Gestión del desempeño

La gestión del desempeño se considera como:

• Una herramienta para identificar áreas de mejora y fortalezas en las organizaciones.

• Una herramienta estratégica para la gestión de personas en las empresas

• Una herramienta orientada a contribuir a la consecución de objetivos.

• Todas las respuestas son correctas.

Los principales elementos que forman parte de la Gestión del desempeño son:

• La gestión de competencias y la definición de objetivos.

• La gestión de competencias, la definición de objetivos y los planes de mejora individuales.

• La definición de objetivos y los planes de mejora individuales.

• La evaluación de competencias y los planes de mejora individuales.

Para definir un perfil de competencias completo para un puesto de trabajo:

• Es necesario conocer cuál es la descripción del puesto de trabajo en la organización.

• Es necesario conocer los elementos organizacionales como la misión, visión y valores.

• Es necesario tener un diccionario de competencias y seleccionar las más afines al puesto.

• Es necesario conocer tanto los elementos principales de la organización (misión, visión y valores) como del puesto de trabajo.

Las competencias estratégicas o trasversales son aquellas que:

• Se definen para toda la organización y están basadas en la misión, visión y valores de la empresa.

• Están asociadas a un perfil determinado dentro de la organización.

• Están asociadas al equipo directivo de la organización.

• Se definen en base a las funciones que realiza un trabajador/a en su puesto de trabajo.

Un objetivo está bien definido cuando:

• Es adecuado al puesto que ocupa el trabajador/a.

• Es aceptado por las partes implicadas en el proceso.

• Es medible, alcanzable, retador, temporal y específico.

• Es modificable, recomendado y estable.

Cual de los siguientes objetivos está bien definido:

• Mejorar la tasa de participación de los trabajadores en la formación de la empresa.

• Aumentar la atracción del talento en la empresa en un 5% sobre los perfiles que más se necesiten.

• Disminuir la tasa de absentismo en la empresa.

• Aumentar las inscripciones online en un 20% en los próximos 6 meses, a través de la realización de 2 acciones de marketing.

La evaluación de 90º es aquella que:

• Realiza su responsable directo sobre la valoración de un trabajador/a, junto con la autoevaluación

• Es la mejor opción porque evita conflictos al no tener feedback de otras personas.

• Proporciona máxima objetividad al proceso, al participar la propia persona implicada en la evaluación.

• Únicamente se evalúa pero no se define el plan de mejora individual.

En la evaluación 360º:

• La persona obtiene mayor información sobre su desempeño.

• Las personas reciben una mayor cantidad de inputs que

  fomentan la mejora del desempeño

• El feedback es anónimo y por lo tanto, más honesto.

• Todas las respuestas son correctas

La implantación de un sistema adecuado de Gestión del desempeño:

• Favorece el desarrollo profesional.

• Fortalece la calidad de vida en el trabajo

• Facilita la creación de entornos positivos de trabajo

• Todas las respuestas son correctas.

Los nuevos enfoques de la Gestión del desempeño en la actualidad promueven:

• Centrarse en las áreas de mejora para aumentar el desempeño.

• Centrarse en las fortalezas además de las áreas de mejora.

• Centrarse en la productividad de las organizaciones.

• Centrarse en las competencias técnicas.