitment innovation pada level operasional adalah untuk
a)
Meningkatkan efisiensi funnel rekrutmen dan kualitas kandidat
b)
Menggantikan seluruh proses rekrutmen konvensional
c)
Menurunkan peran recruiter
d)
Mengurangi kebutuhan interview user
22.
Penerapan video screening paling tepat digunakan pada tahap
a)
Offering
b)
Pre-screening sebelum interview HR
c)
Final interview user
d)
Onboarding
23.
Indikator PALING relevan untuk menilai efektivitas metode seleksi inovatif adalah
a)
Jumlah pelamar
b)
Cost iklan
c)
Time-to-hire dan quality-of-hire
d)
Jumlah platform digital
24.
Integrasi employer branding dalam strategi inovasi rekrutmen berarti
a)
Menambah konten promosi
b)
Memperbanyak job posting
c)
Mengganti job description
d)
Menyelaraskan pesan budaya perusahaan ke seluruh touchpoint seleksi
25.
Jika pilot gamified assessment menunjukkan hasil cepat namun kualitas kandidat menurun, keputusan paling tepat adalah
a)
Menyempurnakan desain assessment dan kriteria kelulusan
b)
Menghentikan metode sepenuhnya
c)
Menggunakannya untuk semua posisi
d)
Kembali ke metode lama
26.
Perbedaan utama full funnel recruitment campaign dibanding posting lowongan biasa adalah
a)
Jumlah platform yang digunakan
b)
Durasi iklan
c)
Besarnya anggaran
d)
Pendekatan bertahap dari awareness hingga conversion
27.
Indikator PALING tepat untuk menilai efektivitas campaign digital adalah
a)
Likes dan views
b)
Jumlah follower
c)
Conversion rate
d)
Jumlah posting
28.
Jika engagement tinggi namun jumlah pelamar rendah, penyebab paling mungkin adalah
a)
Visual kurang menarik
b)
Call-to-action tidak jelas
c)
Platform salah
d)
Budget kurang
29.
A/B testing dalam digital recruitment bertujuan untuk
a)
Menghemat biaya
b)
Menambah konten
c)
Menentukan konten dan targeting paling efektif
d)
Mempercepat posting
30.
Menghubungkan data campaign dengan quality-of-applicant berarti
a)
Menganalisis kandidat lolos seleksi dari sumber campaign
b)
Menghitung biaya iklan
c)
Melihat jumlah pelamar
d)
Mengukur brand awareness
31.
Tujuan utama probing question dalam behavioral interview adalah
a)
Menguji kejujuran kandidat
b)
Menghabiskan waktu interview
c)
Mengarahkan jawaban
d)
Menggali detail perilaku dan konteks nyata
32.
Contoh pertanyaan behavioral yang tepat adalah
a)
Apakah Anda bisa bekerja dalam tim?
b)
Ceritakan situasi ketika Anda harus menyelesaikan konflik dalam tim.
c)
Anda suka kerja tim atau individu?
d)
Apakah teamwork penting?
33.
Red flag behavioral PALING relevan adalah
a)
Jawaban singkat
b)
Jawaban tidak konsisten
c)
Kandidat gugup
d)
Kandidat terlalu detail
34.
Penggunaan scoring matrix dalam interview bertujuan untuk
a)
Mempercepat interview
b)
Menyamakan opini interviewer
c)
Menjaga objektivitas dan konsistensi penilaian
d)
Mengurangi catatan
35.
Keputusan “hold” dalam hasil interview berarti
a)
Kandidat ditolak
b)
Kandidat diterima
c)
Perlu pembanding
d)
Kandidat overqualified
36.
Dalam competency-based recruitment, keputusan hire paling tepat didasarkan pada
a)
Kecocokan kompetensi kritikal dengan kebutuhan peran
b)
Pengalaman kerja terpanjang
c)
Skor tes tertinggi
d)
Rekomendasi personal interviewer
37.
Perbedaan kompetensi trainable dan non-negotiable adalah
a)
Teknis vs non-teknis
b)
Hard skill vs soft skill
c)
Bisa dikembangkan setelah masuk vs wajib ada sejak awal
d)
Junior vs senior
38.
Scoring matrix berbasis kompetensi digunakan terutama untuk
a)
Mempercepat interview
b)
Menyamakan nilai akhir kandidat
c)
Mengurangi jumlah interviewer
d)
Menjaga objektivitas dan konsistensi evaluasi
39.
Jika kandidat unggul secara teknis namun rendah pada kompetensi perilaku kritikal, keputusan paling tepat adalah
a)
Tetap direkrut
b)
Ditolak langsung
c)
Dievaluasi ulang
d)
Diprioritaskan karena teknis kuat
40.
Output utama competency-based recruitment untuk stakeholder adalah
a)
CV kandidat
b)
Ringkasan kecocokan kompetensi terhadap role
c)
Hasil psikotes
d)
Ranking kandidat
41.
Tujuan utama melakukan konfigurasi workflow ATS sesuai struktur organisasi adalah
a)
Mempercepat input data kandidat dan menyamakan semua proses rekrutmen tanpa pengecualian
b)
Menyesuaikan alur seleksi dengan kebutuhan unit dan decision authority
c)
Mengurangi jumlah recruiter
d)
Menghilangkan peran hiring manager
42.
Integrasi ATS dengan HRIS dan onboarding system PALING BERMANFAAT untuk
a)
Menambah fitur ATS dan mengurangi beban IT
b)
Mempercepat iklan lowongan
c)
Menghindari approval manajemen
d)
Memastikan data kandidat otomatis berlanjut menjadi data karyawan
43.
Automation rule berikut yang PALING TEPAT adalah
a)
Auto-screening kandidat berbasis kriteria minimum + tagging pipeline
b)
Auto-reply email “thank you” ke semua pelamar
c)
Menghapus kandidat pasif otomatis
d)
Menutup lowongan setelah 7 hari + Auto-reject kandidat tanpa CV
44.
Dashboard ATS digunakan terutama untuk
a)
Melihat CV kandidat
b)
Menghitung gaji calon karyawan
c)
Menentukan vendor ATS
d)
Menganalisis funnel rekrutmen dan bottleneck proses seleksi
45.
Jika hiring manager mengeluhkan proses rekrutmen “lama”, data ATS yang PALING RELEVAN dianalisis adalah
a)
Jumlah pelamar
b)
Time-to-fill per stage dan drop-off rate
c)
Gender kandidat dan mur kandidat
d)
Jumlah email notifikasi
46.
Manpower dashboard di level Staff IR & Recruitment PALING TEPAT digunakan untuk
a)
Mengganti peran HRBP dan menentukan kebijakan perusahaan
b)
Menyimpan data karyawan
c)
Menghubungkan data tenaga kerja dengan kebutuhan operasional & bisnis
d)
Menghitung payroll
47.
Indikator berikut yang PALING RELEVAN untuk mengaitkan manpower dengan performa bisnis adalah
a)
Jumlah pelamar
b)
Umur rata-rata karyawan dan masa kerja
c)
Cost per FTE dan productivity index
d)
Jumlah training
48.
Jika dashboard menunjukkan turnover rendah tapi productivity turun, interpretasi yang PALING LOGIS adalah
a)
Distribusi tenaga kerja tidak optimal atau skill mismatch
b)
Jumlah karyawan terlalu sedikit
c)
Rekrutmen gagal
d)
Sistem absensi bermasalah dan data dashboard salah
49.
Analisis risiko tenaga kerja yang PALING TEPAT mencakup
a)
Jumlah cuti karyawan
b)
Kandidat yang gagal interview
c)
Shortage kompetensi kritikal & demographic imbalance
d)
Jadwal kerja shift
50.
Output analytics manpower yang BERNILAI bagi leadership adalah
a)
Grafik tanpa interpretasi
b)
Rekomendasi staffing berbasis data + implikasi bisnis
c)
Data historis 10 tahun
d)
Template standar HR
51.
Tujuan utama workforce forecasting yang efektif adalah
a)
Menyesuaikan struktur organisasi
b)
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja sebelum terjadi kekurangan atau surplus
c)
Mengurangi biaya HR
d)
Menentukan target rekrutmen tahunan
52.
Faktor internal yang paling berdampak langsung pada akurasi forecasting adalah
a)
Tren industri
b)
Regulasi pemerintah
c)
Turnover dan produktivitas aktual unit kerja
d)
Employer branding
53.
Penggunaan skenario optimistic–realistic–worst case dalam forecasting bertujuan untuk
a)
Mengelola risiko ketidakpastian bisnis
b)
Menyederhanakan laporan
c)
Menghindari perubahan rencana
d)
Menyamakan kebutuhan semua unit
54.
Jika hasil forecasting menunjukkan shortage pada critical roles, langkah paling tepat adalah
a)
Menambah headcount secara umum
b)
Menunda proyek
c)
Mengaitkan forecasting dengan prioritas rekrutmen dan talent pipeline
d)
Mengurangi turnover
55.
Forecasting yang baik harus selalu dikaitkan dengan
a)
Struktur gaji
b)
Strategi bisnis dan rencana kerja organisasi
c)
Sistem absensi
d)
Kalender pelatihan
56.
Dalam menilai kesiapan kandidat suksesi, indikator yang paling tepat adalah
a)
Masa kerja saja dan preferensi atasan
b)
KPI, kompetensi, dan readiness level
c)
Jumlah pelatihan yang diikuti
d)
Usia karyawan
57.
Tujuan utama penggunaan Nine Box Grid adalah untuk
a)
Mengelompokkan talenta berdasarkan kinerja dan potensi
b)
Menyusun anggaran pelatihan
c)
Menilai kepuasan kerja
d)
Mengatur jadwal rotasi
58.
Talent gap paling tepat diidentifikasi ketika
a)
Jumlah karyawan berlebih
b)
Tidak ada pelatihan tersedia
c)
Tidak ada kandidat siap untuk posisi kritis
d)
Kinerja unit stabil dan semua karyawan HiPo
59.
Rekomendasi talent movement awal yang tepat untuk HiPo dengan gap pengalaman adalah
a)
Promosi langsung
b)
Penurunan jabatan
c)
Pelatihan umum saja
d)
Rotasi, mentorship, atau fast-track development
60.
Isi laporan talent insight untuk Talent Review minimal mencakup
a)
Anggaran HR
b)
Segmentasi talenta, gap utama, dan rekomendasi tindak lanjut
c)
Jadwal cuti
d)
Struktur organisasi
61.
Employer Branding di lingkungan tambang PALING TEPAT didefinisikan sebagai
a)
Strategi terintegrasi yang menghubungkan kebutuhan SDM, budaya K3, dan citra perusahaan
b)
Kampanye CSR untuk masyarakat sekitar
c)
Publikasi konten media sosial HR
d)
Program rekrutmen massal
62.
Employer Value Proposition (EVP) untuk site tambang PALING KRITIS menekankan
a)
Gaji tinggi dan fasilitas kantor
b)
Kebebasan jam kerja dan Work-life balance penuh
c)
Brand awareness digital
d)
Keselamatan kerja, stabilitas karier, dan kepastian regulasi
63.
Integrasi employer branding dengan rekrutmen dan talent management bertujuan untuk:
a)
Meningkatkan jumlah konten
b)
Mengurangi biaya iklan
c)
Menyelaraskan pesan brand dengan realita pengalaman karyawan
d)
Mempercepat onboarding
64.
KPI yang PALING RELEVAN untuk mengukur efektivitas employer branding adalah
a)
Jumlah postingan media sosial dan jumlah event yang dilakukan
b)
Jumlah likes & views
c)
Quality of applicants, offer acceptance rate, dan retention early tenure
d)
Anggaran yang dihabiskan
65.
Kolaborasi lintas fungsi yang PALING KRITIS dalam employer branding tambang adalah
a)
HR & Finance
b)
HR, HSE, Corporate Communication, dan Manajemen Site
c)
HR & Legal
d)
HR & Procurement
66.
Nilai tambah utama integrasi HRIS dalam proses rekrutmen adalah
a)
Memindahkan proses manual ke digital
b)
Menciptakan alur rekrutmen terintegrasi berbasis data lintas sistem
c)
Menyederhanakan input data kandidat
d)
Mengurangi kebutuhan recruiter
67.
Risiko terbesar jika data kandidat di HRIS tidak konsisten adalah
a)
Duplikasi file
b)
Kesalahan administrasi ringan
c)
Keterlambatan proses onboarding
d)
Keputusan rekrutmen dan talent planning menjadi tidak akurat
68.
Custom recruitment report di HRIS paling bermanfaat untuk
a)
Mendukung pengambilan keputusan manajemen berbasis insight
b)
Dokumentasi audit
c)
Pelaporan ke vendor
d)
Kepatuhan SOP
69.
Integrasi HRIS dengan talent pool & succession system bertujuan untuk
a)
Mengurangi biaya lisensi
b)
Mempercepat payroll
c)
Menghubungkan hasil rekrutmen dengan strategi talenta jangka menengah
d)
Menyederhanakan job posting
70.
Jika user mengeluhkan HRIS memperlambat rekrutmen, langkah paling tepat adalah
a)
Kembali ke proses manual
b)
Mengganti vendor HRIS
c)
Menganalisis workflow dan melakukan optimasi sistem berbasis kebutuhan user
d)
Menambah jumlah recruiter
71.
Perbedaan vendor management operasional dan strategis adalah
a)
Jumlah vendor
b)
Lama kontrak
c)
Fokus administratif vs penciptaan nilai tambah jangka menengah
d)
Nilai invoice
72.
Indikator paling relevan untuk menilai efektivitas vendor rekrutmen adalah
a)
Jumlah kandidat dikirim
b)
Kecepatan respon vendor
c)
Kepatuhan kontrak
d)
Kualitas kandidat dan dampaknya terhadap proses hiring
73.
Inovasi dalam pengelolaan vendor paling tepat diterapkan ketika
a)
Vendor menjadi bagian penting dari strategi rekrutmen organisasi
b)
Jumlah vendor banyak
c)
Biaya meningkat
d)
Ada audit eksternal
74.
Pendekatan paling efektif untuk meningkatkan value vendor adalah
a)
Menekan harga
b)
Mengganti vendor
c)
Mengembangkan model kerja kolaboratif berbasis kebutuhan organisasi
d)
Membatasi ruang lingkup kerja
75.
Jika performa vendor tidak konsisten, tindakan paling tepat adalah
a)
Terminasi kontrak
b)
Memberi teguran
c)
Mengurangi volume pekerjaan
d)
Melakukan evaluasi berbasis KPI dan menyepakati rencana perbaikan
76.
Audit HR bertujuan untuk
a)
Mencari kesalahan karyawan
b)
Memastikan proses HR sesuai aturan dan kebijakan
c)
Mengurangi beban kerja HR
d)
Mengganti SOP
77.
Risiko kepatuhan HR adalah
a)
Laporan terlambat
b)
Pelanggaran aturan ketenagakerjaan atau kebijakan internal
c)
Komplain karyawan
d)
Beban administrasi
78.
Contoh dokumen HR yang sering diaudit adalah
a)
Jadwal training
b)
Data karyawan dan kontrak kerja
c)
Materi onboarding
d)
Kalender kerja
79.
Etika audit berarti
a)
Menutup temuan kecil
b)
Bersikap objektif dan menjaga kerahasiaan data
c)
Mencari kesalahan sebanyak mungkin
d)
Menghindari audit
80.
Jika menemukan ketidaksesuaian data, tindakan tepat adalah
a)
Menghapus data
b)
Melaporkan sesuai prosedur
c)
Menunggu audit berikutnya
d)
Mengabaikan
100 %
