Font size
WorksheetsCUESTINARIO NR1 TALENTO HUMANO
Total questions: 101
Worksheet time: 8hrs 25mins
Direccionamiento estratégico de Recursos Humanos es:
Considerar el cambio como proceso permanente. Debe existir una visión de futuro, implantar una cultura que considere al cliente la razón de ser.
Considerar despidos y detener el crecimiento en función de generar presupuestos aceptables, el cliente es la prioridad, administrar en el comportamiento de la empresa.
Considerar el cambio de la organización, considerar despidos y detener el crecimiento, considerar al cliente como la opción mas delicada de la empresa.
Ninguna de las anteriores.
Proceso de despliegue es:
Plan de desarrollo, plan estratégico institucional, plan estratégico de recursos humanos.
Plan de desarrollo humano, plan de desarrollo empresarial, plan estratégico de recursos humanos.
Plan de consumo nacional, plan estratégico institucional, plan de direccionamiento al cliente.
Todas las anteriores
La estructura organizacional puede ser definido como: las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.
VERDADERO
FALSO
Strategor 1998 define la estructura organizacional como: estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deben cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.
VERDADERO
FALSO
Strategor 1998 define la estructura organizacional como: estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en distintas y la posterior coordinación de las mismas.
VERDADERO
FALSO
Mintzberg 1948 define la estructura organizacional como: estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en distintas y la posterior coordinación de las mismas.
VERDADERO
FALSO
La finalidad de una estructura organizacional es: establecer un sistema de funciones que han de desarrollar los miembros de una organización para trabajar de forma alineada a los objetivos organizacionales.
VERDADERO
FALSO
La finalidad de una estructura organizacional es:
Funciones y competencias claras para cada perfil de cargo, fijar el área de autoridad de cada perfil y las actividades para alcanzar las metas establecidas, conocer sus grupos de trabajo y niveles de supervisión.
Funciones de cargo y desarrollo de perfiles de clientes de la organización, conocer a sus grupos de proveedores y relaciones internas y externas.
Funciones y competencias claras con los clientes y entornos de la organización, además de conocer las metas establecidas.
Ninguna de las anteriores.
Estructura organizativa formal es:
Forma en la cual se divide el trabajo y la estructura en la que se encuentran agrupados las unidades organizacionales.
Forma en la cual se divide la relación con el cliente y el entorno.
Forma en la cual se divide las direcciones y el entorno de la organización.
Todas las anteriores.
Estructura organizativa formal es:
Forma en la cual se divide la relación con el cliente y el entorno.
Forma en la cual se divide las direcciones y el entorno de la organización.
Identificación de áreas de mando y grupos de trabajo bajo un mismo nivel superior.
Ninguna de las anteriores.
Estructura Organizativa Formal es: Estandarización de actividades, normativa interna, procedimientos y burocratización de procesos.
VERDADERO
FALSO
Estructura lineal es: Basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados.
VERDADERO
FALSO
Estructura lineal obedece a que entre superior y subordinados existen líneas directas y áreas de autoridad y responsabilidad.
VERDADERO
FALSO
Estructura plana determina los pocos niveles de intervención de gestión entre el personal y la dirección de la organización.
VERDADERO
FALSO
Estructura plana es la eliminación de mandos medios, la dirección tiene contacto directo con los trabajadores.
VERDADERO
FALSO
Estructura funcional es:
En base a las funciones o principio de especialización de funciones por cada área organizacional.
Combinación entre las relaciones lineales de autoridad directa con las de consulta y asesoramiento con los departamentos o staff organizacional.
Las unidades en área toman decisiones y el equipo staff de apoyo y asesoramiento
Ninguna de las anteriores
Estructura lineal staff es:
Líneas directas de autoridad y responsabilidad
En base a las funciones o principio de especialización de funciones por cada área organizacional
Combinación entre las relaciones lineales de autoridad directa con las de consulta y asesoramiento con los departamentos o staff organizacional
Todas las anteriores
Estructura en comi es:
Utilizadas en organizaciones orientadas a proyectos de gran escala
El fin es asignar el proyecto a un líder de proyectos y sostenerlo en su ciclo vital
Autoridad y responsabilidad compartidas por un grupo de personas en lugar de un jefe
Todas las anteriores
Estructura matricial es:
Utilizadas en organizaciones orientadas a proyectos de gran escala
Aplica para decisiones de creaciones nuevas e innovadoras
Existe resistencia por tiempos largos de espera y tienen el carácter de conservadoras
Ninguna de las anteriores
La departamentalización es:
Vertical, horizontal y lineal
Vertical y horizontal
Horizontal y lineal
Todas las anteriores
Departamentalización es la especialización dentro de la organización y se rige por el principio de homogeneidad
VERDADERO
FALSO
Departamentalización vertical es: generación de niveles jerárquicos
VERDADERO
FALSO
Departamentalización horizontal es: ampliación de unidades y funciones organizacionales
VERDADERO
FALSO
Grupo de trabajo en la departamentalización es: agrupación de personas que ejecutan las mismas funciones bajo un mismo lineamiento
VERDADERO
FALSO
Tiempos en la clasificación de la departamentalización es: agrupación con relación al tiempo, se utiliza en trabajo por turnos
VERDADERO
FALSO
Por funciones en la clasificación de la departamentalización es: agrupación en relación a la zona donde se localice la actividad que realice la empresa
VERDADERO
FALSO
Por zonas geográficas en la clasificación de la departamentalización es: agrupación de acuerdo a las funciones básicas de una empresa. Depende del sector empresarial
VERDADERO
FALSO
Por productos en la clasificación de la departamentalización es: agrupación estratégica por intereses de los clientes
VERDADERO
FALSO
Por clientes en la clasificación de la departamentalización es: agrupación de acuerdo a los productos o servicios que oferta la empresa
VERDADERO
FALSO
Organigrama es: es el instrumento gráfico para identificar y orientar a todas las unidades administrativas para presentar su estructura
VERDADERO
FALSO
La clasificación de organigrama estructural es:
Vertical, mixto, horizontal, de bloque, circular
Vertical, medio, horizontal, de bloque
De bloque, triangular, medio, vertical, circular
Ninguna de las anteriores
El manual de funciones mantiene como contenido general:
Orientación, delimita funciones, relaciones jerárquicas, define cargos, delimita responsabilidades, facilita la ubicación
Orientación, desarrollo de proyectos, facilita la ubicación, define cargos, delimita responsabilidades
Orientación al servicio, facilita la ubicación, delimita responsabilidades, mejora el contenido
Todas las anteriores
Un manual de funciones es: conjunto de tareas que general un producto o servicio intermedio o final
VERDADERO
FALSO
Un manual de funciones son: delegaciones para un puesto de trabajo
VERDADERO
FALSO
Un manual de funciones determina que: su finalidad es cumplir con objetivos del cargo para cumplir con objetivos departamentales y objetivos organizacionales.
VERDADERO
FALSO
Un manual de funciones ayuda a identificar las responsabilidades que se deben cumplir bajo criterios de calidad, eficacia y eficiencia.
VERDADERO
FALSO
Un manual de funciones permite plasmar las referencias/objetivos que tiene un puesto de trabajo.
VERDADERO
FALSO
Un manual de funciones permite que los colaboradores conozcan los requerimientos de la Dirección.
VERDADERO
FALSO
La habilidad es: desempeñar un conjunto de actividades de manera competente.
VERDADERO
FALSO
las competencias son todas aquellas características personales, conocimientos, destrezas, etc. requeridas para desempeñar un conjunto de actividades
VERDADERO
FALSO
Las características personales son:
conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos, actitudes
actitudes, capacitación, conocimiento, destreza, rasgos
actitudes, desarrollo, aptitudes, actitudes, capacitación
todas las anteriores
las características personales según la pirámide de competencias son:
Comportamientos de trabajo, destrezas, y habilidades, motivaciones, rasgos de personalidad, capacidades y aptitudes, conocimiento.
Comportamientos de trabajo, capacitación, desarrollo, motivaciones rasgos de personalidad, capacidades y aptitudes
Comportamiento en el trabajo, capacitación, desarrollo y aptitudes
Ninguna de las anteriores
Destrezas o habilidades son: comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea especifica.
VERDADERO
FALSO
Aptitudes o capacidades es: el potencial latente de un individuo para ejecutar una variedad de tareas.
VERDADERO
FALSO
Actitudes son: predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional hacia algo o alguien y que predisponen a la acción.
VERDADERO
FALSO
Valores son: Un tipo particular de creencias que atribuyen juicios morales a personas, situaciones, eventos y que gustan la conducta ética.
VERDADERO
FALSO
Los componentes del perfil de cargo por competencias definen:
Nombre del puesto, misión del puesto, funciones, matriz de competencias, competencias conceptuales, competencias corporativas, educación formal requerida.
Valores del puesto, misión del puesto, competencias conceptuales, educación formal, competencias corporativas
Nombre del puesto, misión del puesto, funciones, valores, educación formal.
Todas las anteriores.
El objetivo de la gestión del talento humano por procesos es: Reconocer los conceptos, elementos básicos y las herramientas de gestión del talento humano para un adecuado proceso de reclutamiento, selección entre otros.
VERDADERO
FALSO
El modelo de gestión por competencias determina diez variables a seguir
VERDADERO
FALSO
Seleccione las características de un proceso de selección por competencias
Se basa en el perfil de competencias, se establece competencias para la selección de personal, permite la elaboración de la matriz de competencias.
No hay vinculación con los objetivos estratégicos, competencias de selección, elaboración de la matriz de competencias.
No permite valorar la efectividad, competencias de selección, elaboración de personal.
Todas las anteriores
Seleccione las características de un proceso de selección tradicional.
Análisis de factores desvinculados alas verdaderas exigencias del cargo, No permite medir la efectividad del mismo.
Escoge y/o diseña instrumentos y métodos de evaluación, Permite evaluar a los candidatos, el proceso no considera la aplicación de normas básicas.
Permita valida la selección, Permite elaborar la matriz de evaluación, sé aplicaba los mismos instrumentos de medición para todos los procesos
Todas las anteriores
La matriz de evaluación por competencias permite analizar actividades esenciales, competencias para la selección, instrumentos, métodos de selección.
VERDADERO
FALSO
Seleccione los instrumentos comerciales en el método de evaluación por competencias
Simulaciones, entrevistas, test de inteligencia
Pruebas de conocimientos, entrevistas, test de inteligencia
Test de aptitudes inventarios de personalidad test de inteligencia
Selecciones los instrumentos diseñados en el método de evaluación por competencias
Inventarios de personalidad, test de aptitudes, pruebas de conocimientos
Inventarios de personalidad, entrevistas, simulaciones
Pruebas de conocimientos, entrevistas, Simulaciones
Dentro de la Evaluación de candidatos hay que determinar la aplicación de las técnicas de evaluación, los selectores observan la aplicación de normas éticas.
VERDADERO
FALSO
Dentro de la evaluación de candidatos hay que determinar el guardar confidencialidad
VERDADERO
FALSO
El rendimiento organizacional depende de: personal competente, procesos bien diseñados, recursos financieros, liderazgo efectivo
VERDADERO
FALSO
Una de las características de evaluación del desempeño tradicional determina:deficiencia y contaminación de las medidas
VERDADERO
FALSO
Una de las características de evaluación del desempeño tradicional usa factores de evaluación comunes para todos
VERDADERO
FALSO
Una de las características de evaluación del desempeño tradicional no proporciona retroalimentación
VERDADERO
FALSO
El proceso de evaluación del desempeño por competencias solicita establecer los objetivos de evolución de rendimiento
VERDADERO
FALSO
El proceso de evaluación del desempeño por competencias requiere realizar evaluaciones y analizar resultados
VERDADERO
FALSO
El proceso de evaluación del desempeño por competencias requiere identificar los métodos de medición y evaluación
VERDADERO
FALSO
El proceso de evaluación del desempeño por competencias requiere agregar factores de rendimiento contextual y diseñar encuestas de obstáculos.
VERDADERO
FALSO
Los componentes que se determina dentro de la evaluación por competencias son: actividad esencial, conocimientos destrezas y actitudes
VERDADERO
FALSO
Los componentes que se determina dentro de la evaluación por competencias son: el respeto entre autoridades, niveles jerárquicos y estructura organizacional
VERDADERO
FALSO
Los métodos de valuación y medición por competencias son:
Resultados de Conducta, resultados generales, rendimiento contextual
Resultados de evaluación por pares, resultados de conducta, rendimiento contextual
Resultados de conducta, medición de relaciones rendimiento contextual.
Dentro del método de medición y evaluación por resultados de conducta es la evaluación 360*.
VERDADERO
FALSO
Dentro del método de medición y evaluación por resultados esta los indicadores de gestión y estándares de calidad.
VERDADERO
FALSO
Dentro del método de medición y evaluación por rendimiento contextual esta las encuestas conductuales.
VERDADERO
FALSO
Dentro del método de medición y evaluación por rendimiento contextual esta los indicadores de gestión y las encuestas conductuales.
VERDADERO
FALSO
Dentro del método de medición y evaluación por resultados esta la evaluación 360*
VERDADERO
FALSO
Se establece planes de mejora cuando el rendimiento contextual es perfecto.
VERDADERO
FALSO
SE establece planes de mejora cuando nos encontramos con las siguientes variables.
Falta de conocimiento o destrezas, falta de otras competencias obstáculos externos al desempeño.
Obstáculos externos de desempeño, falta de habilidades, falta de participación.
Obstáculos externos de desempeño, falta de participacion, falta de carácter personal.
Ninguna de las anteriores.
Definición del proceso de capacitación, formación: Proceso que se fundamenta en la identificación de las actividades claves y sus correspondientes requerimientos para, a través de distintas estrategias formativas.
VERDADERO
FALSO
El proceso de formación y capacitación por competencias determina que:
Detectar necesidades, formular objetivos, diseñar programas de capacitación.
Detectar necesidades, desarrollar objetivos, determinar el carácter.
Diseñar programas de capacitación, desarrollar objetivo, detectar necesidades.
Ninguna de las anteriores.
Al detectar las necesidades de formación hay que determinar, encuestas de auto detección.
VERDADERO
FALSO
Al detectar las necesidades de formación hay que analizar la estructura organizacional.
VERDADERO
FALSO
Al detectar las necesidades de formación hay que analizar las relaciones interpersonales.
VERDADERO
FALSO
Al detectar las necesidades de formación hay que analizar un presupuesto.
VERDADERO
FALSO
Al detectar las necesidades de formación hay que generar una evaluación de rendimiento laboral.
VERDADERO
FALSO
Al detectar las necesidades de formación hay que hacer un análisis departamental, procesos y organizacional.
VERDADERO
FALSO
La legislación laboral es, una rama del derecho relativamente joven en comparación con las otras ramas ya que surge recién en el siglo XIX luego de muchos antelados de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad.
VERDADERO
FALSO
Los trabajadores deben someterse al código de trabajo y al reglamento interno de donde se plasman cada una de las condiciones a cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y el estado.
VERDADERO
FALSO
Seleccione los objetivos correctos de la legislación de trabajo.
Conjunto de normas jurídicas que se encuentran en un código de carácter obligatorio para todos, regula las relaciones entre el trabajador y el empleador.
Regula las relaciones entre el trabajador y el empleador, determina las relaciones interpersonales del trabajador.
Regula las relaciones entre el trabajador y el empleador, concede el trato jerárquico justo.
Todas las anteriores.
Dentro de los objetivos de la legislación del trabajo esta: el orden público que el estado es el encargado de que se cumplan las normas.
VERDADERO
FALSO
La irrenunciabilidad constitucional art. 326 determina que: Este es un principio laboral a través del cual existen derechos asegurados y garantizados por convenios internacionales.
VERDADERO
FALSO
La irrenunciabilidad constitucional art. 326 determina que: la renuncia realizada por el trabajador no será permitida por prohibición expresa de la ley por ser un derecho de interés social.
VERDADERO
FALSO
La intangibilidad constitucional art. 326 determina que este principio tiene importancia porque establece que en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales estas se aplicaran en el sentido más favorable al trabajador.
VERDADERO
FALSO
La irrenunciabilidad art. 326 dice que este principio laboral hace referencia a que los derechos o beneficios otorgados a los trabajadores, no se los puede tocar para desmejorar las condiciones laborales.
VERDADERO
FALSO
El trabajo art. 325 y 33 decreta que Este principio permite trazar o medir en materia laboral sin vulnerar la irrenunciabilidad y la intangibilidad. Es valida la transacción laboral que no implique renuncia de los derechos intangibles de los trabajadores.
VERDADERO
FALSO
Los principios generales en materia laboral transacción y constitución art. 326.11 determina que Se garantiza el derecho y libertad de los trabajadores de asociarse (sindicatos), sin autorización previa, (Iguales derechos tienen los empleadores).
VERDADERO
FALSO
Seleccione las obligaciones correctas del empleador.
Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajado y por las enfermedades profesionales, inscribir a los trabajadores en el IESS, desde el primer día de labores, pagar las cantidades que corresponden al trabajador.
Pagar las cantidades que corresponden al trabajador, cubrir cualquier anomalía en el trabajo, pagar bajo una negociación las horas extras.
Pagar las cantidades que corresponden al trabajador, llevar un registro de trabajadores en el que conste datos personales de cada trabajador, negociar el pago de una enfermedad o calamidad doméstica.
Todas las anteriores.
Seleccione las prohibiciones correctas del empleador según el art. 44 del código de trabajo.
Imponer colectas entre trabajadores, exigir o aceptar del trabajador dinero, hacer propaganda política o religiosa, retener más del 10% de remuneración por multas.
Retener multas del 15% de remuneración por multas, imponer multas que no estuvieran en el reglamento interno, hacer propaganda política o religiosa.
Retener un % de remuneración por multas, obstaculizar las visitas o inspecciones de las autoridades.
Todas las anteriores.
El décimo tercer sueldo se cancela tomando en cuenta todo lo ganado más negociaciones de terceros dividido para doce.
VERDADERO
FALSO
El décimo tercer sueldo se cancela tomando en cuenta sueldo, horas extras, bonificaciones, comisiones.
VERDADERO
FALSO
El contrato a tiempo indefinido determina que es la modalidad típica de contratación laboral estable o permanente, su extinción se produce únicamente por las causas de los procedimientos establecidos en el código de trabajo.
VERDADERO
FALSO
El contrato ocasional determina que aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias no vinculada con las actividades habitual del empleador. No pueden exceder de 30 días en un año.
VERDADERO
FALSO
El contrato por temporada determina que se celebra para la realización de trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua en sus labores.
VERDADERO
FALSO
El contrato por tarea determina que El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada de un periodo de tiempo previamente establecido.
VERDADERO
FALSO
ME GUSTA JAVIER? SI O NO Y PORQUE?
