Đưa ra các phương pháp giao tiếp hiệu quả với nhân viên

Giải thích cách thức mà nhân viên quyết định hành động dựa trên kỳ vọng của họ

Tập trung vào việc xây dựng các chương trình khen thưởng

Phân loại các yếu tố tạo động lực theo mức độ quan trọng

Yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố bên ngoài công việc

Yếu tố tinh thần và yếu tố vật chất

Yếu tố động viên và yếu tố thỏa mãn

Yếu tố tiền lương và yếu tố lợi ích

Nó giúp tăng thu nhập của công ty

Nó giúp giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên

Nó thúc đẩy nhân viên làm việc ít hơn

Nó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên cống hiến

Yếu tố động viên

Yếu tố vệ sinh

Yếu tố thăng tiến

Yếu tố kỳ vọng

Công việc ít thay đổi và ổn định

Công việc dễ dàng và không có thử thách

Công việc không yêu cầu quá nhiều sáng tạo

Công việc giúp họ phát triển và đóng góp cho tổ chức

Nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng và động lực giảm xuống

Nhân viên không bị ảnh hưởng gì

Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và động lực tăng lên

Nhân viên sẽ tìm kiếm cơ hội công việc mới

Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn

Nhân viên sẽ cảm thấy thiếu động lực

Công ty sẽ giảm chi phí nhân sự

Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý trở nên tốt hơn

Giới thiệu các thành công trước đó để khích lệ tinh thần

Đưa ra các phần thưởng tài chính lớn

Đưa ra các yêu cầu khắt khe hơn cho nhóm

Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc

Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Tổ chức các kỳ nghỉ dài để giảm căng thẳng

Cung cấp các phúc lợi tốt nhất cho nhân viên

Tăng mức lương sau một khoảng thời gian

Nhân viên sẽ cảm thấy không có sự kỳ vọng vào công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng và giảm hiệu suất làm việc

Nhân viên sẽ tìm cách thay đổi công việc

Nhân viên sẽ tiếp tục làm việc chăm chỉ mà không cần phần thưởng

Tăng cường giám sát và kiểm tra công việc hằng ngày

Cung cấp đào tạo và hỗ trợ thêm để hoàn thành nhiệm vụ

Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm ngặt

Giảm các yêu cầu về công việc

Cung cấp cho mỗi nhân viên phần thưởng riêng biệt

Đưa ra các phần thưởng cho nhóm đạt thành tích xuất sắc

Hạn chế các cuộc họp nhóm để tiết kiệm thời gian

Thực hiện các chính sách kỷ luật nghiêm ngặt với các thành viên không hợp tác

Thiếu động lực và mất tập trung

Lo lắng và tìm kiếm cơ hội công việc mới

Được động viên và tự hào về công việc của mình

Mệt mỏi và kiệt sức

Tạo một môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích thử nghiệm

Đưa ra các tiêu chuẩn làm việc chặt chẽ để đảm bảo chất lượng

Giảm bớt các cuộc họp và tăng cường thời gian làm việc độc lập

Hạn chế trao quyền quyết định cho nhân viên

Herzberg

Maslow

McGregor

McGregor

Giúp quản lý hiểu được các nhu cầu của nhân viên và tạo động lực phù hợp

Đưa ra các chiến lược lương bổng cho nhân viên

Tập trung vào sự thay đổi trong công ty

Đưa ra các biện pháp kiểm soát nhân viên

Tăng lương cho nhân viên

Thưởng cho nhân viên có hiệu suất công việc cao

Tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo để phát triển kỹ năng

Tổ chức các hoạt động tập thể, gắn kết nhân viên

Đặt ra các mục tiêu quá khó để nhân viên vượt qua

Giảm khối lượng công việc để giảm áp lực

Tăng cường đào tạo và hỗ trợ từ cấp quản lý

Thực hiện các cuộc họp định kỳ với nhân viên để đánh giá

Nhân viên sẽ không có động lực làm việc

Nhân viên sẽ giảm kỳ vọng và làm việc ít hơn

Nhân viên sẽ tìm cách làm việc hiệu quả hơn

Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng về công việc

Tổ chức một buổi gặp mặt để công nhận những đóng góp của nhân viên

Cung cấp các phần thưởng tài chính ngay lập tức

Đưa nhân viên vào một dự án mới để tạo thử thách

Đưa ra các lời phê bình để cải thiện hiệu suất làm việc

Tăng cường các cuộc họp để kiểm tra sự hoàn thành công việc

Thực hiện quy trình minh bạch trong việc đánh giá và thưởng

Áp dụng hệ thống thưởng dựa trên sự ngẫu nhiên

Cung cấp các phần thưởng đều đặn cho mọi nhân viên

Tăng lương một lần sau khi nhân viên đạt thành tích

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp liên tục

Khen thưởng bằng tiền mặt

Thưởng ngay lập tức sau khi hoàn thành công việc

Cách thức quản lý nhân viên dựa trên quan niệm về con người

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Phân loại các chiến lược kinh doanh

Phương pháp cải tiến hiệu suất công việc

Tạo một môi trường làm việc ít thay đổi

Thưởng cho nhân viên dựa trên thành tích công tác

Các cơ hội thăng tiến và đào tạo

Tăng khối lượng công việc để tạo áp lực

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu xã hội

Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Xây dựng một chương trình thăng tiến rõ ràng và công bằng

Cung cấp các phần thưởng lớn cho những nhân viên xuất sắc

Thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ để lấy ý kiến nhân viên

Giảm số giờ làm việc và không theo dõi kết quả

Tăng cường các cuộc họp nhóm trực tuyến thường xuyên

Đặt mục tiêu công việc cụ thể và đánh giá kết quả rõ ràng

Cung cấp các phần thưởng tài chính mỗi tháng

Cung cấp phần thưởng ngay lập tức khi họ hoàn thành công việc

Đặt mục tiêu công việc khó khăn để thử thách họ

Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng chuyên môn

Tạo cơ hội để nhân viên gặp gỡ và giao lưu với các thành viên trong nhóm

Tính lương thưởng dựa trên kết quả công việc thực tế

Tự động duy trì trình nghỉ phép

Hỗ trợ xuất báo cáo thuế cuối kỳ

Quản lý kế hoạch đào tạo và ghi nhận kết quả học tập

Cải tiến chính sách khen thưởng công khai, công bằng

Tập trung vào kiểm tra giám sát để phát hiện lỗi sai

Tăng cường giao tiếp hai chiều và lắng nghe phản hồi

Ghi nhận thành tích cá nhân trong các cuộc họp công ty

Giảm mức giám sát trực tiếp, tăng tự chủ công việc

Cải thiện điều kiện làm việc và mối quan hệ trong tổ đội

Tạo điều kiện để công nhân góp ý cải tiến quy trình

Tăng các khoản phụ cấp trực tiếp vào lương cơ bản

Trao cơ hội đảm nhận dự án nhỏ độc lập

Đảm bảo mức lương cao hơn mặt bằng chung

Cho phép tham gia đóng góp ý kiến trong các cuộc họp nhóm

Tổ chức khen thưởng kịp thời khi đạt kết quả

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tự thể hiện

Áp dụng cơ chế thưởng khi đạt chỉ tiêu sản xuất

Tăng cường giám sát và kiểm tra công việc

Bố trí lại nơi làm việc nhằm tạo môi trường thoải mái hơn

Thiết kế lại công việc để tăng tính thách thức và ý nghĩa

Tổ chức đào tạo lại giúp nhân viên sử dụng thành thạo

Bắt buộc sử dụng ngay, nếu không sẽ bị xử phạt

Lắng nghe ý kiến đóng góp và cải tiến phần mềm nếu cần

Giải thích rõ lợi ích phần mềm và mục tiêu tổ chức

Giao quyền quản lý quỹ công đoàn cho nhân viên

Thiết kế môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ tâm lý

Tổ chức thi đua nội bộ và vinh danh cá nhân xuất sắc

Cung cấp bảo hiểm y tế, phụ cấp nuôi con nhỏ

Tặng thưởng doanh số, tiền mặt hoặc phiếu quà tặng

Tăng ca bắt buộc với mức lương không đổi

Tăng lương cơ bản dài hạn cho toàn bộ nhân viên

Tổ chức rút thăm trúng thưởng nội bộ dịp lễ

Tập trung vào kỷ luật và kiểm soát chặt chẽ hiệu suất công việc

Tổ chức các hoạt động công nhận và phản hồi tích cực thường xuyên

Tạo môi trường làm việc linh hoạt, có không gian sáng tạo

Trao quyền ra quyết định trong các nhiệm vụ phù hợp

Quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Quá trình tuyển dụng nhân viên mới

Quá trình phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên

Quá trình đánh giá các kỹ năng của nhân viên

Mỗi khi có một sự kiện quan trọng trong công ty

Khi có sự thay đổi trong chính sách công ty

Theo định kỳ (hàng quý, hàng năm) hoặc khi có sự thay đổi lớn trong công việc

Sau mỗi cuộc họp với nhân viên

Các tiêu chí đánh giá phải có liên quan đến tài chính

Phản hồi phải được đưa ra một cách xây dựng và cụ thể

Phản hồi chỉ nên được cung cấp trong các cuộc họp hàng tháng

Phản hồi phải được đưa ra bởi cấp trên trực tiếp

Cung cấp phản hồi và hướng dẫn cách cải thiện hiệu suất

Thực hiện kỷ luật ngay lập tức

Cắt giảm các phúc lợi của nhân viên

Thăng chức cho nhân viên

Tạo cơ hội để nhân viên nhận được đào tạo và thăng tiến

Giới hạn cơ hội phát triển nếu không có kết quả tốt

Không có ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên

Làm giảm động lực của nhân viên khi bị đánh giá thấp

Vì phản hồi chỉ giúp tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý

Vì nó giúp nhân viên hiểu rõ các kỳ vọng và điều chỉnh hành vi kịp thời

Vì nhân viên luôn muốn nhận phản hồi tiêu cực để cải thiện bản thân

Vì nó giúp quản lý dễ dàng xử lý các vấn đề về hiệu suất

Thực hiện đánh giá theo mục tiêu (MBO) để đảm bảo nhân viên tập trung vào mục tiêu cụ thể

Chỉ cần khen thưởng nhân viên để giữ động lực làm việc

Tăng lương để khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu

Đánh giá năng lực nhân viên và không cần thay đổi gì về công việc của họ

Tập trung vào đánh giá hiệu suất tài chính mà không xem xét các yếu tố khác

Giữ nguyên các tiêu chí đánh giá nhưng thay đổi tần suất đánh giá

Chuyển từ đánh giá theo năng lực sang đánh giá 360 độ để thu thập phản hồi từ nhiều nguồn

Bỏ qua đánh giá định kỳ và chỉ đánh giá khi có sự thay đổi công việc

Khen thưởng họ vì thành tích cá nhân và bỏ qua sự thiếu tham gia nhóm

Thực hiện đánh giá theo mục tiêu nhóm và khuyến khích sự tham gia qua việc thiết lập mục tiêu chung

Đưa họ vào các hoạt động nhóm buộc họ tham gia mà không cần giải thích

Không thay đổi gì, vì nhân viên có kết quả công việc tốt

Đánh giá định kỳ theo quý để kiểm tra mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá theo mục tiêu (MBO) để tạo ra mục tiêu phát triển cụ thể và có thể đo lường

Đánh giá theo năng lực để xác định những kỹ năng cần phát triển thêm

Đánh giá 360 độ để thu thập ý kiến phản hồi từ các đồng nghiệp

Nhân viên không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, bạn nên áp dụng phương pháp đánh giá đơn giản hơn

Nhân viên không hiểu lợi ích của việc đánh giá từ nhiều nguồn. Bạn sẽ tổ chức các buổi hội thảo để giải thích rõ về phương pháp này

Nhân viên không muốn bị đánh giá, vì vậy cần giảm số lượng phản hồi từ các đồng nghiệp

Nhân viên không có đủ thời gian để tham gia vào việc đánh giá. Bạn sẽ giảm bớt khối lượng công việc của họ

Xác định những thiếu sót trong việc hỗ trợ nhân viên và điều chỉnh cách tiếp cận của mình

Bổ sung các tiêu chí đánh giá mới và thắt chặt quy trình đánh giá

Thực hiện các buổi đào tạo về quy trình đánh giá và bỏ qua vấn đề quản lý

Đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc mà không xem xét sự hỗ trợ từ quản lý

Tăng cường các phần thưởng tài chính để khuyến khích thái độ tích cực

Đưa ra phản hồi về thái độ và khuyến khích cải thiện thông qua các tiêu chí đánh giá thái độ làm việc

Đánh giá nhân viên này ở mức thấp và không cung cấp cơ hội cải thiện

Tập trung vào các kết quả công việc mà bỏ qua vấn đề thái độ

Đổi mới phương pháp đánh giá và chỉ đánh giá nhân viên qua kết quả tài chính

Cải tiến hệ thống đánh giá bằng cách đưa ra các tiêu chí rõ ràng và đảm bảo tính minh bạch trong toàn bộ quá trình

Hủy bỏ hệ thống đánh giá và chỉ sử dụng đánh giá từ cấp trên trực tiếp

Giảm tần suất đánh giá và không cần giải thích thêm

Cảnh báo nhân viên nếu không cải thiện sự sáng tạo trong công việc

Đánh giá họ dựa trên công việc hiện tại mà không đề cập đến sáng tạo

Đặt ra các yêu cầu sáng tạo quá mức và chờ nhân viên tự cải thiện

Đưa ra phản hồi rõ ràng và khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án đòi hỏi sự sáng tạo

Đánh giá 360 độ không bao gồm việc đánh giá năng lực cá nhân

Đánh giá 360 độ không sử dụng bất kỳ ý kiến của cấp trên

Đánh giá 360 độ chỉ sử dụng ý kiến của cấp trên

Đánh giá 360 độ bao gồm nhiều nguồn phản hồi, từ cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp

Đánh giá theo năng lực

Đánh giá 360 độ

Đánh giá theo tiêu chuẩn chất lượng

Đánh giá theo mục tiêu (MBO)

Đánh giá sẽ không chính xác và không có giá trị thực tiễn

Đánh giá sẽ không thay đổi, nhưng nhân viên sẽ có cảm giác bị thiếu công nhận

Đánh giá sẽ trở nên quá phức tạp và khó áp dụng

Đánh giá vẫn sẽ phản ánh đúng thực tế công việc

Thực hiện đánh giá lại mà không giải thích lý do cho nhân viên

Đánh giá lại tất cả các nhân viên để tạo sự công bằng

Cung cấp phân hồi rõ ràng về lý do đánh giá và thảo luận để tìm ra giải pháp

Chỉ chấp nhận đánh giá của nhân viên và thay đổi điểm số ngay lập tức

Đưa ra một cuộc thảo luận và bỏ qua sự thiếu hụt hiệu suất trong năm qua

Xác định các nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và thiết lập một kế hoạch cải thiện cụ thể với nhân viên

Đánh giá nhân viên theo các chỉ tiêu công việc mà bỏ qua vấn đề hiệu suất

Đưa ra chỉ trích mạnh mẽ và cảnh cáo nhân viên

Đánh giá nhân viên chỉ dựa trên hiệu quả cá nhân và bỏ qua công tác nhóm

Tăng cường phúc lợi để khuyến khích nhân viên làm việc nhóm

Đưa ra tiêu chí đánh giá rõ ràng về khả năng làm việc trong nhóm và khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án đa chức năng

Tạo ra các nhóm làm việc cố định và không thay đổi cấu trúc nhóm

Quá trình tuyển dụng không chọn đúng người

Mức lương của nhân viên chưa đủ hấp dẫn

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc không rõ ràng hoặc không công bằng

Các phúc lợi không được nhân viên quan tâm

Đánh giá chỉ dựa trên kết quả tài chính

Tăng cường phúc lợi để nhân viên cảm thấy hài lòng hơn

Giảm bớt các tiêu chí đánh giá để nhân viên không cảm thấy bị áp lực

Cung cấp cho nhân viên các buổi đào tạo về tiêu chí và quy trình đánh giá

Đưa ra các phần thưởng để khuyến khích nhân viên cải thiện

Đưa ra quyết định kỷ luật ngay lập tức

Cung cấp cơ hội cho nhân viên giải thích và hỗ trợ họ xây dựng kế hoạch cải thiện

Đánh giá lại sau một tháng mà không cần thay đổi gì

Xác định và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên

Cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên

Tăng cường mức lương cho nhân viên

Cải thiện quy trình tuyển dụng

Đánh giá chỉ cần thực hiện khi có yêu cầu từ cấp trên

Đánh giá phải được thực hiện chỉ với các nhân viên cấp cao

Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, công bằng và có thể đo lường được

Tiêu chí đánh giá phải không thay đổi trong suốt quá trình làm việc

Rà soát lại các tiêu chí đánh giá và cải thiện sự minh bạch trong quy trình

Tăng cường đánh giá và khen thưởng cho những nhân viên có kết quả tốt hơn

Đánh giá lại tất cả nhân viên một lần nữa theo các tiêu chí hiện tại

Đưa ra quyết định thay đổi hoàn toàn hệ thống đánh giá

Giúp tổ chức giảm thiểu sự thay đổi nhân sự

Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến

Giúp cải thiện lương thưởng cho nhân viên

Giúp tổ chức xác định sự đóng góp của từng nhân viên và cải thiện hiệu suất

Đưa ra phản hồi rõ ràng và thiết lập mục tiêu tham gia nhóm cho nhân viên trong kỳ đánh giá tiếp theo

Cảnh cáo nhân viên vì không tham gia vào nhóm

Chỉ đề xuất tăng lương để khuyến khích sự tham gia của họ

Đánh giá nhân viên này dựa trên các nhiệm vụ đã hoàn thành và bỏ qua sự thiếu sáng tạo

A. Thiết lập trọng số cho mỗi hành vi tùy vào tầm quan trọng

B. Đánh giá nhân viên dựa trên mức độ tã hành vi có thể xảy ra trong công việc

C. Giao cho nhân viên tự đánh giá để tăng tính khách quan

D. Chỉ sử dụng một danh mục kiểm tra chung cho toàn doanh nghiệp

A. Đảm bảo độ tin cậy giữa những người đánh giá bằng huấn luyện đánh giá

B. Tăng số lượng người tham gia đánh giá để dễ tìm ra điểm trung bình

C. Tự động hóa đánh giá để loại bỏ yếu tố cảm tính của con người

D. Thiết lập công cụ đo lường nhạy cảm, phân biệt người làm tốt và chưa tốt

Đảm bảo tính phù hợp giữa tiêu chí đánh giá và mục tiêu quản lý

Chuyển toàn bộ đánh giá sang đánh giá theo nhóm để tránh phân nàn cá nhân

Bổ sung tiêu chí hành vi và tính phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

Tăng chỉ tiêu sản lượng và khuyến khích nhân viên cạnh tranh gay gắt

Góp phần phát triển kỹ năng cá nhân của người lao động

Cung cấp phản hồi đa chiều từ nhiều chủ thể khác nhau

Tạo ra động lực cho nhân viên bằng hình thức thưởng nóng

Giảm thiểu chi phí sản xuất và vận hành

Tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể

Cung cấp đầy đủ các tài liệu đào tạo

Sự tham gia của tất cả nhân viên

Sự công nhận của cấp trên

Ghi lại toàn bộ hành vi hàng ngày của nhân viên

Giúp nhà quản lý ghi nhớ và hỗ trợ cải thiện điểm yếu của nhân viên

Nhấn mạnh đến kết quả công việc bình thường và xuất sắc

Tập trung vào hành vi nổi bật để đưa ra phản hồi phù hợp

Phải lựa chọn các tiêu thức đánh giá phù hợp với đặc điểm công việc

Cần xây dựng thang đo dựa trên hành vi cụ thể của nhân viên

Có thể sử dụng đánh giá theo thang điểm liên tục hoặc rời rạc

Chỉ nên dùng phương pháp này cho các vị trí có quy định tiêu chuẩn mẫu rõ ràng

Gán trọng số cho từng yếu cầu theo tầm quan trọng

Đánh giá mức độ hành vi thông qua sự kiện cụ thể

Xác định yêu cầu chủ yếu và mức độ thỏa mãn yêu cầu

Tính điểm trung bình có tính đến trọng số để ra kết quả

Tính điểm trung bình hoặc tổng điểm để đưa ra đánh giá tổng thể

Mô tả ngắn gọn từng tiêu chí đánh giá và từng mức thứ hạng

Chỉ sử dụng các tiêu chí định tính như thái độ và tinh thần hợp tác

Loại bỏ các yếu tố mang tính chủ quan của người đánh giá