NEW
Font size
WorksheetsQuiz về Quản trị Nhân lực
Total questions: 78
Worksheet time: 39mins
“Tôi luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên vì tôi nghĩ rằng họ là những người có năng lực và thực sự yêu thích làm việc”, trưởng phòng Lan nói. Lan đã áp dụng học thuyết nào trong quản lý con người?
Thuyết Y.
Thuyết X.
Thuyết Z.
Không phải thuyết X, Y, Z.
Cán bộ quản lý các phòng ban trong công ty có trách nhiệm:
thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận mình phụ trách.
tư vấn cho cán bộ phòng nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
tham mưu cho giám đốc trong xây dựng chính sách nhân sự.
giải quyết các mâu thuẫn trong tổ chức.
Trách nhiệm của cán bộ quản lý cấp cao trong quản trị nhân lực là:
xử lý các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức.
trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực.
đào tạo cán bộ quản trị nhân lực.
đưa ra định hướng và triết lý quản lý con người trong tổ chức
Triết lý quản trị nhân lực là:
quan điểm và tư tưởng của các nhà quản lý về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
quan điểm của bộ phận quản lý nhân sự về cách thức quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
quan điểm và tư tưởng của cán bộ lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
quan điểm của các cán bộ quản lý cấp phòng ban về cách thức quản lý nhân viên trong tổ chức
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chú trọng tới việc:
nâng cao trình độ giáo dục cho người lao động.
thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động.
nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai cho người lao động.
phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng :
kích thích lao động từ bên ngoài.
đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện các hoạt động của tổ chức.
nâng cao nhận thức và sự quan tâm của người lao động.
xây dựng đội ngũ và đề cao vai trò người lao động.
Quan điểm coi người lao động về bản chất là không muốn làm việc và thụ động thuộc học thuyết nào về quản lý con người dưới đây?
Thuyết X.
Thuyết Y.
Thuyết Z.
Không phải thuyết X, Y, Z.
Quản trị nguồn nhân lực gồm các nhóm hoạt động:
xây dựng, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, gìn giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
thu hút, phát triển, bảo toàn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Nam luôn quản lý nhân viên rất chặt chẽ vì anh cho rằng nếu không quản lý như vậy thì nhân viên sẽ không chịu làm việc vì bản chất họ là lười biếng. Ví dụ này minh họa cho việc Nam đã áp dụng học thuyết nào để quản lý nhân viên?
Thuyết Y.
Thuyết X.
Thuyết Z.
Không phải thuyết X, Y, Z.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là:
đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp.
bố trí đúng người, đúng công việc và vào đúng thời điểm.
đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và hiệu suất
Những yếu tố nào sau đây thuộc về môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?
Quan điểm của người lãnh đạo.
Cơ cấu tổ chức.
Bộ luật lao động.
Lĩnh vực kinh doanh.
Khi phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên cho toàn công ty, phòng này đã thực hiện vai trò nào của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực?
Vai trò tư vấn.
Vai trò kiểm tra.
Vai trò phục vụ.
Vai trò tham mưu.
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò:
tư vấn, phục vụ, kiểm tra.
tư vấn, giám sát, tham mưu.
tư vấn, kiểm tra, xây dựng chính sách.
tư vấn, thực hiện, kiểm tra.
Những yếu tố nào sau đây thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?
Sự cạnh tranh.
Đặc điểm nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động.
Thị trường lao động.
Việc xây dựng các chính sách, quy định về quản lý nguồn nhân lực, hướng dẫn các cán bộ quản lý chức năng thực thi các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai?
Cán bộ quản lý cấp cao trong công ty.
Cán bộ của phòng tổ chức cán bộ.
Cán bộ quản lý các phòng ban trong công ty.
Cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ phòng tổ chức
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng :
sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
đãi ngộ và xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
đãi ngộ người lao động.
đảm bảo số lượng lao động trong doanh nghiệp.
Đối tượng của quản trị nhân lực là:
hành vi của con người.
mối quan hệ của con người trong tổ chức.
con người và các mối quan hệ của con người trong tổ chức.
các hoạt động quản trị nhân lực.
Công ty Mai Linh mới sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để quản lý nhân viên. Ví dụ này cho thấy:
sự ảnh hưởng của môi trường bên trong doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực.
sự ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
sự ảnh hưởng của sự phát triển công nghệ đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
sự ảnh hưởng của môi trường vi mô tới hoạt động quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực gồm các hoạt động nào?
Tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho nhân viên.
Các nhóm hoạt động thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Các hoạt động nhằm thu hút và sử dụng nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu.
Các hoạt động nhằm sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin nào sau đây được sử dụng rộng rãi hơn trong phân tích công việc?
Quan sát.
Phỏng vấn.
Bảng hỏi.
Nhật ký công việc.
Chương trình phân tích công việc trong tổ chức tốn kém chi phí tài chính và thời gian nhất trong trường hợp nào?
Tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc.
Khi tổ chức vừa mới thành lập.
Khi có một công việc mới phát sinh.
Khi công việc có sự thay đổi do thay đổi quy trình công nghệ.
Cấp độ thấp nhất của phân tích công việc là gì?
Nghề.
Vị trí.
Nhiệm vụ.
Công việc.
Phát biểu nào sau đây về phân tích công việc là đúng?
Được thực hiện sau quá trình thiết kế công việc.
Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động.
Xác định các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm cho mỗi công việc cá nhân.
Thu thập các tư liệu, đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức?
Xác định các lỗi cần tránh trong đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá.
Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn để so sánh.
Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.
Khi xây dựng các kết quả của phân tích công việc không cần lấy ý kiến đóng góp của ai?
Khách hàng.
Người lao động thực hiện công việc.
Người quản lý bộ phận có công việc cần phân tích.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát biểu nào sau đây về vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc là SAI?
Xác định mục đích của phân tích công việc.
Xây dựng các tài liệu để thu thập thông tin.
Lựa chọn lực lượng phân tích công việc.
Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức.
Phương pháp nào được sử dụng trong trường hợp phân tích công việc khó thu thập được thông tin?
Hội thảo chuyên gia.
Bảng hỏi.
Ghi chép các sự kiện quan trọng.
Nhật ký công việc.
Đối với công nhân sản xuất thì sử dụng phương pháp thu thập thông tin cho phân tích công việc nào sau đây là tốt nhất?
Quan sát.
Nhật ký công việc.
Ghi chép các sự kiện quan trọng.
Phỏng vấn.
Việc lựa chọn phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc cần dựa vào cơ sở nào sau đây?
Thời điểm thu thập thông tin.
Mục đích của phân tích công việc.
Khả năng tài chính của tổ chức.
Năng lực của người phân tích công việc.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức?
Xác định nhu cầu đào tạo.
Dự tính kinh phí đào tạo.
Xác định phương pháp đào tạo.
Xác định phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong hoạt động thù lao lao động của tổ chức?
Xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Xác định giá trị của các công việc.
Xác định mức lương tối thiểu trong tổ chức.
Xác định cơ cấu thù lao trong tổ chức.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức?
Dự tính chi phí tuyển chọn nhân lực.
Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn hợp lý.
Bố trí người lao động vào vị trí việc làm phù hợp.
Xác định các tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
Các tổ chức thường tiến hành rà soát lại tất cả các công việc theo chu kỳ bao lâu?
1 năm.
2 năm.
3 năm.
4 năm.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần làm rõ điều gì thuộc công việc?
Nhiệm vụ thuộc công việc.
Trách nhiệm thuộc công việc.
Các quan hệ tiến hành công việc.
Giới hạn thời gian cho người thực hiện công việc.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?
Chỉ tiêu định lượng phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Chỉ tiêu định tính phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Yêu cầu thể lực và trí lực người thực hiện công việc cần có.
Yêu cầu về điều kiện làm việc.
PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế nhằm để đo mấy khía cạnh chính thuộc công việc?
3 khía cạnh chính.
4 khía cạnh chính.
5 khía cạnh chính.
6 khía cạnh chính.
Trách nhiệm chính của người quản lý trực tiếp trong phân tích công việc là gì?
Lựa chọn các công việc cần phân tích.
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phân tích công việc.
Viết các bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
Viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các công việc thuộc bộ phận mình quản lý.
Để thu thập thông tin cho phân tích công việc của người quản lý và lao động chuyên môn thì phương pháp nào sau đây là tốt nhất?
Quan sát.
Phỏng vấn.
Nhật ký công việc.
Ghi chép các sự kiện quan trọng.
Trước khi ban hành, các kết quả của phân tích công việc cần ai phê chuẩn?
Người lao động.
Người quản lý bộ phận nhân lực.
Người lãnh đạo cao nhất của tổ chức.
Người quản lý trực tiếp.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển mộ nhân lực trong tổ chức?
Xác định vị trí công việc trống.
Xác định số lượng ứng viên cần thu hút cho công việc.
Quảng cáo về vị trí việc làm trống.
Xác định chi phí cần thiết cho tuyển mộ nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình nhằm làm gì?
Thu thập các thông tin về công việc.
Làm rõ bản chất của từng công việc trong tổ chức.
Phân tích các thông tin quan trọng về công việc.
Xử lý các thông tin liên quan.
Để phục vụ cho phân tích công việc thì nhóm thông tin nào cần được thu thập đầu tiên và phải đầy đủ nhất?
Về thể lực, trí lực của người thực hiện công việc.
Về nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc.
Về máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cần cho công việc.
Về các điều kiện làm việc.
PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế bao gồm bao nhiêu yếu tố thuộc công việc?
185 yếu tố.
190 yếu tố.
195 yếu tố.
200 yếu tố.
Bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?
Yêu cầu về trí lực đối với người thực hiện.
Chỉ tiêu định lượng và định tính mà người lao động cần đạt được.
Nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc.
Yêu cầu về thể lực và chỉ tiêu định lượng mà người lao động cần đạt được.
Phát biểu nào sau đây về vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc là SAI?
Xác định mục đích của phân tích công việc.
Xây dựng các tài liệu để thu thập thông tin.
Lựa chọn lực lượng phân tích công việc.
Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức?
Dự tính chi phí tuyển chọn nhân lực.
Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn hợp lý.
Bố trí người lao động vào vị trí việc làm phù hợp.
Xác định các tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
Mẫu thông tin ứng viên thường được các tổ chức thiết kế sẵn, gồm những nội dung sau:
các thông tin cá nhân.
các thông tin về quá trình học tập.
lịch sử quá trình làm việc.
các thông tin cá nhân; quá trình học tập; lịch sử quá trình làm việc.
Thẩm tra các thông tin về ứng viên là nhằm:
đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối.
tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối.
loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp.
Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên nhằm:
đánh giá kỹ càng về sức khỏe, thể lực để đảm bảo khả năng thực hiện công việc.
tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên khi họ có vấn đề với sức khỏe sau này.
loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
đánh giá kỹ càng về sức khỏe, thể lực để đảm bảo khả năng thực hiện công việc, tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên khi họ có vấn đề với sức khỏe sau này.
Tuyển mộ từ bên ngoài là từ:
lực lượng lao động hiện có của tổ chức, tức là gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc.
nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
Các phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:
thông qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo.
quảng cáo.
thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông qua các hội chợ việc làm.
quảng cáo, thông qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông qua các hội chợ việc làm.
Các phương pháp tuyển mộ từ nội bộ gồm:
gửi bản thông báo về vị trí công việc đến tất cả các nhân viên.
sử dụng các danh mục kỹ năng.
thông qua sự giới thiệu, đề cử của người cán bộ và nhân viên trong tổ chức.
gửi bản thông báo về vị trí công việc đến tất cả các nhân viên; Sử dụng các danh mục kỹ năng; Thông qua sự giới thiệu, đề cử của người cán bộ và nhân viên trong tổ chức.
Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn tuyển chọn là:
đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
một cách quảng cáo về công ty của mình.
loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
đánh giá sâu hơn về năng lực làm việc, khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, mức độ cam kết và các hạn chế của ứng viên; một cách quảng cáo về công ty.
Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là:
góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh.
có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo.
đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp.
góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh; có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo; đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp.
Hạn chế của tuyển mộ từ bên ngoài là:
tốn thời gian và chi phí hơn.
rủi ro cao.
có thể gây ra suy giảm động lực, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiện tại.
rủi ro cao, tốn thời gian và chi phí hơn, có thể gây ra làm suy giảm động lực, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiện tại.
Tuyển mộ là quá trình:
thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
đánh giá, sàng lọc để lựa chọn những ứng viên tốt nhất.
thu hút lao động.
đưa người lao động vào làm việc trong tổ chức.
Tuyển mộ từ nội bộ là từ:
lực lượng lao động hiện có của tổ chức, tức là gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc.
nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
lực lượng lao động hiện có của tổ chức, từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; Nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
Ưu điểm của tuyển mộ từ nội bộ có thể là:
tổ chức dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại.
tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc và đào tạo vì ứng viên đã quen với môi trường và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp.
tuyển mộ từ nội bộ được nhìn nhận như cơ hội thăng tiến trong công việc nên có tác động tạo động lực phấn đấu cho người lao động.
dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại; tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc và đào tạo; tạo động lực phấn đấu cho người lao động.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, nhằm:
loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
đánh giá sâu về kiến thức của ứng viên để xem xét khả năng phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.
đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
đánh giá sâu về kỹ năng của ứng viên để xem xét khả năng phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.
Nguồn nhân lực để tuyển mộ có thể là từ:
lực lượng lao động hiện có của tổ chức, tức là gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc.
nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
lực lượng lao động hiện có của tổ chức, Từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; Nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
Có thể dùng những loại phỏng vấn tuyển chọn nào?
Phỏng vấn cá nhân gồm 1 nhà tuyển dụng-1 người dự tuyển.
Phỏng vấn hội đồng.
Phỏng vấn với các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước.
Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng.
Tham quan công việc nhằm:
loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc, tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.
tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.
cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc.
Những loại trắc nghiệm có thể dùng trong tuyển chọn là:
trắc nghiệm tâm lý.
trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu.
trắc nghiệm thành tích.
trắc nghiệm năng khiếu.
Yếu tố nào KHÔNG là yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc?
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đo lường thực hiện công việc.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Thông tin phản hồi với người lao động.
Yêu cầu về tính thực tiễn của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:
các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc
được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
Yêu cầu về tính phù hợp của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:
đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức.
các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu” khi thực hiện tốt sẽ có vai trò quan trọng trong:
so sánh sự thực hiện công việc giữa những người lao động khác nhau
tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá
tạo động lực cho người lao động
thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc
Đâu KHÔNG phải mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc?
Tối ưu hóa thực hiện công việc của người lao động.
Giúp lãnh đạo và quản lý ra quyết định đúng đắn.
Giúp xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của người lao động.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
Các chỉ tiêu dùng để đánh giá thực hiện công việc gồm:
Số lượng và chất lượng sản phẩm (công việc) thực hiện.
Hành vi thái độ thực hiện công việc
Thời gian (thời hạn) thực hiện công việc
Tất cả các chi tiết trên
Nội dung cơ bản của phương pháp bản tường thuật trong đánh giá thực hiện công việc là:
cá nhân tự mô tả lại quá trình thực hiện công việc của mình.
nhóm mô tả lại thực hiện công việc của cá nhân.
đồng nghiệp mô tả lại thực hiện công việc của cá nhân.
người quản lý trực tiếp mô tả lại thực hiện công việc của cá nhân
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi trong đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp của thang đo đánh giá đồ họa và:
danh mục kiểm tra.
ghi chép sự kiện quan trọng.
phân phối bắt buộc.
bản tường thuật.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc được dùng làm Căn cứ :
Căn cứ hoàn thiện bộ máy quản lý tổ chức.
Căn cứ giảm giá thành sản phẩm.
Căn cứ sắp xếp lại hoạt động của tổ chức.
Căn cứ để ra các quyết định quản lý nguồn nhân lực.
Người đánh giá có hiệu quả nhất trong đánh giá thực hiện công việc là:
người lãnh đạo trực tiếp.
đồng nghiệp
khách hàng.
cá nhân người lao động.
Yêu cầu về tính nhạy cảm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:
đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức.
đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
Thực chất phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ dùng trong đánh giá thực hiện công việc là:
a. cho điểm theo ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc
b. cho điểm theo tinh thần hăng say lao động.
c. cho điểm theo đánh giá của nhà quản lý về những điểm tích cực trong thực hiện công việc.
d. cho điểm theo đánh giá của đồng nghiệp về sự tương tác trong quá trình thực hiện công việc.
cho điểm theo ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc
cho điểm theo tinh thần hăng say lao động.
cho điểm theo đánh giá của nhà quản lý về những điểm tích cực trong thực hiện công việc.
cho điểm theo đánh giá của đồng nghiệp về sự tương tác trong quá trình thực hiện công việc
Phương pháp cho điểm trong đánh giá thực hiện công việc là:
sắp xếp các nhân viên một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất.
phân loại lao động theo tỷ lệ các loại lao động đã quy định sẵn.
phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.
so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp.
Nội dung của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là:
ghi tất cả những gì người lao động thực hiện.
ghi những nội dung quan trọng và cơ bản quyết định thực hiện công việc.
ghi tất cả những gì người cán bộ quản lý quan sát được.
ghi tất cả những khuyết điểm xảy ra.
Nội dung của phỏng vấn đánh giá là:
gặp gỡ và trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc
đánh giá sự phù hợp của người lao động với môi trường làm việc
đo lường phản ứng của người lao động đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc
nhận xét của người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc.
