NEW
Font size
S
M
L
XL
WorksheetsQTNNLQT_Chương 1
Total questions: 20
Worksheet time: 10mins
Name
Class
Date
1.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong tổ chức KHÔNG bao gồm hoạt động nào sau đây?
a)
Lập kế hoạch nhân sự
b)
Quản lý hiệu suất
c)
Thiết kế sản phẩm
d)
Quan hệ lao động
2.
Theo Morgan (1986), IHRM phối hợp bao nhiêu thành phần chính?
a)
2
b)
3
c)
4
d)
5
3.
Nhân lực từ nước sở tại (HCNs) được định nghĩa là:
a)
Người từ công ty mẹ được cử đi
b)
Người bản địa được tuyển tại chi nhánh nước ngoài
c)
Người từ nước thứ ba
d)
Người có quốc tịch kép
4.
Ví dụ nào sau đây là TCNs?
a)
Người Mỹ làm việc tại HQ ở Mỹ
b)
Người Việt Nam ở chi nhánh Việt Nam
c)
Người Singapore làm việc tại Trung Quốc cho IBM
d)
Người Anh làm việc ở Anh cho IBM
5.
Đặc điểm nào KHÔNG thuộc lao động quốc tế (expatriates)?
a)
Làm việc ngoài quốc tịch gốc
b)
Tạm thời sinh sống ở nước khác
c)
Làm việc lâu dài tại quê hương
d)
Được cử đi bởi công ty
6.
Lợi thế chính của việc sử dụng PCNs là:
a)
Chi phí thấp
b)
Đảm bảo kiểm soát và tuân thủ chính sách từ HQ
c)
Hiểu rõ văn hóa địa phương
d)
Không cần giấy phép lao động
7.
Trong HRM quốc tế, nhân viên từ chi nhánh về HQ gọi là:
a)
Expatriate
b)
Inpatriate
c)
TCN
d)
Local hire
8.
HRM trong nước khác IHRM ở điểm nào?
a)
Chỉ liên quan một quốc gia
b)
Không quản lý đa dạng văn hóa
c)
Ít hoạt động HR hơn
d)
Không có quản lý hiệu suất
9.
Một bất lợi khi sử dụng PCNs là:
a)
Hạn chế cơ hội thăng tiến của HCNs
b)
Chi phí thấp
c)
Hiểu luật pháp địa phương
d)
Thích nghi nhanh
10.
Đào tạo hội nhập văn hóa nhằm mục đích chính:
a)
Giúp tăng lương
b)
Hòa nhập môi trường sở tại
c)
Giảm chi phí tuyển dụng
d)
Thay thế phúc lợi khác
11.
Trong quản lý hiệu suất quốc tế, cần bổ sung yếu tố nào?
a)
Thiết lập KPI
b)
Đánh giá thích ứng văn hóa
c)
Trả lương theo kết quả
d)
Họp định kỳ
12.
Rủi ro nhân sự quốc tế phổ biến nhất là:
a)
Hồi hương thành công
b)
Thất bại expatriate
c)
Quá nhiều HCNs
d)
Không có công đoàn
13.
Tác động của văn hóa tập thể đến HRM là:
a)
Khen thưởng cá nhân
b)
Tập trung đồng đội
c)
Tập trung hợp đồng cá nhân
d)
Coi trọng tự do cá nhân
14.
Trong ngành toàn cầu, vai trò HR là:
a)
Tùy chỉnh theo từng quốc gia
b)
Nội địa hóa chính sách HR
c)
Đảm bảo phối hợp toàn cầu
d)
Chỉ tập trung đào tạo địa phương
15.
Sự khác biệt lớn giữa HRM và IHRM là:
a)
IHRM can thiệp sâu vào đời sống cá nhân
b)
HRM quốc tế ít hoạt động hơn
c)
HRM trong nước phức tạp hơn
d)
Hai bên giống hệt nhau
16.
Tại quốc gia có né tránh bất ổn cao, HR nên:
a)
Khuyến khích sáng tạo
b)
Thiết lập nhiều quy định rõ ràng
c)
Không cần đào tạo
d)
Thưởng cá nhân
17.
Một MNE từ quốc gia có thị trường nhỏ thường sẽ:
a)
Ít chú trọng quốc tế hóa
b)
Quốc tế hóa sớm, phát triển năng lực đa văn hóa
c)
Chỉ tập trung nội địa
d)
Không đầu tư HR quốc tế
18.
Theo Hofstede, quốc gia có nam tính cao sẽ ưu tiên:
a)
Phúc lợi gia đình
b)
Cạnh tranh cá nhân, thăng tiến nhanh
c)
Hợp tác, khiêm tốn
d)
Quy trình chặt chẽ
19.
Trong bối cảnh quốc tế, “hợp đồng tâm lý” khác biệt vì:
a)
Chỉ giữa công ty và nhân viên
b)
Bao gồm cả gia đình nhân viên
c)
Không tồn tại
d)
Chỉ liên quan công đoàn
20.
Xu hướng “hội tụ” và “phân kỳ” trong HRM toàn cầu hàm ý:
a)
Áp dụng chính sách giống hệt
b)
Văn hóa địa phương không ảnh hưởng
c)
HR cân bằng giữa chuẩn toàn cầu và địa phương
d)
Không liên quan HRM
Reset
