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WorksheetsCuestionario Nro2 Talento Humano
Total questions: 135
Worksheet time: 5hrs 13mins
Direccionamiento de Estratégico de Recurso Humanos es:
Considerar al cambio como proceso permanente, debe existir una visión de futuro, implantar una cultura que considere al cliente la razón de ser.
La optimización de recursos financieros para maximizar las ganancias.
Enfocarse exclusivamente en la contratación y despido de empleados.
La implementación de nuevas tecnologías para la producción.
Proceso de despliegue es:
Plan de desarrollo, plan estratégico institucional, plan estratégico de recursos humanos, operativo institucional, operativo individual.
La fase de inducción y capacitación del personal recién contratado.
El proceso de evaluación de desempeño de los empleados.
La reorganización de los departamentos para mejorar la comunicación.
La estructura organizacional puede ser definida como:
Las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo origen llevándolo al logro de los objetivos.
Un sistema de jerarquía de salarios y beneficios.
La distribución geográfica de las sucursales de una empresa.
El conjunto de leyes que regulan las relaciones laborales.
Strategor 1998 define la estructura organizacional como:
Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deben cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.
El proceso de selección de personal basado en competencias.
La forma en que se diseñan los productos de una empresa.
La evaluación del rendimiento de los trabajadores.
Mintzberg 1984 define la estructura organizacional como:
Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en distinta y la posterior coordinación de las mismas.
Un manual de funciones para cada puesto de trabajo.
La autoridad y responsabilidad compartida en un grupo de personas.
La legislación laboral que protege los derechos de los trabajadores.
La finalidad de una estructura organizacional es:
Funciones y competencias claras para cada perfil de cargo, Fijar el área de autoridad de cada perfil y las actividades para alcanzar las metas establecidas, Conocer sus grupos de trabajo y niveles de supervisión.
Establecer un sistema de control de inventario y logística.
Determinar el presupuesto anual para todos los departamentos.
La evaluación del rendimiento de la competencia en el mercado.
Estructura organizativa formal es:
Forma en la cual se divide el trabajo y la estructura en la que se encuentran agrupadas las unidades organizacionales.
Las relaciones interpersonales no escritas entre los empleados.
El conjunto de valores y creencias compartidos en una organización.
La distribución geográfica de las oficinas y sucursales.
Estructura organizativa formal es:
Identificación de áreas de mando y grupos de trabajo bajo un mismo nivel supervisor.
El organigrama que muestra únicamente las líneas de comunicación informal.
Un documento que describe las políticas de vestimenta de la empresa.
El plan de sucesión para los directivos de alto nivel.
Estructura organizativa formal es:
Estandarización de actividades, normativa interna, procedimientos y burocratización de procesos.
La cultura de colaboración y trabajo en equipo.
Un ambiente de trabajo flexible sin reglas preestablecidas.
La adaptación rápida a los cambios del mercado sin procesos fijos.
Estructura Lineal es:
Basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados.
Un sistema donde la toma de decisiones es horizontal y compartida.
Una estructura donde todos los empleados reportan al mismo nivel.
Un modelo de organización basado en equipos de proyecto.
Estructura lineal obedece a :
que entre superior y subordinados existen líneas directas y únicas:
Que todos los empleados puedan recibir órdenes de varios jefes a la vez
Que no exista jerarquía y todos tengan la misma autoridad
Que las decisiones se tomen en asambleas colectivas sin autoridad definida
Estructura Plana determina :
La existencia de múltiples niveles jerárquicos y gran distancia entre empleados y dirección
los pocos niveles de intervención de gestión entre el personal y la dirección de la organización
La imposibilidad de comunicación directa entre el personal y los directivos
Que cada empleado tenga varios supervisores con diferentes funciones
Estructura plana es :
La eliminación de mandos medios, la dirección tiene contacto directo con los trabajadores
La incorporación de más niveles jerárquicos para controlar mejor al personal
Un sistema en el que cada trabajador tiene varios jefes inmediatos
Un modelo donde todas las decisiones se toman únicamente desde la alta gerencia sin comunicación con empleados
Estructura funcional es:
En base a las funciones o principios de especialización de funciones por cada área organizacional
La agrupación de empleados por ubicación geográfica
Un sistema donde la autoridad se basa en el nivel de antigüedad
Una estructura temporal utilizada para proyectos específicos
Estructura lineal Staff es:
Combinación entre las relaciones lineales de autoridad directa con las de consulta y asesoramiento con los departamentos o staff organizacional
Una estructura donde todos los empleados tienen el mismo nivel jerárquico
Un sistema de gestión que se enfoca únicamente en la producción
Una organización sin especialistas ni asesores
Estructura en comité es:
Autoridad y responsabilidad compartidas por un grupo de personas en lugar de un jefe
Una estructura jerárquica con un solo líder
Un modelo donde la toma de decisiones se basa en un solo individuo
La delegación total de la autoridad a un solo departamento
Estructura Matricial es:
Utilizadas en organizaciones orientadas a proyectos de gran escala
Una estructura basada en líneas de mando únicas y directas
Un modelo que elimina por completo la especialización de funciones
Se utiliza principalmente en pequeñas y medianas empresas
La departamentalización es:
La especialización dentro de la organización y se rige por el principio de homogeneidad
La contratación externa de todo el personal para reducir costos
La eliminación de jerarquías para lograr igualdad absoluta en la organización
La concentración de todas las funciones en un solo departamento para simplificar procesos
Departamentalización vertical es:
Generación de niveles jerárquicos
Agrupación de empleados por producto o servicio
La división de la organización por zonas geográficas
La agrupación de personas que realizan las mismas funciones
Departamentalización horizontal es:
Aplicación de unidades y funciones organizacionales
Creación de una jerarquía de control
La reducción de los niveles de autoridad
La asignación de tareas a un solo jefe
Grupo de trabajo en la departamentalización es:
Agrupaciones de personas que ejecutan las mismas funciones bajo un mismo lineamiento
La asignación de personal a diferentes proyectos
Un equipo que se forma para resolver problemas puntuales
Un departamento que se encarga de la contabilidad
Tiempos en la clasificación de la departamentalización es:
Agrupación con relación al tiempo. Se utiliza en trabajo por turnos
La división de tareas según la urgencia
El agrupamiento de empleados por antigüedad
La asignación de horarios de trabajo flexibles
Organigramas es:
Es el instrumento gráfico para identificar y orientar a todas las unidades administrativas para representar su estructura
Un manual de funciones para cada empleado
Un documento que detalla el presupuesto de un proyecto
Una lista de los clientes y proveedores de la empresa
La clasificación de organigrama estructural es:
Vertical, mixto, horizontal, de bloque, circular
Funcional, lineal, matricial
Por producto, por cliente, por zona geográfica
Formal, informal, temporal
El manual de funciones mantiene como contenido general:
Orientación, delimita funciones, relaciones jerárquicas, define cargos, delimita responsabilidades, facilita la ubicación
El historial de salarios y promociones de cada empleado
Las políticas de vacaciones y permisos de la empresa
Un listado de todos los empleados y sus números de contacto
Un manual de funciones es:
Conjunto de tareas que generan un producto o servicio intermedio o final
Un resumen de los valores de la empresa
El reporte anual de ingresos y egresos
Una herramienta para medir la satisfacción del cliente
Un manual de funciones determina que:
Delegaciones para un puesto de trabajo.
Una lista de los empleados a cargo de un proyecto.
La misión y visión de la organización.
Un plan de mejora para el rendimiento de la empresa.
Un manual de funciones determina que:
Su finalidad es cumplir con objetivos departamental y objetivos organizacionales.
Describe las metas personales de cada empleado.
Se centra en la descripción de los productos o servicios ofrecidos.
Es un documento exclusivo para el área de recursos humanos.
Un manual de funciones ayuda a:
Identificar las responsabilidades que se deben cumplir bajo criterios de calidad, eficacia y eficiencia
Incrementar automáticamente los salarios del personal
Reducir el número de empleados en la organización sin análisis previo
Eliminar la comunicación entre las distintas áreas de la empresa
Un manual de funciones permite :
Plasmar las referencias u objetivos que tiene un puesto de trabajo
Aumentar la rotación de personal sin justificación
Centralizar todas las decisiones en la alta dirección sin delegar funciones
Sustituir la descripción de puestos por evaluaciones informales
Un manual de funciones:
Permite que los colaboradores conozcan los requerimientos de la dirección.
Es un documento de carácter confidencial que solo la dirección puede consultar.
Se actualiza únicamente cada diez años.
No tiene relación con las expectativas de rendimiento.
La habilidad es:
Desempeñar un conjunto de actividades de manera competente.
La capacidad de memorizar información.
Un rasgo de personalidad innato.
El nivel de educación formal de una persona.
Las competencias son :
Solo las habilidades físicas necesarias para cumplir tareas rutinarias
Los puestos de trabajo sin relación con los conocimientos o destrezas de la persona
Todas aquellas características personales (conocimientos, destrezas) requeridas para desempeñar un conjunto de actividades claves en el más alto nivel de rendimiento
La jerarquía dentro de la organización sin considerar habilidades ni conocimientos
Las características personales son:
conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos, actitudes.
Salario, beneficios, horas de trabajo.
Ubicación de la oficina, herramientas de trabajo.
Antigüedad, historial de promociones.
Las características personales según la pirámide de competencias son:
Comportamientos de trabajo, destrezas y habilidades, motivaciones, rasgos de personalidad, capacidades y aptitudes, conocimiento.
Únicamente el nivel de educación y experiencia laboral.
La afiliación política y la religión del individuo.
Los objetivos financieros y de ventas de la empresa.
Aptitudes o capacidades es:
El potencial latente de un individuo para ejecutar una variedad de tareas.
La experiencia laboral adquirida a lo largo de los años.
La remuneración que recibe un empleado.
El nivel de satisfacción laboral.
Actitudes son:
Predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional hacia algo o alguien y que predisponen a la acción.
La capacidad de una persona para realizar cálculos matemáticos.
Los beneficios adicionales que ofrece una empresa.
La habilidad para manejar un equipo de trabajo.
Valores son:
Uno tipo particular de creencias que atribuyen juicios morales a personas, situaciones y eventos, y que guían a la conducta ética.
El sueldo mensual que recibe un empleado.
Los activos fijos de una empresa.
El nivel de rendimiento de una máquina.
El objetivo de la gestión del talento humano por procesos es.:
Reconocer los conceptos, elementos básicos y herramientas de gestión del talento humano para un adecuado proceso de reclutamiento, selección.
La única finalidad es la gestión de la nómina y los pagos.
Un proceso que se enfoca en la reducción de costos laborales.
La medición de la productividad de las máquinas.
El modelo de gestión por competencias determina 10 variables a seguir:
Verdadero.
Falso.
La matriz de evaluación por competencias permite analizar actividades:
esenciales, competencias para la selección, instrumentos, métodos de selección.
financieras y contables.
de marketing y ventas.
de producción y logística.
Seleccione los instrumentos comerciales en el método de evaluación por competencias:
Test de aptitudes, inventarios de personalidad, test de inteligencia.
Entrevistas estructuradas y no estructuradas.
Simulación de situaciones laborales.
Pruebas de conocimiento específico.
El proceso de evaluación de desempeño por competencias requiere identificar los métodos de :
Medición y evaluación
Eliminación y sustitución de personal
Jerarquización de puestos sin considerar desempeño
Capacitación únicamente en tareas administrativas
El proceso de evaluación de desempeño por competencias requiere:
Agregar factores de rendimiento contextual y diseñar encuestas de obstáculos
Ignorar el desempeño contextual y evaluar solo resultados cuantitativos
Reemplazar la evaluación por observaciones informales sin criterios definidos
Centralizar todas las decisiones en la alta dirección sin consultar al personal
Las competencias de evaluación y medición por competencias son:
Resultados de conducta, resultados generales, rendimiento contextual.
Habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo.
Nivel de educación, experiencia laboral y antigüedad en la empresa.
Salario, bonificaciones y beneficios.
Dentro del método de ..................................................... por resultados de conducta esta la evaluación 360°:
Medición y evaluación
Eliminación de supervisores sin criterios claros
Observación informal sin registro de resultados
Solo la capacitación del personal sin considerar desempeño
Dentro del método de ............................................... por resultados esta los indicadores de gestión y estándares de calidad:
Contratación y despido sin criterios de desempeño
Medición y evaluación
Solo observación informal de tareas sin medición
Capacitación sin considerar resultados ni estándares
Dentro del método de medición y evaluación por rendimiento contextual esta las encuestas conductuales:
Verdadero
Falso
Las encuestas conductuales se usan para el reclutamiento.
Estas encuestas miden la inteligencia del empleado.
Al detectar las necesidades de formación hay que hacer
Un análisis departamental, de procesos y organizacional
Contrataciones masivas sin identificar carencias específicas
Capacitación aleatoria sin relación con los objetivos de la empresa
Eliminación de programas de formación existentes sin evaluación
La legislación laboral es:
Es una rama de derecho relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién el siglo XIX, por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad.
Un conjunto de normas que regulan la competencia entre empresas.
La rama del derecho que se ocupa de la propiedad intelectual.
Una ley que regula la inversión extranjera en el país.
Los trabajadores deben :
Someterse al código de trabajo y al reglamento interno, donde se plasma cada una de las condiciones a cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y el Estado
Ignorar el código de trabajo y las normas internas de la empresa
Cumplir únicamente con órdenes verbales sin documentación formal
Aplicar las normas según su conveniencia personal, sin seguir reglamentos
Dentro de los objetivos de la legislación del trabajo esta:
el orden público que el estado es el encargado de que se cumplan las normas.
El control de precios de los productos.
La regulación de la publicidad comercial.
La gestión de las relaciones internacionales.
El contrato ocasional determina que :
Es para aquellos cuyo objetivo es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias no vinculadas con la actividad habitual del empleador. No pueden exceder de 30 días en un año
Es para cubrir vacantes permanentes sin límite de tiempo
Permite que el trabajador sea contratado indefinidamente sin contrato formal
Solo aplica para empleados que trabajen a tiempo completo y de forma continua
El contrato por temporadas determina que :
Se celebra para la realización de trabajos cíclicos o periódicos en razón de la naturaleza discontinua de sus labores
Es para cubrir vacantes permanentes sin importar la naturaleza del trabajo
Permite la contratación indefinida sin condiciones específicas
Solo aplica para trabajos administrativos continuos y regulares
El contrato por tarea determina que :
El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada de un período de tiempo previamente establecido
El trabajador puede cumplir la tarea en cualquier momento sin plazos definidos
Se celebra para cubrir vacantes permanentes sin relación con tareas específicas
Solo aplica para trabajos continuos sin objetivos concretos
Seleccione las prohibiciones correctas del empleador según el art 44 del código de trabajo:
Imponer colectas entre trabajadores. exigir o aceptar del trabajador dinero, hacer propaganda política, religiosa, retener más del 10% de remuneración por multa.
Pagar las horas extras y los beneficios de ley.
Afiliar a los trabajadores al seguro social.
Suministrar uniformes de trabajo de manera gratuita.
La irrenunciabilidad constitución art 326. Determina que:
Este es un principio laboral a través el cual existen derechos asegurados y garantizados por convenido internacionales.
El trabajador puede renunciar a sus derechos laborales.
El empleador puede negociar los derechos del trabajador.
No existen derechos garantizados por la ley.
El contrato a tiempo indefinido determina que:
Es la modalidad típica de contratación laboral estable o permanente; se produce únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en el Código de Trabajo
Tiene una duración máxima de 30 días al año para trabajos extraordinarios
Solo aplica para trabajos cíclicos o de temporada
Permite que el trabajador cumpla tareas sin objetivos ni supervisión
El decimo tercer sueldo se cancela tomando en cuenta:
Sueldo, horas extras, bonificaciones y comisiones
Solo las horas de trabajo nocturno sin considerar el sueldo base
Únicamente el salario básico mensual sin ningún otro incentivo
Vacaciones no gozadas y préstamos internos de la empresa
Una de las características de la evaluación de .......................................................... no proporciona retroalimentación:
desempeño tradicional
Siempre permite mejorar el rendimiento mediante seguimiento continuo
Se centra en competencias y factores contextuales del empleado
Incluye medición de resultados con encuestas de obstáculos
El proceso de ............................. solicita establecer los objetivos de evolución de rendimiento
Evaluación del desempeño
Planificación estratégica
Auditoría interna
Selección de personal
El proceso de evaluación del desempeño por competencias requiere realizar:
Evaluaciones y analizar resultados
Contratación y despido de personal
Elaboración de informes financieros
Planificación de campañas publicitarias
El proceso de evaluación del desempeño por competencias requiere:
Identificar los métodos de medición y evaluación
Realizar únicamente entrevistas de salida
Diseñar campañas publicitarias
Elaborar presupuestos financieros
El proceso de evaluación del desempeño por competencias requiere:
Agregar factores de rendimiento contextual y diseñar encuestas de obstáculos
Contratar personal temporal para proyectos
Diseñar el logotipo corporativo
Elaborar balances financieros anuales
Dentro de la evaluación de candidatos hay que determinar:
El horario de limpieza de las instalaciones
El presupuesto para la compra de equipos
El diseño del plan de marketing anual
La aplicación de las técnicas de evaluación; los selectores observan la aplicación de normas
Dentro de la evaluación de candidatos hay que determinar :
El guardar confidencialidad
El presupuesto para material de oficina
El diseño del logo institucional
La planificación de eventos sociales
El rendimiento organizacional depende de:
personal competente, procesos bien diseñados, recursos financieros, liderazgo efectivo.
La suerte y la economía del país.
El número de empleados de la empresa.
La antigüedad de los empleados.
Una de las características de evaluación de desempeño tradicional determina:
Deficiencia y contaminación de las medidas.
Un enfoque en la retroalimentación positiva.
La precisión de las mediciones de rendimiento.
La ausencia de sesgos.
Al detectar las necesidades de formación hay que determinar:
Encuestas de autodetección
El presupuesto para viajes de negocios
La creación de campañas publicitarias
El horario de mantenimiento de equipos
Al detectar las necesidades de formación hay que generar:
una evaluación de rendimiento laboral, análisis departamental, procesos y organizacional, perfil de competencias (puestos/procesos).
Un plan de marketing para la empresa.
El manual de inducción para nuevos empleados.
Un reporte de ventas mensual.
Se establece planes de mejora cuando nos encontramos con las siguientes variables:
Falta de conocimientos o destrezas, falta de otras competencias, obstáculos externos del desempeño.
Un aumento en las ventas del producto.
La llegada de un nuevo competidor al mercado.
La reducción de costos operativos.
Definición del proceso de capacitación/formación:
Proceso que se fundamenta en la identificación de las actividades claves y sus correspondientes requerimientos a través de distintas estrategias formativas.
Un evento social para fortalecer el trabajo en equipo.
La entrega de manuales de funciones a los empleados.
La revisión de los salarios y beneficios.
El proceso de formación y capacitación por competencias determina que:
Detectar necesidades, formular objetivos, diseñar programas de capacitación.
El proceso se inicia con la entrega de diplomas.
No es necesario formular objetivos claros.
Se enfoca en la capacitación de los directivos únicamente.
Al detectar las necesidades de formación hay que determinar:
Encuestas de autodetección
Presupuesto para adquisición de mobiliario
Diseño de campañas publicitarias
Planificación de eventos recreativos
Al detectar las necesidades de formación hay que generar una:
Encuesta de satisfacción de clientes
evaluación del rendimiento laboral:
Plan de marketing anual
Registro de inventario de oficina
Al detectar las necesidades de formación hay que hacer un
Diseño de logotipo corporativo
Planificación de eventos sociales
Análisis departamental, procesos y organizacional
Elaboración de presupuestos financieros
La legislación laboral es:
Es una rama del derecho relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en el siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad.
Una ley que regula la venta de productos y servicios.
El conjunto de normas que rigen la propiedad privada.
Una rama del derecho que se centra en el comercio internacional.
Los trabajadores deben someterse al Código del trabajo y al Reglamento interno en donde:
Se elaboran únicamente los objetivos de marketing
se plasman cada una de las condiciones cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y el estado:
Se planifican las vacaciones del personal administrativo
Se determinan los precios de venta de productos
Seleccione los objetivos correctos de la legislación del trabajo:
Conjunto de normas jurídicas que se encuentran en un código de carácter obligatorio para todos, Regula las relaciones entre trabajador y el empleador.
El control de la inflación y el crecimiento económico.
La regulación de la competencia entre empresas.
El establecimiento de tarifas y precios de productos.
Dentro de los objetivos de la legislación del trabajo esta:
el orden público que el estado es el encargado de que se cumplan las normas.
La promoción de la inversión extranjera.
La defensa del consumidor.
La protección del medio ambiente.
La irrenunciabilidad constitución art. 326. Determina que:
Este es un principio laboral a través del cual existen derechos asegurados y garantizados por convenios internacionales.
El trabajador puede renunciar a sus vacaciones y beneficios.
El empleador puede negociar los derechos mínimos de los trabajadores.
Los derechos laborales no son garantizados por la ley.
La irrenunciabilidad constitución art. 326. Determina que:
la renuncia realizada por él trabajador no será, permitida por prohibiciones expresa de la ley por ser un derecho internacional social.
Los empleados pueden renunciar a cualquier derecho si lo deciden.
La ley permite la renuncia de derechos siempre que haya un acuerdo mutuo.
Este principio solo aplica a los contratos a tiempo indefinido.
Al principio "A trabajo de igual valor corresponde igual remuneración" significa:
A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se deben tener en cuenta para los efectos de la remuneración.
Todos los empleados en una empresa deben ganar exactamente lo mismo.
El salario se determina únicamente por la antigüedad del empleado.
La remuneración se basa en la posición económica de la persona.
Por clientes en la clasificación de la departamentalización es: Agrupación de acuerdo a los productos o servicios que oferta la empresa:
FALSO
Verdadero
Seleccione las características de un proceso de selección por competencias:
Se basa en perfil de competencias, se establece competencias para la selección de personal, la elaboración de la matriz de competencias
Se centra en el historial de empleo y las referencias personales
No utiliza la matriz de competencias
Se enfoca en la inteligencia y la personalidad de los candidatos
Si un trabajador ingresa a la organización el día 18 de noviembre 2017 y es desvinculado de la misma el día 03 de marzo del 2021, cuanto será el valor a recibir por concepto de remuneración pendiente de pago, si su ultimo sueldo fue de $500 dólares:
El valor a recibir sería de $100 dolares
El valor sería de $50 dolares
La intangibilidad constitución 326.- 2 La determina que este principio tiene importancia porque establece que en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales están se aplicaran en el sentido más favorable al trabajador:
Verdadero
Falso
Cuando se desvincula de la organización a un trabajador que posee un tipo de discapacidad el empleador tendrá que indemnizar con el valor adicional equivalente a:
18 remuneraciones percibidas x el trabajador
6 remuneraciones percibidas por el trabajador
3 meses de salario
El 25% del salario mensual
Se establece planes de mejora cuando el rendimiento contextual es perfecto:
Verdadero
Falso
Al detectar las necesidades de formación hay que analizar un presupuesto:
Verdadero
Falso
El presupuesto es el primer paso al detectar necesidades
El presupuesto se analiza solo después de la capacitación
El desahucio es el equivalente a:
El 25% de la última remuneración completa por el trabajador multiplicado por los años laborados tomando en cuenta el tiempo de fracción
El 50% de la última remuneración
El 100% de la última remuneración
El 15% de la última remuneración
Cuanto le corresponde de decimo tercer sueldo a un trabajador que laboró en una organización desde el 01 de enero del 2021 hasta el 24 de abril de 2021 su última remuneración fue de $650.00 usd:
Le corresponde $150.00 usd
Le corresponde $205.84 usd
Los contratos eventuales y ocasionales con cuanto de recargo adicional se los cancela:
35%
15%
25%
50%
Es un suceso repentino que por causa o en ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión, una invalidez y hasta la muerte:
Accidente laboral
Incidente laboral
Enfermedad profesional
Estrés laboral
Los componentes que se determinan dentro de la evaluación por competencias son actividad esencial, conocimientos, destrezas y actitudes:
Verdadero
Falso
El porcentaje de discapacidad para que una persona pueda acceder al respectivo carnet emitido x el ministerio de Salud Publica del Ecuador, tiene que ser igual o superior al 20%:
10%
20%
15%
25%
Cuanto es el valor día de un sueldo de $876:
29.20
25.50
30.15
28.00
El desahucio de un trabajador es el .... De su última remuneración completa, multiplicado por cada año laborado:
25%
50%
10%
30%
El trabajo art 325 y 33 decreta que este principio permite tranzar o medir en materia laboral sin vulnerar la irrenunciabilidad y la intangibilidad. Es valida la transacción laboral que no implique renuncia de los derechos intangibles de los trabajadores: FALSO...El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores:
Verdadero
Falso.
El empleador para registrar en el Iess tiene un plazo de:
15 días.
30 días.
60 días.
No existe un plazo definido.
El empleador tendrá que suministrar cada año y de forma gratuita al trabajador:
Uniformes de trabajo.
Herramientas personales de uso doméstico.
Suministros de oficina para su hogar.
Bonificaciones en dinero.
Por Funciones en la clasificación de la departamentalización es: Agrupación en relación a la zona donde se encuentre la actividad de la empresa: FALSO..... Agrupación de acuerdo a las funciones básicas de una empresa. Depende del sector empresarial:
Verdadero
Falso
El decimo tercer sueldo se cancela en cuenta las horas extras, bonificaciones, comisiones:
verdadero
falso
El valor de la hora suplementaria de un sueldo de 983$ es igual 6, 15; formula el sueldo dividido para 240 y se multiplica x 1.5:
verdadero
falso
El aporte al del trabajador a la seguridad social es del 9.35%:
verdadero
falso
Es un suceso repentino no deseado, solo que por cuestiones de alzar no desencadenan lesiones en las personas:
INCIDENTE LABORAL.
Accidente laboral.
Enfermedad profesional.
La empresa que tiene 100 o más trabajadores, tendrá la obligación de:
Tener un departamento de seguridad industrial.
Contratar un trabajador social.
Ofrecer servicio de comedor gratuito
Proporcionar transporte a los empleados.
El valor de la hora suplementaria de un sueldo de 825.00esiguala 5.16: formula el sueldo dividido para 240 y se multiplica x 1.5:
verdadero
falso
Anita Aguilar trabajadora de la empresa Zapatos s. A mantiene una relación laboral de manera verbal sin contrato de trabajo, sin afiliación al iess, sin pago por el plazo de 6 meses. Se comete el delito de:
Explotación laboral.
Fraude financiero.
Evasión de impuestos.
Negligencia administrativa.
Al detectar las necesidades de formación hay que analizar las relaciones interpersonales:
verdadero
falso
Para el pago del decimo tercer sueldo se aplica la formula:
La doceava parte de todo lo acumulado por el trabajador.
El 25% del sueldo base.
El sueldo dividido por 12.
El sueldo multiplicado por el número de años.
El decimo tercer sueldo se cancela tomando en cuenta todo lo generado mas negociaciones de terceros dividido para doce:
verdadero
falso
Todo trabajador que haya sufrido un accidente en el trabajo tendrá derecho a:
Reintegrado a su puesto.
Una indemnización fija.
Un ascenso inmediato.
La posibilidad de elegir un nuevo puesto.
Los componentes que se determinan dentro de la evaluación por competencias son; el respeto entre autoridades, niveles jerárquicos y la estructura organizacional:
verdadero
falso
La irrenunciabilidad art.326 dice que este principio laboral hace referencia a que los derechos o beneficios otorgados a los trabajadores, no se los puede tocar para desmejorar las condiciones laborales:
verdadero
falso
Si un sueldo de un trabajador de un trabajador fue de $ 700 y en el ultimo mes de labores solo estuvo 14 días en la organización, cuanto se le debe pagar por concepto de remuneración pendiente de pago: 326.62
326.62
$350
$400
$300
Seleccione los instrumentos diseñados en el método de evaluación por competencias:
Pruebas de conocimiento, Entrevistas, simulacros.
Encuestas de satisfacción del cliente.
Reportes financieros.
Evaluaciones de desempeño tradicionales.
Seleccione las obligaciones correctas del empleador:
Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las enfermedades profesionales. Inscribir a los trabajadores en el IESS, desde el primer día de labores. Pagar cantidades que correspondan al trabajador.
Pagar las multas de tránsito de los empleados.
Suministrar alojamiento a todos los trabajadores.
No están obligados a afiliar al IESS.
El empleador publico o privado que cuente con un número mínimo de 25 trabajadores esta obligado a contratar:
Al menos una persona con discapacidad.
Un profesional en marketing.
Un abogado a tiempo completo.
Un técnico de mantenimiento.
En que casos se le concede al trabajador 3 días de licencia con remuneración:
Por el nacimiento de un hijo.
Conocer tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en el caso de fallecimiento de su cónyuge / conviviente / unión de hecho / parientes en 2do grado de consanguinidad o afinidad.
Para asistir a un curso de capacitación.
Por motivos personales sin justificación.
La vacación de un trabajador se calcula de la siguiente manera:
Todo acumulado /24.
Sueldo base x 12 meses.
El sueldo mensual dividido para 360 días.
No existe una fórmula de cálculo.
Tiempos en la clasificación de la departamentalización es: Agrupación con relación al tiempo. Se utiliza el tiempo para el trabajo:
verdadero
falso
El decimo cuarto sueldo de un trabajador es:
Un sueldo básico unificado.
El sueldo del mes de diciembre.
La doceava parte del total de remuneraciones
El 25% de la remuneración anual.
Indubio pro operario se refiere a que en caso de duda de las disposiciones legales se aplicará lo mas favorable al empleador
verdadero
falso
El 25% de un sueldo de $780 es igual a: 195 dólares:
$180
$195
$200
$280
El trabajador recibirá un día mas de vacación por concepto de antigüedad o su equivalente en dinero, cuando labore mas:
5 años para el empleador.
1 año para el empleador.
10 años para el empleador.
3 años para el empleador.
Por zonas geográficas en la clasificación de la departamentalización es: Agrupación de acuerdo a las funciones básicas de la empresa. Depende del sector empresarial.
verdadero
falso
Destrezas y habilidades son comportamientos laborales automatizados por la practica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea especifica:
verdadero
falso
Juan y Manuel son auxiliares de contabilidad ambos realizan el mismo trabajo en el mismo horario y son bachilleres, Jua es hijo del dueño y recibe 600 dólares, mensuales, Manuel gana 400 dólares mensuales. En este caso que se viola el principio de:
A trabajo de igual corresponde igual remuneración.
La irrenunciabilidad.
La intangibilidad.
La libertad de asociación.
los principios generales en la materia laboral transaccional constitución art 326.11 determina que se garantiza el derecho y la libertad de los trabajadores de asociarse (sindicatos) sin autorización previa (igual derechos tienen los empleadores.
verdadero
falso
Los componentes del perfil de cargo por competencias definen:
Nombre del puesto, misión del puesto funciones, matriz de competencias, competencias conceptuales, competencias corporativas, educación formal requerida.
Únicamente el salario y los beneficios.
El nombre del supervisor y los horarios de trabajo.
La dirección física de la empresa y los clientes principales.
Seleccione las características de un proceso por selección tradicional:
Permite una alta medición de la efectividad del proceso.
Es un proceso muy flexible y adaptable.
Se basa en la evaluación de competencias.
Análisis de factores desvinculados a las verdaderas exigencias del cargo, Se aplicaban los mismos instrumentos de medición para todos los procesos, No permite medir efectividad del mismo.
Dentro del método de medición y evaluación por rendimiento contextual esta los indicadores de gestión y las encuestas contextuales:
verdadero
falso
Al detectar las necesidades de formación hay que analizar la estructura organizacional:
verdadero
falso
Dentro del método de medición y evaluación por resultados esta la evaluación 360°:
falso
verdadero
