NEW
Font size
Worksheets7.1 + 7.2 : Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Total questions: 20
Worksheet time: 10mins
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực được hiểu là quá trình….. các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực theo từng giai đoạn và các hoạt động, công việc cần thực hiện theo một trình tự nhất định để đạt được các mục tiêu đó.
Thiết lập
Phân Tích
Phân tích và thiết lập
Xác định
Có mấy vai trò của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
3
4
5
6
Thời gian thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực trong trung hạn là?
2-3 năm
3-4 năm
4-5 năm
5-6 năm
Phân theo thời gian có mấy loại kế hoạch nguồn nhân lực?
2
3
4
5
Đâu không phải kế hoạch phân theo nội dung tác nghiệp của quản trị nhân lực?
Kê hoạch tuyển dụng nhân lực
Kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Kế hoạch sản xuất
Một trong những vai trò của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực là?
Phân tích thị trường cạnh tranh
Xây dựng chính sách thuế
Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức
Tăng sản phẩm bán ra trên thị
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một phần của?
Kế hoạch chi tiêu
Kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch tiếp thị
Kế hoạch sản xuất
Kế hoạch nguồn nhân lực giúp dự đoán
Biến động lao động trong tương lai
Sự thay đổi tỷ giá hối đoái
Nhu cầu khách hàng cá nhân
Tình hình khí hậu
Kế hoạch nguồn nhân lực giúp hạn chế ....
Chi phí marketing cao
Tình trạng tuyển dụng ồ ạt không hiểu quả
Các sự cố kỹ thuật
Năng suất lao động giảm
Yếu tố quan trọng trong lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì ?
Trình độ nhân viên hiện tại
Nguồn cung và cầu lao động
Văn hóa doanh nghiệp
Mức lương trung bình trên thị
Yếu tố then chốt nào được nhấn mạnh để việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực đạt được mục tiêu quản trị nhân lực đã đề ra?
Áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất trong quản lý nhân sự.
Kế hoạch nguồn nhân lực phải được xây dựng bởi đội ngũ quản lý cấp cao.
Các hoạt động, công việc cần thực hiện được sắp xếp theo trình tự nhất định.
Thu hút và giữ chân những nhân tài có trình độ
So sánh giữa "Kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể" và "Kế hoạch nguồn nhân lực chi tiết” điểm khác biệt cơ bản nhất giữa hai loại kế hoạch này là gì?
Thời gian thực hiện kế hoạch
Phạm vi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được đề cập.
Đối tượng chính mà kế hoạch hướng đến (cấp quản lý hay nhân viên).So sánh giữa "Kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể" và "Kế hoạch nguồn nhân lực chi tiết"
Mức độ cụ thể của các mục tiêu và giải pháp.
Khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, việc chú trọng đến yếu tố nào sau đây có thể giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với sự biển động của thị trường lao động?
Dự báo chính xác số lượng nhân viên cần thiết trong 5-10 năm tới.
Linh hoạt trong cơ cấu tổ chức và chú trọng đến các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các trường đại học và cao đẳng.
Ưu tiên tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
Điều gì cho thấy sự khác biệt giữa mục tiêu của kế hoạch đãi ngộ nhân lực và mục tiêu của kế hoạch đánh giá hiệu suất nhân viên?
Cả hai kế hoạch đều nhằm mục đích tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Kế hoạch đánh giá hiệu suất được thực hiện hàng năm, còn kế hoạch đãi ngộ thì không.
Kế hoạch đãi ngộ chỉ liên quan đến tiền lương, còn kế hoạch đánh giá hiệu suất liên quan đến các phúc lợi khác.
Kế hoạch đãi ngộ tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài thông qua các chính sách đãi ngộ, trong khi kế hoạch đánh giá hiệu suất đo lường và cải thiện hiệu quả làm việc.
Điều gì có thể được xem là nền tảng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp khi thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn?
Tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
Mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh ra thị trường quốc tế.
Đảm bảo sự ổn định về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong dài hạn.
Gắn kết với cộng đồng, với xã hội.
Doanh nghiệp A đang xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho một dự án chiến lược kéo dài 3 năm. Theo lý thuyết, bước đầu tiên trong việc xây dựng kế hoạch này là:
Xác định mục tiêu quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược tổ chức.
Tuyển dụng nhanh nhân sự để đáp ứng tiến độ dự án.
Phân bổ ngân sách đào tạo cho từng phòng ban.
Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
Nếu doanh nghiệp A đang muốn đảm bảo nguồn nhân lực sẵn sàng cho các dự án tài chính, marketing và bán hàng sắp tới, họ cần thực hiện kế hoạch gì?
Cắt giảm nhân sự không cần thiết.
Phân công lại công việc cho từng phòng ban.
Đầu tư thêm cơ sở vật chất cho phòng đào tạo.
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực để đảm bảo đủ nhân lực về số lượng
Trong giai đoạn dự án tăng trưởng, doanh nghiệp A cần bổ sung nhân viên kinh doanh một cách nhanh chóng. Để tối ưu hoá chi phí và đảm bảo đạt mục tiêu, doanh nghiệp nên:
Tuyển dụng số lượng lớn trong thời gian ngắn mà không cần xét tiêu chuẩn.
Sắp xếp các công việc theo trình tự tối ưu, gắn với mục tiêu đã xác định.
Yêu cầu nhân viên hiện tại làm thêm giờ.
Tạm hoãn kế hoạch mở rộng thị trường để chờ tuyển đủ người.
Lãnh đạo doanh nghiệp A yêu cầu các trưởng phòng tự xây dựng kế hoạch nhân lực cho bộ phận mình phụ trách trong năm tới. Trách nhiệm này thể hiện nguyên tắc nào trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực?
Tập trung quyền lực vào ban giám đốc.
Phân cấp kế hoạch tài chính xuống các bộ phận.
Kế hoạch nhân lực là trách nhiệm của các bộ phận chuyên môn có liên quan.
Chỉ phòng nhân sự mới có quyền lập kế hoạch.
Khi doanh nghiệp A dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên mục tiêu chiến lược kinh doanh, đồng thời đánh giá năng lực nguồn nhân lực hiện có (số lượng, chất lượng, cơ cấu), doanh nghiệp đang thực hiện:
Xác định nhu cầu nhân lực – một bước trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên sâu cho nhân viên mới.
Lập kế hoạch tài chính năm.
Cắt giảm chi phí tuyển dụng.
