wayground logo

Free Printable Worksheets

Font size

S
M
L
XL
Worksheets

ZZL psychologia

Total questions: 66

Worksheet time: 47mins

Name
Class
Date
1.

Elementy cyklu Kolba

a)

doświadczenie

refleksja

konkluzja

spprawdzenie

b)

doświadczenie

refleksja

Zastosowanie

c)

Obserwacja

konkluzja

sprawdzenie

d)

Teoria

doświadczenie

konkluzja

sprawdzenie

refleksja

2.

STYLE UCZENIA SIĘ:

a)

Aktywny (empiryk) – nauka przez działanie,

➢Refleksyjny (kontemplator) – nauka przez obserwację iwyciąganie wniosków ze skutków działań,

➢ teoretyczny – koncentracja na modelach i symbolach zamiast na ludziach, potrzeba autorytetu

➢ Pragmatyczny

b)

Pasywny – nauka przez życie

➢Refleksyjny (kontemplator) – nauka przez myśli

➢ teoretyczny – koncentracja na modelach i symbolach zamiast na ludziach, potrzeba autorytetu

➢ Pragmatyczny

c)

psycho-ruchowy - nauka poprzez ruch

refleksyjny - nauka przez obserwacje i wyciąganie wniosków

praktyczny - nauka przez rozwiązywanie zadań

pragmatyczny

d)

powtórkowy - nauka przez ciągłe powtarzanie treści

3.

motywacja dorosłych do uczenia się zależy od:

a)

➢ sukcesu

➢ woli

➢wartości

➢przyjemności

b)

➢ nagrody finansowej

➢ woli

➢wartości

➢przyjemności

c)

➢ uznania ze strony rodzica

➢ konieczności, ale nie własnej woli

➢wartości

➢przyjemności

d)

➢ uznania ze strony rodzica

➢ woli

➢stypendium naukowego

➢przyjemności

4.

Kluczem do skutecznego uczenia się dorosłych jest

a)

SAMOMOTYWACJA

b)

samozaparcie

c)

przymus ze strony pracodawcy

d)

chęć otrzymania tylko i wyłącznie nagrody

5.

Efektywne szkolenia pracowników

Wskazówki wg Diane Reay:

a)

motywacja lub świadomość celu - ludzie są zmotywowani do nauki, jeśli dostrzegają wartość produktu końcowego tego procesu;

➢  powiązanie z osobistymi zainteresowaniami i wyborem - większą motywację do nauki będzie można osiągnąć, jeżeli będzie ona postrzegana jako ważna dla uczącego się;

b)

informacja zwrotna - osoby uczące się powinny mieć zapewnioną informację zwrotną na temat swoich postępów czy wykonywanych czynności;

 umożliwienie uczącym się nauki w wybranym przez siebie czasie i tempie

c)

świadomość posiadania prawa do błędu - uczenie się przez doświadczenie pociąga za sobą ryzyko porażki. Osoby szkolone powinny mieć świadomość, że mają prawo do błędu, a szkoleniowcy powinni pomóc osobom uczącym się w "nauce na własnych błędach";

d)

uczenie się przez działanie - zrozumienie jest niezbędne do osiągnięcia efektów, ale tylko wykonanie czynności może prowadzić do prawdziwego zrozumienia;

6.

Fazy motywacji

a)

Rozpoznanie niezaspokojonej potrzeby • Dyskomfort • Motywacja do zaspokojenia potrzeby • Szukanie sposobów zaspokojenia potrzeby • Osiągnięcie celu

• Redukcja motywacji

b)

Motywacja do działania • Szukanie sposobów zaspokojenia potrzeby • Osiągnięcie celu

• Redukcja motywacji

c)

Rozpoznanie niezaspokojonej potrzeby Motywacja do zaspokojenia potrzeby • Szukanie sposobów zaspokojenia potrzeby • Osiągnięcie celu

• Redukcja motywacji

d)

Rozpoznanie niezaspokojonej potrzeby Motywacja do zaspokojenia potrzeby • Szukanie sposobów zaspokojenia potrzeby • Osiągnięcie celu

• zwiększenie motywacji

7.

Czym kierujemy się podejmując decyzje?

a)

Instynktem i intuicją, emocjami, racjonalnością lub ograniczoną racjonalnością

b)

racjonalnością lub ograniczoną racjonalnością

c)

wyłącznie emocjami

d)

wyłącznie instynktem

8.

decyzja to:

a)

postanowienie będące wynikiem dokonania wyboru

b)

celowy, nielosowy wybór jednego z co najmniej dwóch alternatywnych rozwiązań danego problemu (Gryffin).

c)

losowanie numeru i bezrefleksyjne wykonanie działania do niego przypisanego

9.

Etapy podejmowania racjonalnej decyzji w obszarze funkcji personalnej

I. Rozpoznanie i zdefiniowanie sytuacji decyzyjnej, II. Projektowanie

2.1. Zidentyfikowanie istniejących wariantów 2.2. Określenie kryteriów wyboru 2.3. Określenie reguły decyzyjnej

III. Wybór 3.1 Ocena wykonalności 3.2. Ocena konsekwencji wyboru poszczególnych wariantów 3.3. Ocena czy bilans konsekwencji jest zadowalający

a)

I. Rozpoznanie i zdefiniowanie sytuacji decyzyjnej,

b)

II Projektowanie

2.1. Zidentyfikowanie istniejących wariantów 2.2. Określenie kryteriów wyboru 2.3. Określenie reguły decyzyjnej

III. Wybór 3.1 Ocena wykonalności 3.2. Ocena konsekwencji wyboru poszczególnych wariantów 3.3. Ocena czy bilans konsekwencji jest zadowalający

c)

III. Wybór 3.1 Ocena wykonalności 3.2. Ocena konsekwencji wyboru poszczególnych wariantów 3.3. Ocena czy bilans konsekwencji jest zadowalający

10.

Etapy po podjęciu decyzji:

a)

 Wprowadzenie w życie wybranego wariantu działania

b)

 Ewaluacja faktycznych rezultatów podjęcia danej decyzji

c)

Zmiana decyzji przed jej wykonaniem

11.

Reguły decyzyjne (1)

a)

Reguła eliminacji

Reguła maksymalizacji

b)

• Reguła dominacji

• Reguła koniunkcyjna

c)

• Reguła dysjunkcyjna

• Reguła leksykograficzna

d)

reguła psychoregulacji emocji osoby decydującej

reguła dysfunkcyjna

12.

a)

sytuacja w

której podejmujący nie zna wszystkich możliwości wyboru, ryzyka

związanego z każdą z nich ani ich możliwych konsekwencji

1.

Podejmowanie decyzji w warunkach niepewności

b)

sytuacja w której dostępność poszczególnych wariantów i związane z każdą z nich potencjalne korzyści i koszty są znane z pewnym szacunkowym prawdopodobieństwem

2.

Podejmowanie decyzji w warunkach ryzyka –

c)

stan w którym podejmujący decyzję wie jakie są warianty i jakie warunki imtowarzyszą

3.

Podejmowanie decyzji w warunkach pewności

13.

Inteligencja emocjonalna

a)

(emotional quotient, EQ; emotional intelligence, EI) – zdolność rozpoznawania stanów emocjonalnych własnych i innych osób, a także zdolność używania własnych emocji i radzenia sobie ze stanami emocjonalnymi innych osób.

b)

(emotional quotient, EQ; emotional intelligence, EI) – zdolność rozumienia emocji w sensie wiedzy teoretycznej

c)

(emotional quotient, EQ; emotional intelligence, EI) – brak przejmowania się opinią innych na nasz temat i umiejętność nieliczenia się z emocjami innych ludzi

14.

kompetencje emocjonalne dla sprawujących funkcje kierownicze.

a)

są kluczowe

b)

są zupełnie nieistotne

c)

są bardzo istotne, ale nie na tyle, żeby powiedzieć, że są kluczowe

d)

są ledwo co istotne

15.

jaki % ogólnych kompetencji odróżniających znakomitych pracowników od przeciętnych zależy nie od zdolności czysto umysłowych, lecz od emocjonalnych.

a)

80

b)

50

c)

70

d)

30

16.

poziom inteligencji emocjonalnej jest zdeterminowany genetycznie i kształtuje się we wczesnym dzieciństwie

a)

prawda

b)

fałsz

17.

Problemy zgłaszane przez pracodawców

a)

brak motywacji pracowników do dalszej nauki

b)

trudności ze współpracą z kolegami

c)

Trudności w poprawnym używaniu sztućców na imprezach firmowych

d)

Niska samodyscyplina i brak nawyku pracy

18.

e związek między większym IQ a sukcesem zawodowym wynosi

a)

4-25%

b)

70-90%

c)

95%

d)

30-50%

19.

IQ w większości zawodów stanowi kompetencję progową

a)

prawda

b)

fałsz

20.

DLACZEGO EQ PRACOWNIKÓW JEST

ISTOTNE DLA FIRMY?

a)

najpierw czujemy potem myślimy

b)

w dzisiejszych czasach ważna jest również emocjonalna relacja z produktem - tego AI nie wymyśli

c)

zapamiętywanie motywowane jest emocjonalnie

21.

Jakie pytanie zadasz badając optymizm kandydata?

a)

Dlaczego wybrałeś ten zawód? Co najbardziej lubisz w swojej pracy?

b)

Płaczesz na filmach z pieskami?

c)

Lubisz cheesburgery w MCDonalds czy KFC?

d)

Marvel czy DC comics?

22.

jakie pytanie zadasz sprawdzając odporność kandydata?

a)

Jak sobie radzisz z niepowodzeniami? Z jakiegopowodu odszedłeś z poprzedniej firmy?

b)

Biegasz jesienią albo zimą w krótkich spodenkach na dworze?

c)

Jesz witaminy?

d)

JESZ owoce?

23.

Jakie pytanie zadasz badając opiekuńczość kandydata?

a)

Jak postępujesz w przypadku konfliktu?

b)

masz dzieci?

c)

masz psa?

d)

lubisz zwierzęta?

24.

powody szybkich odejść z pracy/ nieprzedłużenia okresu próbnego to

a)

nieumiejętność przyjmowania krytycznej informacji zwrotnej

b)

niedostateczna motywacja do pracy

c)

niekompatybilność osobowości/temperamentu ze

stanowiskiem lub zespołem

d)

iedostateczne kwalifikacje

e)

wszystkie są poprawne

25.

METODA THOMAS INTERNATIONAL to

a)

analiza profilu osobowego

b)

test mierzący IQ

c)

test na depresję

26.

W metodzie Thomasa

a)

Metoda Thomasa zakłada, że zachowanie człowieka jest funkcją środowiska w którym żyje i w zależności od charakteru tego otoczenia człowiek może objawiać aktywną lub pasywną postawę.

b)

Metoda Thomasa zakłada, że ludzie powinni zawsze postępować w sposób aktywny.

c)

Metoda Thomasa zakłada, że ludzie powinni unikać wszelkich interakcji z otoczeniem.

d)

Metoda Thomasa zakłada, że ludzie powinni zawsze słuchać rad innych ludzi.

27.

za metodę Thomasa odpowiedzialny jest

a)

William Marston

b)

William Bowery

c)

Joe Alwyn

28.

Kwestionariusz Thomasa zawiera ​ (a)   zestawy przymiotnikowe, z których kandydat wybiera ​ (b)  

Choose from the below words
24
najbardziej jej odpowiadające.
30
4
2
najmniej odpowiadające
29.

TI (Thomas International) diagnozuje cztery wymiary osobowości zadaniowej:

a)

profil osobisty: samoocenę ;

dominację, komunikatywność, stabilizację, adaptację

b)

Kreatywność; 2. Przywództwo; 3. Przedsiębiorczość 4. dominacje

30.

metoda Thomas International (TI) ma trzy części

a)

Stworzenie wizualizacji wyników2. Przeprowadzanie szkoleń pracowników3. Analiza postępów pracowników

b)

1. stworzenie profilu osobistego

2. utworzenie profesjogramu

3. porównanie profilu z profesjo gramem

31.

...

a)

pojedyncze zachowania interpretowane jako cechy stałe

1.

efekt szufladkowania, etykietkowani

b)

ocena jest tym lepsza, im częstszy kontakt z osobą ocenianą,

2.

efekt kontaktu

c)

samosprawdzająca się przepowiednia efekt hierarchii – ocena tym wyższa, im wyższa jest pozycja społeczna ocenianego

3.

efekt Pigmaliona

d)

efekt projekcji

4.

podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane, lepiej oceniamy osoby podobne do nas

32.

...

a)

skupiamy się na pierwszych wartościach ciągu (1x2x3x4x5x6 <

Kamil Zawadzki 20 6x5x4x3x2x1), studenta który zacznie od 2 z 4 poprawnych odpowiedzi ocenimy lepiej

1.

Efekt zakotwiczenia

b)

kierujemy się w ocenie tymi kryteriami, do których najłatwiej dotrzeć; zawyżamy prawdopodobieństwo wystąpienia tych zdarzeń, których przykłady łatwo wydobyć z pamięci (w tym: efekt świeżości, złudzenie osobistego doświadczenia, prawo małych liczb)

2.

heurystyka dostępności

c)

ocena ciągu niezależnych zjawisk (np. P(orzeł/reszka) jakby były zależne

3.

Złudzenie hazardzisty (efekt Monte Carlo)

d)

przenoszenie na ocenianego cech innych osób z którymi wiąże się tą osobę; jest zawyżaniem lub zaniżaniem prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzeń, o których sądzimy, że są typowe (reprezentatywne) dla szerszej klasy zdarzeń

4.

heurystyka reprezentatywności

33.

a)

czy zawinił oceniany, czy zbieg niezależnych przyczyn?

1.

błąd atrybucji przyczynowej

b)

ładniejszy” = lepszy

2.

stereotyp estetyczny

c)

błąd tendencji centralnej (konformizm oceniającego)

3.

błąd tendencji centralnej (konformizm oceniającego) –

d)

ocenę jednej cechy przenosimy na inne,

4.

efekt halo

34.

Jak konstruktywnie przekazywać informację zwrotną (H. Dolna)

a)

jasno formułuj swoje oczekiwania

b)

skup się na korzyści, jaką informacja może dać osobie ocenianej i przekazuj tyle informacji, ile może zużyć osoba oceniana

c)

dziel się pomysłami, nie udzielaj rad

d)

bądź niemiły i mów same negatywy

35.

Jak konstruktywnie przekazywać informację zwrotną (H. Dolna)

a)

zwracaj się bezpośrednio do osoby

i nie formułuj pochopnych wniosków oraz

unikaj publicznej oceny

b)

skup się na „tu i teraz”, a nie „w ogóle”

c)

nie oceniaj aspektów, na które oceniany nie ma wpływu

d)

myśl o ogóle, a nie obecnej chwili

36.

jak dawać konstruktywny feedback

a)

zwracaj się bezpośrednio do osoby

b)

wyrażaj ocenę bezpośrednio po zaistniałym zachowaniu

c)

oceniaj zachowanie a nie osobę i bądź konkretny oraz opisuj zachowanie

d)

oceniaj tę osobę wśród innych osób - najlepiej negatywnie

37.

struktura konstruktywnego feedbacku (zarówno pochwały jak i reprymendy to)

a)

Fakty

Myśli

Uczucia

Oczekiwania

b)

fakty i

oczekiwania,

negatywne komentarze potępiające osobę

c)

Fakty

Myśli

negatywne/pozytywne komentarze co do osoby, a nie zachowania

Oczekiwania

groźby

38.

Motywacja Wewnętrzna –

a)

wynika bodźców wewnętrznych, takich jak:odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stawiająca wyzwania praca lub możliwość awansu.

b)

wynika z przymusu wykonywania zadań zleconych przez szefa

c)

wynika z zaburzenia osobowości typu narcystycznego

d)

wynika z zaburzenia osobowości borderline

39.

motywacja zewnętrzna

a)

– wynika z istnienia nagród (podwyżka, pochwała, awans) i kar (krytyka, zwolnienie, wstrzymanie awansu).

b)

wynika z wewnętrznej chęci nabycia nowych umiejętności

c)

wynika z chęci udoskonalenia charakteru

d)

wynika z chęci samorozwoju

40.

Ojcem psychologi humanistycznej był

a)

Abraham Maslov

b)

Joe Alwyn

c)

Dimitrij Miediediejw

d)

Dimitrij Mendelejew

41.

potrzeby wyższego rzędu w piramidzie masłowa to

a)

SAMOREALIZACJI

b)

UZNANIA, SZACUNKU

c)

PRZYNALEŻNOŚCi

d)

FIZJOLOGICZNE

e)

BEZPIECZEŃSTWA

42.

potrzeby niższego rzędu w piramidzie masłowa to

a)

SAMOREALIZACJI

b)

UZNANIA, SZACUNKU

c)

PRZYNALEŻNOŚCi

d)

FIZJOLOGICZNE

e)

BEZPIECZEŃSTWA

43.

teoria wartości oczekiwanej V.Vrooma stwierdza, że motywacja ma funkcję

a)

oczekiwania co do wyników zachowania (zależy m.in. od

doświadczenia),

b)

instrumentalności wyników (przełożenia na osiągnięcie pożądanego

celu)

c)

wartości tych wyników,

44.

teorią pochodną do teorii Vrooma jest

a)

teoria Portera i Lawlera – motywacja zależy od wartości nagród i prawdopodobieństwa ich otrzymania.

b)

Teoria Zielonego Przywództwa – motywacja zależy od wprowadzania zmian w organizacji.

c)

Teoria Zasobów Ludzkich – motywacja zależy od dostępności odpowiednich zasobów.

d)

Teoria Kontroli – motywacja zależy od wprowadzania procedur i monitorowania wyników.

45.

założenie teorii warunkowania instrumentalnego Burrhus Frederic Skinner brzmi:

a)

Ludzie uczą się zachowań na podstawie swoich wcześniejszych doświadczeń. Pozytywna lub negatywna reakcja środowiska na dane zachowanie utrwali je bądź zredukuje w przyszłości.

b)

Ludzie uczą się zachowań na podstawie doświadczeń, jednak reakcja otoczenia nie będzie miała wpływu na to czy zostaną utrwalone

c)

Ludzie nie uczą się na doświadczeniach, a na książkach

d)

Ludzie przyjmują do siebie tylko negatywne reakcje środowiska na siebie i swoje zachowanie

46.

zachowanie ludzkie może być utrwalone przez

a)

wzmocnienie pozytywne lub negatywne

b)

bodźce karzące pozytywne lub negatywne

c)

Ignorowanie

d)

wszystkie odpowiedzi są poprawne

47.

dopasuj

a)

pozytywność

1.

otrzymanie czegoś (pożądanego lub nie)

b)

negatywność

2.

zabranie czegoś pożądanego lub pozbycie się czegoś niechcianego

c)

Teoria warunkowania instrumentalnego

3.

Burrhus Frederic Skinner

48.

teoria sprawiedliwego nagradzania została opracowana przez

a)

Adamsa

b)

Vrooma

c)

Higsa

d)

Taylora

49.

Motywacja pracownika zależy od

a)

postrzegania, w jaki sposób jest traktowany (sprawiedliwie lub nie).

b)

Motywacja pracownika zależy od tylko i wyłącznie jego wynagrodzenia.

c)

Motywacja pracownika zależy od tylko i wyłącznie jego pozycji w hierarchii firmy.

d)

Motywacja pracownika zależy tylko i wyłącznie od jego wiedzy i doświadczenia.

50.

Rodzaje sprawiedliwości:

a)

dystrybutywna i proceduralna

b)

prawa i sprawiedliwa

c)

życiowa i pracownicza

51.

sprawiedliwość dystrybutywna to

a)

nagradzanie adekwatnie do różnic w zaangażowaniu i wynikach w grupie porównawczej,

b)

uwzględnianie punktu widzenia pracownika, brak uprzedzeń, stosowanie wobec wszystkich pracowników tych samychkryteriów oceny, otrzymywanie informacji zwrotnej nt. podejmowanych w firmie decyzji i ich uzasadnienia.

52.

sprawiedliwość proceduralna to

a)

nagradzanie adekwatnie do różnic w zaangażowaniu i wynikach w grupie porównawczej,

b)

uwzględnianie punktu widzenia pracownika, brak uprzedzeń, stosowanie wobec wszystkich pracowników tych samychkryteriów oceny, otrzymywanie informacji zwrotnej nt. podejmowanych w firmie decyzji i ich uzasadnienia.

53.

negatywne narzędzia (środki) motywowania

a)

środki przymusu

b)

awans

c)

podwyżka

d)

szczera i kulturalna rozmowa

54.

pozytywne środki motywowania to

a)

kary cielesne

b)

środki zachęty (materialne i niematerialne) – propozycja nagrody, swoboda decyzji

c)

perswazja (doradzanie, apele, przekonywanie) - zmiana przekonań motywowanego, odwołanie do motywacji wewnętrznej

d)

wyrzucenie z pracy

55.

Jak „humanitarnie” zwolnić pracownika:

a)

w 4 oczy, rzeczowo, uczciwie, z szacunkiem, ograniczając negatywne skutki, po wcześniejszym przygotowaniu

b)

Zmuszając siłą.do podpisania odpowiedniego dokumentu przy pozostałych pracownikach - jednocześnie wyśmiewając zwalnianego

c)

Wysyłając list z informacją o zwolnieniu

d)

Wykorzystując słabe punkty pracownika

56.

Satysfakcja z pracy to

a)

możliwość realizowania przez jednostkę swoich potrzeb, celów, wartości i przekonań poprzez pracę

b)

postrzeganie własnej pracy jako takiej, która umożliwia osiągnięcie z pracy wartości zgodnych z potrzebami lub pomagających realizować podstawowe potrzeby człowieka

c)

wszystkie odpowiedzi są poprawne

57.

Źródła dyssatysfakcji z pracy to:

a)

wysoka wypłata

b)

mobbing

c)

manipulowanie ludźmi i dyskryminacja

d)

wypalenie zawodowe lub pracoholizm

e)

przyjemna atmosfera

58.

Match the following

a)

działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celuponiżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

1.

mobbing

b)

uzależnienie od pracy polegające na poświęcaniu jej nadmiernie dużo czasu kosztem wypoczynku, życia osobistego

2.

pracoholizm

c)

zespół psychicznych i społecznych skutków długotrwałego stresu emocjonalnego, przeżywanego w związku z wykonywaną pracą. Występuje najczęściej w zawodach społecznych, wymagających zaangażowania emocjonalnego (pracownicy służby zdrowia, pracownicy socjalni, nauczyciele, adwokaci).

3.

wypalenie zawodowe

59.

Ocena konfliktu we współczesnym zarządzaniu jest

a)

ambiwalentna

b)

zawsze negatywna

c)

Elementy destruktywne (kłótnie, nieufność, podejrzliwość, szkodzenie innym, napięcie) towarzyszą pozytywnym (większa elastyczność, dostrzeganie innych punktów widzenia, poszukiwanie twórczych

rozwiązań, rozwój dojrzałych relacji)

d)

Elementy destruktywne (kłótnie, nieufność, podejrzliwość, szkodzenie innym, napięcie) nigdy nie wywołują żadnych pozytywnych (większa elastyczność, dostrzeganie innych punktów widzenia, poszukiwanie twórczych

rozwiązań, rozwój dojrzałych relacji)

60.

powody oporu wobec zmiany

a)

 niezrozumienie celów i

 niezrozumienie oczekiwań

b)

negatywne doświadczenia

c)

niechęć do wzmożonego wysiłku (lenistwo)

d)

poczucie zagrożenia, strach przed zwolnieniem

świadomość słabych stron proponowanych zmian

e)

 niechęć do rezygnacji z dotychczasowych

przywilejów

61.

Przywództwo to

a)

zdolność do wpływania lub sprawowania władzy we wspólnotach społecznych

b)

to zdolność jednej lub kilku osób dowpływania na grupę i wdrażania własnej polityki

c)

to zawsze niebranie pod uwagi myśli i propozycji członków grupy będących pod przywódcą

62.

Weber wyodrębnił trzy typy władzy prawomocnej:

1)  ​ (a)   opartą na tradycji i obyczaju;

2)  ​ (b)   , wynikającą z wiary szerokich kręgów społecznych w niezwykłe zdolności i umiejętności przywódcy (autorytet rzeczywisty);

3)  ​ (c)   , której podstawą są przepisy prawne (autorytet formalny)

Choose from the below words
władzę tradycyjną,
władzę charyzmatyczną
władzę legalną
63.

POZYTYWNE ZARZĄDZANIE LUDŹMI

a)

wykorzystuje do zarządzania ludźmi w organizacji założenia nurtu psychologii pozytywnej.

b)

wykorzystuje do zarządzania ludźmi w organizacji założenia nurtu psychologii negatywnej

c)

wykorzystuje do zarządzania ludźmi w organizacji założenia nurtu psychologii przemocy

d)

wykorzystuje do zarządzania ludźmi w organizacji założenia nurtu psychologii psychodynamiczne

64.

Psychologia pozytywna stara się mierzyć, klasyfikować i rozwijać przede wszystkim pięć aspektów życia człowieka:

a)

pozytywne emocje (positive emotions), pochłonięcie (engagement), dobre związki z innymi osobami (relationships), sens (meaning) i osiągnięcia

b)

negatywne emocje (negative emotions), brak zainteresowania (Łąck of engagement),związki (relationships), sens (meaning) i osiągnięcia

65.

5 aspektów życia człowieka w psychologi pozytywnej zza to filary seligmanowskiej teorii dobrostanu ​ (a)   , w której rozkwit (flourishing) czy pełnia szczęścia – także w kontekście zawodowym – dotyczy zarówno elementów ​ (b)   (dotyczących emocji), jak i ​ (c)   (m.in. odnoszących się do rozwoju, znaczenia, życia w zgodzie ze swoimi wartościami).

Choose from the below words
PERMA
afektywnych
kognitywnych
Firma
Birma
RELMA
66.

przyczyny stresu w pracy to

a)

fizyczne warunki pracy i brak wsparcia

b)

niedociążenie i przeciążenie jakościowe

c)

brak kontroli nad pracą

d)

przeciążenie ilościowe

e)

konflikt roli i jej niejasność

Similar Resources on Wayground

1. A suitable job

65 questions

1. A suitable job

quiz

Worksheet

•

University

1011 RA2 i RA3

71 questions

1011 RA2 i RA3

quiz

Worksheet

•

11th Grade - University

A&P Quiz 5 Study Guide

63 questions

A&P Quiz 5 Study Guide

quiz

Worksheet

•

University

UJIAN BULANAN BAB 6

70 questions

UJIAN BULANAN BAB 6

quiz

Worksheet

•

11th Grade - University

Kinh tế vĩ mô

68 questions

Kinh tế vĩ mô

quiz

Worksheet

•

University

coba

65 questions

coba

quiz

Worksheet

•

University

Web Technologies Quiz

70 questions

Web Technologies Quiz

quiz

Worksheet

•

University

biznesplan

62 questions

biznesplan

quiz

Worksheet

•

University