เริ่มใช้ทั้งบริษัทในคราวเดียว

ตั้งเป้าหมายให้ท้าทาย

ให้ทำในเรื่องที่เก่งและถนัด

ติดตาม วัดผล อย่างต่อเนื่อง

ให้ความอิสระในการคิด OKR

ทำในเรื่องที่ชอบ

แสดงให้เห็นว่าทำแล้ว ช่วยเพื่อน ช่วยองค์กร ได้อย่างไร

ทำในเรื่องที่สำเร็จได้ง่าย

ไม่ต้องคิดเยอะ ทำต่อไป

เปลี่ยน Key Result ให้ง่ายขึ้น

คิดก่อนว่ายังใช่สิ่งที่ Focus หรือไม่ ถ้าใช่ เดินต่อ

เปลี่ยน Objective ไปทำเรื่องอื่น

1 ประเภท วัดเป็นตัวเลข

2 ประเภท วัดเป็น milestone กับ ตัวเลข

2 ประเภท วัดเป็นเป้าหมาย กับ ผลลัพธ์

2 ประเภท วัดเป็นผลงานองค์กร กับ ผลงานส่วนตัว

งาน routine

งานที่ท้าทาย

งานที่เป็นไปไม่ได้

งานเร่งด่วน

KPI เป็นการถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรลงมาในลักษณะ top down 

OKR ส่งเสริมให้เกิดการทำงาน cross function

OKR เน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้ามากขึ้น

ถูกทุกข้อ

ปีละครั้ง

ปีละ 2 ครั้ง

ไตรมาสละครั้ง

ตามสะดวก

เน้นในเรื่องที่สำคัญ (Focus and Commitment to Priorities)

ปรับองค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกันและทำงานเป็นทีม (Align and connect for Team work)

ตั้งเป้าหมายที่สามารถทำได้ (Set goals that can be achieved)

มีผู้รับผิดชอบและติดตามได้ง่าย (Track for Accountability)

20%

50%

80%

100%

การทำ OKR ที่ประสบผลสำเร็จต้องได้ผลลัพธ์ 100% เท่านั้น

การทำ OKR ให้ผลลัพธ์ดีกว่าการทำ KPI

OKR เป็นเรื่องเดียวกับ KPI ควรเลือกใช้อย่างใดอย่างหนึ่ง

การกำหนดตัวชี้วัดที่ดี จะต้องวัดผลได้

Andrew Grove

Peter Drucker

John Doerr

Bill Gates

ได้ความภูมิใจในความสำเร็จ

ช่วยให้เราเก่งขึ้น มีพัฒนาการต่อเนื่อง

ช่วยให้ focus ในเรื่องสำคัญจริงๆ

ทำงานเร่งด่วนให้จบได้ตามเวลา

3 x 3

3 x 5

5 x 3

5 x 5

Oracle

Huawei

Google

ถูกทุกข้อ

Measure what matters

Radical focus

Objective and Key Results

ดิฉัน

10 ปี

20 ปี

30 ปี

50 ปี

OKR เน้นท้าทาย ให้ได้เริ่มทำ

KPI เน้นควบคุม

OKR เน้นทำในเรื่องสำคัญ

KPI วัดเยอะไปหมด

OKR ไม่นำไปประเมินผล

KPI นำไปประเมินผล

OKR ไม่ top down

KPI เป็น top down

กี่ข้อก็ได้ขึ้นอยู่กับความเกี่ยวเนื่องข้อมูล

2 ข้อก็พอแล้ว

3 ข้อ

ยิ่งมากยิ่งดี

Objective ที่ตั้งขึ้นมาแล้ว ควรจะทำให้รู้สึกท้าทายและอยากที่จะทำ

Key result ต้องวัดผลได้ชัดเจน

OKR เป็นระบบแบบ Top-down

OKR เป็นเครื่องมือในการเพิ่มแรงจูงใจภายใน ในการทำงาน

Objective ที่สร้างขึ้นต้องสอดคล้องกับกลยุทธิ์ขององค์กร

ควรมีจำนวน objective ประมาณ 3 - 5 ข้อเท่านั้น

Objective ควรเป็นเป้าหมายที่วัดค่าเป็นตัวเลขได้ชัดเจน

สามารถระบุได้ชัดเจนว่า objective ของเรามีความสัมพันธ์กับ Objective ในขั้นสูงขึ้นไปอย่างไร

เป้าหมายที่ทำให้เราสามารถบรรลุและทำสำเร็จได้ 100% อาจจะเป็นผลลัพธ์ที่ดี แต่อาจจะไม่ใช่การตั้งเป้าหมายที่ดี

ควรตั้งเป้าหมายที่สูงให้มากที่สุด เพื่อเอาชนะและบรรลุมันให้สำเร็จ

ตั้งเป้าหมายให้เว่อร์เข้าไว้ เพื่อให้ดูดีและสวยงาม

การตั้งเป้าหมายต้องตั้งให้ต่ำเข้าไว้ จะได้บรรลุได้ง่ายไม่ยากจนเกินไป

การกำหนด Objective ที่ไม่มีแรงจูงใจ ก็จะทำให้การบรรลุเป้าหมายขาดแรงจูงใจเช่นกัน

การกำหนดตัววัดผลที่ท้าทาย จะช่วยกระตุ้นให้เรามีพลังในการเอาชนะเป้าหมายได้มากขึ้นด้วย

เราสามารถกำหนดตัววัดผลใหม่เมื่อไหร่ก็ได้ หากทำไม่ได้ก็เปลี่ยนตัววัดผลใหม่

ควรมีการประเมินผลในการวัดผลประกอบด้วย เพื่อเช็คประสิทธิภาพของตัววัดผลว่าเหมาะสมหรือไม่