Mục đích chiến lược, mục đích thông tin và lưu trữ, mục địch phát triển

Mục đích chiến lược, mục đích hành chính và duy trì tổ chức, mục đích thông tin và lưu trữ, mục đích phát triển

mục đích thông tin lưu trữ ; mục đích phát triển; mục đích thăng tiến; mục đích duy trì nhân sự 

Tuyển dụng nhân lực; bố trí và sử dụng nhân lực trong TC/DN

đào tạo và phát triển nhân lực trong TC/DN

Đãi ngộ nhân lực và hoạch định NNL

Cả A,B,C

A. vai trò duy trò TC/DN

B. vai trò phát triển TC/DN

C. vai trò quản lý TC/DN

D.  cả A và B

hoạch định

tuyển dụng, đào tạo

đãi ngộ nhân lực, xây dựng chiến lược nhân lực

cả A,B,C

2 (thiết kế hệ thống ĐGTHCV; truyền thông về ĐGTHCV)

3 (Thiết kế hệ thống ĐGTHCV; Triển khai ĐGTHCV; Sử dụng kết quả ĐGTHCV)

4 ( Thiết kế hệ thống ĐGTHCV; Truyền thông về ĐGTHCV; Đào tạo về ĐGTHCV;Tiến hành ĐGTHCV)

5 ( Thiết kế hệ thống ĐGTHCV; Truyền thông về ĐGTHCV; Đào tạo về ĐGTHCV; Tiến hành ĐGTHCV; Sử dụng kết quả ĐGTHCV)

A. khi 1 tổ chức/doanh nghiệp mới thành lập,

B. khi được rà soát sửa đổi, cập nhật, điều chỉnh khi có yêu cầu( theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh, tái cơ cấu, thay đổi cách tổ chức,quản lý,..)

CC cần thì thực hiện

D. cả A và B

A Ban giám đốc

B các nhân viên

C các trưởng bộ phân và bộ phận chuyên trách về QTNL

D cả A và C

về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, mục đích hoặc mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, nội dung về chu kì đánh giá thực hiện công việc

về mục đích hoặc mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, chu kì đánh giá thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, phương pháp ĐGTHCV, đối tượng ĐGTHCV , sử dụng kết quả ĐGTHCV

chu kì ĐGTHCV, đối tượng ĐGTHCV, Phương pháp ĐGTHCV

mục đích chiến lược

mục đích thông tin và lưu trữ

mục đích hành chính và duy trì tổ chức

là 1 quá trình bao gồm nhiều công đoạn có mối quan hệ chặt chẽ trong đó nổi bật là thu nhận thông tin và xử lí thông tin

tiền đề để tiến hành các hoạt động quản trị nhân lực khác trong DN như đãi ngộ nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực

là trách nhiệm của tất cả nhà quản trị trong TC/DN

là sự so sánh giữa những đóng góp của từng bộ phận và NLĐ đối với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với bộ phận và chức danh

2 ( khách hàng, yếu tố kinh tế)

3 ( khách hàng, đối thủ cạnh tranh, văn hoá TC/DN)

4 ( khách hàng, đối thủ cạnh tranh, văn hoá TC/DN, yếu tố kinh tế)

5 ( khách hàng, yếu tố kinh tế, pháp luật lao động, đối thủ cạnh tranh, yếu tố khcn)

4 ( đặc điểm hđ KD, cơ cấu tổ chức, đối thủ, khách hàng)

5 ( đặc điểm hđ KD, năng lực các bên, yếu tố khcn, chiến lược của TC/DN, đối thủ cạnh tranh)

6 ( đặc điểm hđ KD, năng lực các bên, yếu tố khcn, yếu tố kinh tế, chiến lược TC/DN, khách hàng)

7 ( đặc điểm hđ KD, năng lực các bên, văn hoá TC/DN, Quan điểm và năng lực của ban lãnh đạo, chiến lược của TC/DN, sứ mệnh của TC/DN, cơ cấu tổ chức)

yếu tố kinh tế, yếu tố KHCN, yếu tố pháp luật, khách hàng, đối thủ cạnh tranh

yếu tố kinh tế, đặc điểm hoạt động KD,yếu tố khách hàng, văn hóa TC/DN

yếu tố pháp luật, yếu tố KHCN, yếu tố chiến lược của TC

mục tiêu chiến lược, hệ thống dánh giá

kết quả thực hiện công việc( của bộ phận và cá nhân), năng lực của người thực hiện công việc

thông tin cá nhân, chương trình đào tạo

bố trí, luân chuyển nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân lực

bố trí , đề bạt, khen thưởng, bồi dưỡng nhân lực

tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực

vì tác động đến mô hình của TC, DN

giúp tăng NSLĐ của tổ chức,

tác động đến cách thức quản lý con người

giúp tăng NSLĐ, tác động mạnh mẽ tới cách thức quản lý con người cũng như cách thức xây dựng các hệ thống quản trị trong tổ chức, doanh nghiệp

Phát triển tinh hoa người việt

vươn mình và hội nhập

vì một cuộc sống tốt đẹp hơn cho người Việt

vươn tầm giá trị Việt

Tâm - thể- trí

Tín- tâm- trí- tốc- tinh- nhân

tín- tâm- trí

Tín - Tâm - Thể - Trí - Nhân

ĐGTHCVtrong TC/DN không cần gắn với 1 giai đoạn nhất định

ĐGTHCV là quá trình bao gồm nhiều công đoạn, có mối liên hệ chặt chẽ trong đó nổi bật là thu nhận và xử lí thông tin

ĐGTHCV có mục tiêu đo lường quá trình và kết quả của từng quá trình, cá nhân, bộ phận

ĐGTHCV là Ndung quan trọng trong công tác QTNL, là tiền đề để tiến hành các hoạt động khác trong QTNL

• - xác lập và giao mục tiêu và nhiệm vụ cho người được đánh giá.

• - tiến hành thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá

• - xác lập và giao mục tiêu và nhiệm vụ cho người được đánh giá.

• - tiến hành thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá

• - tiến hành đánh giá

• - phản hồi đánh giá

• - sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

• - tiến hành thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá

• - tiến hành đánh giá

• - phản hồi đánh giá

• - xác lập và giao mục tiêu và nhiệm vụ cho người được đánh giá.

• - tiến hành thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá

• - sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Tập hợp các chủ thể, đối tượng, trong quá trình ĐGTHCV của các bộ phận và cá nhân NLĐ trong TC/DN.

Tập hợp các chủ thể, đối tượng, và cách thức sử dụng trong quá trình ĐGTHCV của các bộ phận và cá nhân NLĐ trong TC/DN.

Quá trình thu nhận và xử lý thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân NLĐ trong TC/DN trong một khoảng thời gian nhất định.

Tất cả mọi cá nhân và bộ phận đều phải được đánh giá (bao gồm cả quản lý)

Chỉ đánh giá cá nhân và nhân viên trong bộ phận, trừ quản lý

Đánh giá cá nhân nào hoàn thành không tốt công việc

tất cả mọi cá nhân, bộ phận đều phải được đánh giá( bao gồm cả quản lý)

tất cả các trách nhiệm công việc chính đều phải được đánh giá( bao gồm cả hành vi và kết quả)

đánh giá thực hiện công việc phải bao gồm việc thực hiện trong suốt quá trình dánh giá chứ ko chỉ 1 vài tuần hay 1 vài tháng trước khi đánh giá thực hiện công việc.

phản hồi cần phải đưa ra các khía cạnh thực hiện tích cực cũng như cả những khía cạnh cần được nâng cao

Hướng tới thực hiện chiến lược, phù hợp với bối cảnh, sự triệt để, tính thực tiễn và hiệu quả

 tính cụ thể và tin cậy, có ý nghĩa, tính hợp lệ và đạo đức, sự chấp nhận và công bằng

cả A và B đều đúng

Cả A và B đều sai

mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, chu kì đánh giá, đối tượng đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá

mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, chu kì đánh giá, chủ thể đánh giá, đối tượng đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá,phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

mục tiêu đánh giá, chủ thể đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá,, quy trình đánh giá

A. mục tiêu đối với toàn bộ công tác đánh giá thực hiện công việc

B. mục tiêu đối với từng chương trình đánh giá thực hiện công việc

C. mục tiêu chiến lược, mục tiêu phát triển

D. cả A và B

 mục tiêu của tổ chức/DN khi xây dựng và triển khai công tác đánh giá cụ thể

mục tiêu của 1 chương trình đánh giá thực hiện công việc dành cho 1 đối tượng cụ thể

mục tiêu xác định nhiệm vụ người lao động/ bộ phận đảm nhận

Xác định yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, yêu cầu về năng lực đáp ứng yêu cầu công việc

Xác định yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, yêu cầu hành vi trong quá trình thực hiện công việc, và yêu cầu về năng lực đáp ứng yêu cầu công việc 

xác định yêu cầu về quá trình và kết quả thực hiện công việc, yêu cầu hành vi trong quá trình thực hiện công việc.

đưa ra yêu cầu cụ thể về kết quả hành vi tổ chức doanh nghiệp đòi hỏi NLĐ hoặc bộ phận phải thực hiện

những mô tả về hành vi NLĐ cần tuân thủ khi tiến hành công việc

năng lực công việc được đưa ra trên điểm mạnh, điểm yếu nlđ

 đưa ra khoảng thời gian phấn đấu cần thiết cho NLĐ và tránh lãng phí không cần thiết đối với tổ chức/ doanh nghiệp, tránh gây căng thẳng đối với nhân lực

Đánh giá liên tục

tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động

3
- Chu kỳ ĐGTHCV theo tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo tuần

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo 3 tháng

4

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo 6 tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo tuần

• - Chu kỳ kết hợp

5

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo quý

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo 6 tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo năm

• - Chu kỳ kết hợp

6

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo quý

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo tuần

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo 6 tháng

• - Chu kỳ ĐGTHCV theo năm

• - Chu kỳ kết hợp

Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, triết lý quản trị doanh nghiệp, đặc điểm hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, thời gian NLĐ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đặc điểm tính chất công việc

 mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, triết lý quản trị doanh nghiệp, đặc điểm hoạt động của tổ chức/ doanh nghiệp, thời gian NLĐ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đặc điểm, tính chất công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Mục đích đánh giá thực hiện công việc

quan trọng- định hướng

quan trọng- đặc trưng

A. tổ chức, đánh giá

B. tham mưu, tư vấn cho các nhà quản trị cấp cao về hệ thống đánh giá thực hiện công việc

C. chịu trách nhiệm đầu mối chính trong thiết kế hệ thống và triển khai, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc sau này.

D. cả B và C

Thứ nhất: mỗi công việc cần 1 khoảng thời gian nhất định để hoàn thành, rất khó đánh giá chính xác khi công việc chưa hoàn thành. Thứ hai: nếu đánh giá liên tục sẽ gây tổn thất kém và cũng gây căng thẳng cho người lao động

Thứ nhất: mỗi công việc không cần 1 khoảng thời gian nhất định để hoàn thành, dễ đánh giá chính xác khi công việc chưa hoàn thành. Thứ hai: nếu đánh giá liên tục sẽ gây tổn thất kém và cũng gây căng thẳng cho người lao động

Thứ nhất: mỗi công việc cần 1 khoảng thời gian nhất định để hoàn thành, dễ đánh giá chính xác khi công việc chưa hoàn thành. Thứ hai: nếu đánh giá liên tục không gây tổn thất kém và cũng không gây căng thẳng cho người lao động

4

• - cán bộ quản lý đánh giá nhân viên

• - cá nhân tự đánh giá

• - cán bộ đánh giá cán bộ

• - nhân viên đánh giá khách hàng

5

• - cán bộ quản lý đánh giá nhân viên

• - cán bộ đánh giá khách hàng

• - nhân viên đánh giá khách hàng

• - nhân viên đánh giá cán bộ quản lý

• - đồng nghiệp đánh giá

6

• - cán bộ quản lý đánh giá nhân viên

• - cá nhân tự đánh giá

• - đồng nghiệp đánh giá

• - khách hàng đánh giá

• - nhân viên đánh giá cán bộ quản lý

• - nhiều đối tượng cùng đánh giá

7

• - cán bộ quản lý đánh giá nhân viên

• - cá nhân tự đánh giá

• - đồng nghiệp đánh giá

• - nhân viên đánh giá khách hàng

• - khách hàng đánh giá

• - nhân viên đánh giá cán bộ quản lý

• - nhiều đối tượng cùng đánh giá

A. tạo áp lực cho nhà quản trị có thể khiến họ “chùn chân” trong các quyết định quản trị

B. sự cấu kết gây mất đoàn kết có thể xảy ra khi nhân viên đánh giá cao cán bộ quán lý

C. nhân viên không hiểu được toàn cục dẫn đến đánh giá có phần phiến diện…

D. cả A,B,C

 giúp NLĐ phát triển bản thân

có đóng góp đáng kể khi người quản lý không theo sát công việc của nhân viên, đưa ra góc nhìn mới về kết quả thực hiện công việc và năng lực thực hiện công việc của người lao đông

khách hàng có sự nhìn nhận chính xác về hành vi nhân viên

thường hiểu rõ về năng lực và kết quả làm việc của nhân viên

đưa ra góc nhìn mới về kết quả thực hiện công việc

khách hàng có sự nhìn nhận chính xác về hành vi nhân viên, tạo mối quan hệ dài hạn với khách hàng khi cho phép họ đánh giá nhân viên.

mục tiêu đánh giá, phương thức đánh giá TC/DN áp dụng, đặc điểm tính chất công việc mà người được đánh giá thực hiện

phạm vi đánh giá, phương pháp đánh giá TC/DN áp dụng

mục tiêu đánh giá, đặc điểm tính chất công việc mà người được đánh giá thực hiện

A. lý luận về đánh giá thực hiện công việc

B. nội dung đánh giá thực hiện công việc và quy trình quản trị của tổ chức/ doanh nghiệp với sự tham gia của đội ngũ QTNL, đại diện doanh nghiệp và đại diện NLĐ trong tổ chức/ doanh nghiệp

C. Cả A và B

Ban hành áp dụng thử, điều chỉnh và ban hành chính thức

ban hành áp dụng, hoàn chỉnh và ban hành chính thức

ban hành áp dụng thử, điều chỉnh và ban hành không chính thức

2

3

4

5

2

• - chủ thể đánh giá

• - chất lượng công việc

3

• - chủ thể đánh giá

• - đối tượng đánh giá

• - cách thức sử dụng

4

• - chủ thể đánh giá

• - chất lượng công việc

• - đóng góp cá nhân

• - cách thức sử dụng

5

• - chủ thể đánh giá

• - cách thức sử dụng

• - phẩm chất cá nhân

• - kỹ năng và năng lực

• - đóng góp cá nhân

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.

  Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là tập hợp các chủ thể và cách thức sử dụng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là tập hợp các đối tượng và cách thức sử dụng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là tập hợp các chủ thể, đối tượng và cách thức sử dụng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động. 

Là chu kỳ bám sát theo công việc, mang tính hướng dẫn và định hướng ngắt quãng

Là chu kỳ đánh giá có cường độ thấp, tạo cảm giác thoải mái cho người được đánh giá.

Là chu kỳ bám sát theo công việc, mang tính hướng dẫn và định hướng liên tục

Đáp án khác

bộ thước đo về mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của cá nhân và bộ phận thực hiện công việc trong tổ chức, doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng

tập hợp các chủ thể, đối tượng và cách thức sử dụng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động 

quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và các nhân người lao động về số lượng và chất lượng

 Số lượng (được bao nhiêu? tần suất như thế nào? chi phí ra sao?,..)

Chất lượng (cách thức giải quyết vấn đề? tỷ lệ lỗi/hỏng? phản hồi từ người dùng/khách hàng?...)

Thời gian và tiến trình thực hiện công việc (bám sát kế hoạch? tiến độ, thời hạn?...).

Số lượng, chất lượng, thời gian và tiến trình thực hiện công việc

3

• - phải tương thích với chiến lược

• - phải đúng tiến trình

• - phải bao quát và chi tiết

4

• - phải tương thích với chiến lược

• - phải đáp ứng thời gian

• - phải đúng quy trình

• - bao quát và chi tiết

5

• - phải tương thích với chiến lược

• - bao quát và chi tiết

• - sát thực

• - có độ tin cậy cao

• - độ nhạy

6

• - phải tương thích với chiến lược

• - phải đúng tiến trình

• - bao quát và chi tiết

• - sát thực

• - có độ tin cậy cao

• - độ nhạy

3

4

5

6

A. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cấp tổ chức, doanh nghiệp

B. Tiêu chuẩn đánh giá công việc cấp phòng/ban

C. tiêu chuẩn đánh giá công việc cấp cá nhân

D. cả A,B,C

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho quá khứ, hiện tại

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho hiện tại , tương lai

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho hiện tại

  Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đo lường cho quá khứ, hiện tại, tương lai

Các tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp vào kết quả thực hiện công việc của người lao động hoặc bộ phận

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên cảm nhận của người đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp vào quá trình thực hiện công việc của từng cá nhân

Các tiêu chuẩn dựa trên định lượng kết quả bằng con số cụ thể

đánh giá dựa trên cảm nhận của người đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá trực tiếp vào quá trình thực hiện công việc của từng cá nhân

Các tiêu chuẩn dựa trên định lượng kết quả bằng con số cụ thể

A. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc

B. Tiêu chuẩn đánh giá hành vi, thái độ thực hiện công việc

C. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc

D. Cả A,B,C

A. Các tiêu chuẩn đánh giá về tinh thần NLĐ

B. các tiêu chuẩn dánh giá về động lực

C. các chỉ tiêu tài chính và các tiêu chuẩn phát triển dài hạn

D. cả A,B,c

A. cấp độ cá nhân/ tổ chức

B. cấp độ tổ chức/doanh nghiệp

C cấp độ phòng/ ban và cấp độ cá nhân

D. Cả B và C

Tỷ lệ nhân viên vắng mặt

Thời gian làm việc ngoài giờ

Quản lý gắn bó với doanh nghiệp

Lao động gắn bó với doanh nghiệp

Chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh số, Tỷ số lương cán bộ quản lý

Tỷ số lương cán bộ quản lý; Chi phí nhân lực

Chỉ tiêu lợi nhuận, doanh số, tỷ số lương cán bộ quản lý, chi phí nhân lực, chi phí đào tạo

Chi phí nhân lực, chi phí đào tạo.

phác thảo mục tiêu tài chính

phác thảo mục tiêu chiến lược

phác thảo mục tiêu phi tài chính

phác thảo mục tiêu đánh giá

7

8

9

6

Phác thảo mục tiêu tài chính thì tổ chức/doanh nghiệp sẽ bắt đầu phác thảo tới những yêu cầu cơ bản của khách hàng

Công cụ xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý.EFQM  được sử dụng như một mô hình tương đương và hoàn toàn có thể thay thế cho BSC

Quy trình thực hiện công việc nhằm tạo ra các sản phẩm/dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng (đặc biệt là khách hàng mục tiêu)

Công cụ đánh giá phải cân nhắc tới sự thoả mãn các yêu cầu cơ bản của khách hàng

A. Đánh giá những nội dung gì

B. yêu cầu đối với mỗi nội dung đó như thế nào?

C. phương pháp đánh giá

D. cả A và B

Hội đồng quản trị/Hội đồng thành viên hoặc người bỏ vốn thành lập doanh nghiệp

Ban điều hành

Ban giám đốc tổ chức/ doanh nghiệp

Các trưởng bộ phận

 Trưởng phòng nhân sự

 Trưởng các bộ phận

 Ban điều hành/ Ban giám đốc tổ chức/ doanh nghiệp và các trưởng bộ phận

Phó giám đốc phụ trách tổ chức

A. mô tả công việc từng cá nhân, khối lượng công việc tại bộ phận cá nhân đó làm việc

B. năng lực của cá nhân đó

C. cả A và B đều đúng

C. cả A và B đều sai

A. tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc

B. tiêu chuẩn phải dựa vào người thựa hiện công việc chứ không phải công việc

C. Cả A và B

A. hạn mức đánh giá thường được thiết kế cao hơn 1 chút so với năng lực củaNLĐ nhằm khích lệ tinh thần thi đua của họ.

B. hạn mức phải được công bố trước

C. hạn mức ko cần phải công bố

D. Cả A và B

2

3

4

5

cách làm/quy trình/mô tả/đóng góp

cách thức/quy trình/phản ánh/đóng góp

cách thức/quá trình/đánh giá/kết quả

cách làm/quá trình/phản ánh/kết quả

Là cách thức thu thập, phân tích thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc.

Là phương pháp đánh giá dựa trên mức điểm số với từng tiêu chí đánh giá, nhằm phản ánh những đóng góp của bộ phận với mục tiêu từng tổ chức/DN.

Là phương pháp đánh giá dựa trên quá trình so sánh từng cặp nhân viên trong bộ phận, đơn vị, phòng ban có gắn với điểm số cho từng nhân viên.

Là phương pháp đánh giá thông qua quá trình so sánh cá nhân người lao động với những người lao động còn lại trong phòng, ban, bộ phận để xếp hạng mức độ hoàn thành công việc

PP thang điểm

PP so sánh cặp

PP nhật ký công việc

PP xếp hạng luân phiên

Tuần, tháng

Tháng, quý

Quý, 6 tháng

Năm

A. Các đối tượng được đánh giá

B. Các đối tượng bên ngoài

C. Các đối tượng bên trong

D. Cả B và C

ISO

GMP

TQM

SQF

Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra

Xác lập mục tiêu đề ra

Xác lập tiêu chuẩn đánh giá theo từng cấp độ

Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên

4

5

6

7

Giáo dục

Kinh tế

Sản xuất

Dịch vụ

Giúp họ có được sự chỉ dẫn và định hướng, tạo cơ hội phát triển mang tính cá nhân, tạo cho họ hiểu biết một cách toàn diện về cách thức họ được đánh giá

Tạo cơ hội để bản thân nhân viên nhìn nhận lại cách thức làm việc, hành vi trong CV để có thể cải thiện hành vi, kết quả CV trong chu kỳ ngắn

Có cơ hội được khen thưởng nhờ bám sát quá trình làm việc

Giúp họ tăng khả năng quan sát và tập trung khi làm việc

A. tạo áp lực cho nhà quản trị trong quá trình triển khai đánh giá

B. tốn kém về thời gian

C. cải thiện kết quả công việc

A. Cả A và B

kết quả - quá trình hay hoạt động

quá trình hay hoạt động - kết quả

thông tin đa chiều - quá trình hay hoạt động

kết quả - thông tin đa chiều

Michael Porter

Peter Drucker

Philip Kotler

Frederick Herzberg

quá trình- kết quả

kết quả- quá trình

kết quả- thông tin

thông tin- kết quả

A. Là phương pháp ĐGTHCV thông qua quá trình so sánh cá nhân NLĐ với NLĐ còn lại trong phòng, ban

B. Là cách thức thu thập, phân tích thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp ở một khoảng thời gian xác định

C. Phương pháp đánh giá dựa trên mức điểm số có cùng tiêu chí đánh giá

D. Cả A,B,C

3

4

5

6

 Thiết kế tiêu chí đánh giá

Xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá

Triển khai đánh giá và thu thập thông tin

 Phân tích thông tin và đưa ra kết quả

xác định đối tượng được đánh giá

xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá

thiết kế các tiêu chí đánh giá

triển khai đánh giá

xác định đối tượng được đánh giá

xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá

thiết kế tiêu chí đánh giá với từng đối tượng được đánh giá

triển khai đánh giá và thu thập thông tin từ các đối tượng tham gia đánh giá

xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá

thiết kế tiêu chí dánh giá

triển khai đánh giá và thu thập thông tin từ các đối tượng tham gia đánh giá

phân tích thông tin

xác định và lựa chọn đối tượng tham gia đánh giá

phân tích thông tin và đưa ra nhận định, kết quả thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá

triển khai đánh giá và thu thập thông tin từ các đối tượng tham gia đánh giá

thiết kế các tiêu chí đánh giá

Bám sát của từng cá nhân, đơn vị và có một mục tiêu làm cơ sở đánh giá

Nhà quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần đánh giá

Đánh giá theo quá trình tập trung và theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên

Tất cả các đáp án

Cách thức đánh giá hiện đại hơn

Được sử dụng rộng rãi, phổ biến hơn

Bao gồm nhiều thành phần tham gia đánh giá

Có được thông tin đa chiều

3

4

5

6

A. có ý kiến chủ quan của người đánh giá

B. Kết quả đánh giá có thể chưa chính xác, đống góp chi tiết và cụ thể kết quả của NLĐ vào việc thực hiện mục tiêu chung

C. Bị hạn chế về số lượng nhân viên cho đơn vị, phòng ban khi tiến hành  xếp hạng.

D. Cả A,B,C

mang tính chủ quan

mang tính khách quan

thông tin chi tiết

số lượng nhân viên

Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp 360 độ

Phương pháp so sánh cặp

Không có dáp án nào đúng

Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh

Đối tượng được đánh giá

 Đặc điểm công việc

Cả 3 yếu tố trên.

PP xếp hạng luận phiên

PP 360 độ

 PP so sánh cặp

Không có PP cụ thể

3

4

5

6

Chiến lược kinh doanh của tổ chức

Đối tượng được đánh giá

Ngành nghề kinh doanh

mức độ hoàn thành công việc

Truyền thông đánh giá thực hiện CV

Đào tạo đánh giá thực hiện CV

Xác định phương pháp ĐGTHCV

Tiến hành ĐGTHCV và phản hồi ĐGTHCV

Thoả mãn - thăng tiến

Không thoả mãn - điều chỉnh

Thoả mãn - không thăng tiến

Không thoả mãn

Chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn

Thu thập thông tin phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn

Lựa chọn phương pháp phỏng vấn và phản hồi phỏng vấn

Chuẩn bị nội dung phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn

Thiên kiến

Tương phản

Định kiến

Tất cả đều đúng

Đầu kỳ, giữa kỳ, cuối kỳ

1. Đầu kỳ, trước khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc, sau kỳ

Đầu kỳ, trước khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc, sau khi hoàn thành đánh giá thực hiện công việc

d

5

6

7

8

Đầu mỗi chu kỳ

Sau khi đánh giá thực hiện công việc

Trước khi đánh giá thực hiện công việc

Cuối mỗi chu kỳ đánh giá

A. Sử dụng trong đãi ngộ tài chính và phi tài chính

B. Sử dụng trong bố trí và sắp xếp lại chỗ làm việc cho nhân viên

C. Sử dụng trong cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

D. A và C đều đúng

Tránh những sai sót trong quá trình thực hiện đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá

Đảm bảo cho công tác đánh giá thực hiện công việc được diễn ra một cách thuận lợi theo như kế hoạch đã xây dựng và đạt được kết quả cao

Giúp những người tham gia vào đánh giá thực hiện CV nắm bắt và hiểu rõ hơn về nội dung, yêu cầu của ĐGTHCV

Giúp các đối tượng tham gia vào ĐGTHCV xác định được những công việc cần phải làm khi ĐGTHCV

Thông báo cho người lao động về những thông tin cần thiết như: thời gian phỏng vấn, quyền lợi liên quan để NLĐ có thời gian chuẩn bị

Bố trí, sắp xếp không gian phỏng vấn và chuẩn bị câu hỏi, vấn đề thảo luận

Phân tích về năng lực cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu của NLĐ

Đánh giá kết quả đánh giá trước đó và rút ra những nội dung trọng yếu cần thảo luận với NLĐ

Văn bản

Các buổi họp, hội thảo

Bảng tin nội bộ

Bằng email, mạng xã hội,...

Sai lầm do ấn tượng

Sai lầm do hiệu ứng tương phản

Sai lầm do người đánh giá chỉ nhìn một mặt

1. Sai lầm do xu hướng thái quá

Chiến lược KD của tổ chức

Đối tượng được đánh giá

Thực trạng của doanh nghiệp

Quan điểm của nhà quản trị

6

7

8

9

là phương pháp đánh giá dựa trên mức điểm số với từng tiêu chí đánh giá, nhằm phản ánh được những đóng góp của bộ phận với mục tiêu của tổ chức doanh/ nghiệp và đóng góp của cá nhân người lao động vào mục tiêu chung của đơn vị trong một khoảng thời gian nhất định.

là công cụ quan trọng để phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của bộ phận so với mục tiêu tổ chức/ doanh nghiệp đặt ra cho bộ phận và kết quả công việc của người lao động so với mục tiêu mà cá nhân họ được bộ phận giao.

là cách thức để triển khai quy trình đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp.

là nội dung quan trọng để đảm bảo được những mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.

Thang điểm được sử dụng trong hệ thống đánh giá là một hệ thống xác định các cấp độ hoặc điểm số để đo lường và đánh giá mức độ hoàn thành công việc và hiệu suất làm việc của cá nhân.

thang điểm là nội dung quan trọng để đảm bảo được những mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp

là đánh giá dựa trên quá trình theo dõi, ghi chép lại quá trình và kết quả của nhân viên

2-3 cấp độ

2-5 cấp độ

3-5 cấp độ

5-7 cấp độ

đầu kì đánh giá

cuối kì đánh giá

trong kì đánh giá

tất cả các đáp án trên

chức năng, chất lượng công việc

chất lượng, nhiệm vụ, mức độ

chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu

chức năng, tiến độ hoàn thành, mức độ

bản mô tả công việc và mục tiêu cho các cá nhân được đánh giá trong kỳ

chức năng và nhiệm vụ cho các cá nhân được đánh giá trong kỳ

mục tiêu và chức năng cho các cá nhân được đánh giá trong kỳ

chất lượng và mục tiêu cho các cá nhân được đánh giá trong kỳ

tiêu chuẩn đánh giá kết quả và những tiêu chuẩn đánh giá hành vi, thái độ của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp

tiêu chuẩn đánh giá kết quả và những kỹ năng làm việc, mức độ trách nhiệm của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp

tiêu chuẩn đánh giá kết quả và chất lượng công việc, mức độ trách nhiệm của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp

trọng lượng

trọng số

chất lượng

tiêu chuẩn

cần có những tiêu chuẩn cụ thể để phản ánh mức điểm của từng thang đo

cần định nghĩa cụ thể với từng tiêu chí đánh giá về hành vi

thang đo cần gắn với từng biểu hiện cụ thể về hành vi đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu với các đối tượng đánh giá

tất cả các đáp án trên

tổ chức/doanh nghiệp khi lựa chọn đánh giá bằng phương pháp thang điểm với thang đo Likert ( thang đo 3 cấp độ, 5 cấp độ, 7 cấp độ) có thể bổ sung thêm trọng số với các tiêu chuẩn đánh giá

khi tiến hành xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá theo thang điểm cần chú ý làm rõ được hai nội dung quan trọng gồm:

• - xác định các tiêu chuẩn đánh giá

• - xác định mức điểm cho từng tiêu chuẩn đánh giá

Tất cả các đáp án trên

xác định các tiêu chuẩn đánh giá

xác định mức điểm

các cấp độ

đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện

phương pháp thang điểm lượng hoá

các nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định quản lý căn cứ vào kết quả đánh giá với nhân viên dưới quyền

tất cả các đáp án trên

phương pháp thang điểm hạn chế trong xác định đặc trưng từng loại công việc

phương pháp thang điểm cũng còn tồn tại hạn chế khi các mức điểm cho từng tiêu chí đánh giá khó xác định một cách chi tiết để đảm bảo sự công bằng khi chấm điểm

Tất cả các đáp án trên