Zakres stanowiska pracy – liczba operacji wymaganych do wykonania zadania.

Głębokość stanowiska pracy – poziom swobody w podejmowaniu decyzji.

Relacje na stanowisku pracy – kontakty z kierownikami i współpracownikami.

Elastyczność stanowiska pracy – możliwość zmiany obowiązków w zależności od potrzeb.

CSR oznacza, że organizacje koncentrują się wyłącznie na generowaniu maksymalnych zysków dla akcjonariuszy, przestrzegając jedynie minimalnych wymogów prawnych.

CSR to zestaw działań marketingowych mających na celu poprawę wizerunku firmy i marki, niezwiązanych z jej podstawowymi procesami produkcyjnymi czy zarządzaniem zasobami ludzkimi

CSR oznacza, że organizacje postępują w sposób etyczny przy prowadzeniu interesów, uwzględniając społeczne, środowiskowe i ekonomiczne skutki swoich działań, w większym zakresie niż jest to wymagane przez prawo.

CSR to strategia polegająca na powierzeniu menedżerom decyzji o przeznaczaniu funduszy na dowolnie wybrane cele charytatywne, nawet jeśli nie leżą one w interesie

Służy wyłącznie do obliczania wysokości podatków pracowników.

Określa, ilu pracowników można zwolnić bez wpływu na firmę.

Ocenia wpływ praktyk z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i wkładu pracowników na wyniki uzyskane przez organizację.

Ocenia wpływ ilości pracowników na wydajność organizacji.
Poprawna odpowiedź

Kierunek, starania i wytrwałość

Bezpieczeństwo, przynaleźć i szacunek

Autonomia, mistrzostwo i celowość

Premię, awanse i brak kar

Działania związane z administracją kadrową, takie jak naliczanie płac i prowadzenie akt pracowniczych.

Podejście, które koncentruje się wyłącznie na minimalizowaniu kosztów związanych z zatrudnieniem i szkoleniem pracowników.

Strategiczne, zintegrowane i spójne podejście do zatrudniania, rozwoju i dbania o dobrobyt ludzi pracujących w organizacji, z uwzględnieniem celów biznesowych.

Proces rekrutacji i selekcji najlepszych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.

Osiągnięcia i uznanie.

Wynagrodzenie i warunki pracy.

Odpowiedzialność i awans.

Treść pracy i możliwość rozwoju.

Pokojowe współistnienie.

Dominacja jednej grupy.

Kompromis.

Rozwiązywanie problemu.

Wprowadzenie jednego, obowiązującego zestawu umiejętności dla wszystkich pracowników.

Posiadanie dowolnych kompetencji, które są potrzebne w danym momencie.

Odpowiednie zestawienie kompetencji indywidualnych pracowników.

Odróżnienie kompetencji dodatkowych od podstawowych i kluczowych.

Wprowadzenie jednego, obowiązkowego zestawu umiejętności dla całej firmy

Pozwalanie pracownikom wybierać dowolne kompetencje całkowicie według własnego uznania

Dobieranie zestawów kompetencji odpowiednich do konkretnych ról – ogólnych lub indywidualnych

Odrzucenie kompetencji dodatkowych i pozostawienie wyłącznie kluczowych

Autonomia, mistrzostwo, celowość

Nagrody, kary, zwiększenie wynagrodzenia

Monitoring efektywności, oceny roczne, feedback

Premia, uregulowanie godzin pracy, uznanie

Jest ukryta w ludzkich umysłach i zdobywana wyłącznie poprzez praktykę

Można ją zapisać, udostępniać oraz przechowywać w różnego rodzaju bazach danych

Dotyczy wyłącznie indywidualnych doświadczeń i nie przyjmuje form zbiorowych

Oznacza wyłącznie zdolność wykonywania czynności praktycznych

Częstotliwość organizowanych imprez integracyjnych

Spójność między strategią HR a ogólną strategią organizacji

Liczba benefitów pozapłacowych oferowanych pracownikom

Poziom automatyzacji w dziale kadr

Wspieranie organizacji w osiąganiu jej celów poprzez strategie HR zintegrowane ze strategią biznesową

Tworzenie warunków do rozwoju kultury wysokiej wydajności

Opracowanie technik zwiększających sprzedaż produktów i usług organizacji

Zapewnienie napływu wykwalifikowanych i zaangażowanych pracowników do organizacji

Wprowadzenie nowego systemu ocen, który jest regularnie komunikowany pracownikom

Prowadzenie podwójnej dokumentacji płacowej w celu ukrycia rzeczywistych kosztów zatrudnienia

Zapewnienie, że proces rekrutacji jest otwarty dla wszystkich kandydatów

Wdrożenie procedur chroniących dane osobowe pracowników (RODO)

Ustne ostrzeżenie

Pisemne upomnienie

Ostateczne ostrzeżenie pisemne

Automatyczne zwolnienie z pracy po pierwszym spóźnieniu

Sprawiedliwość społeczna

Sprawiedliwość proceduralna

Sprawiedliwość naturalna

Sprawiedliwość dystrybutywna

Oficjalnym aneksem do umowy o pracę

Nieformalnym, często niepisanym zestawem wzajemnych oczekiwań i zobowiązań między pracownikiem a pracodawcą

Techniką negocjacyjną związków zawodowych

estem osobowości kandydata

Gdy kierownictwo wymaga szybkiej reakcji pracowników

Gdy odbiorców jest mała, zintegrowana grupa

Gdy trzeba zdefiniować luki informacyjne

Gdy temat wymaga szczegółowych wyjaśnień, odbiorca jest liczny lub rozproszony oraz do celów archiwalnych

Teoria zachowania organizacyjnego

Teoria zaangażowania

Teoria motywacji

Teoria zasobów

Ustalenie, kto jest odpowiedzialny za problem

Dostarczenie obiektywnych dowodów o istnieniu problemu i określenie jego skali

Wprowadzenie zmian bez analizy

Szybkie generowanie potencjalnych rozwiązań

Skupienie wyłącznie na rekrutacji

Analiza danych o zatrudnieniu

Oparcie głównie na wynagrodzeniach

Kompleksowe dbanie o pozyskanie, rozwój i dobrostan ludzi w organizacji

Dążenie do nagród finansowych

Zaangażowanie wynikające z satysfakcji z wykonywanych zadań

Przestrzeganie poleceń przełożonego

Aby zmniejszyć liczbę pracowników

Aby ograniczyć potrzebę szkoleń

Ponieważ rozwój kompetencji wpływa na innowacyjność i przewagę konkurencyjną

Ponieważ wymaga tego prawo

Koncepcja talentów

Koncepcja rozwoju organizacyjnego

Koncepcja zaangażowania

Koncepcja współzależności (teoria sytuacyjna)

Działanie w interesie wszystkich interesariuszy

Skupienie na efektywności procedur

Maksymalizacja szczęścia większości

Traktowanie ludzi zawsze jako celu, nigdy jako środka

Wynagrodzenie i warunki pracy

Osiągnięcia i uznanie

Świadczenia socjalne

Stabilność zatrudnienia

Teorią behawioralną

Teorią poznawczą

Teorią humanistyczną

Teorią Herzberga

Wzmocnienie pozytywne – nagroda za dobre wyniki

Mechanizmy obronne osobowości

Konflikty intrapsychiczne

Przypadkowe reakcje na bodźce

Ograniczanie emisji CO₂

Transparentność raportów

Dobrostan pracowników, relacje społeczne i jakość funkcjonowania zespołów

Równość płci jako jedyny priorytet

Nie należy mnożyć bytów ponad potrzebę – najprostsze wyjaśnienie jest zwykle najlepsze

Tworzenie wielu alternatywnych wyjaśnień

Uwzględnianie wszystkich możliwych przyczyn

Wybieranie najbardziej skomplikowanego rozwiązania

Skupia uwagę na rutynowych zadaniach

Wysoka sprawczość sprzyja skutecznym strategiom radzenia sobie i odporności na stres

Niska sprawczość zwiększa pewność siebie

Nie ma wpływu na adaptację

Pracownicy nie dbają o pieniądze, bo satysfakcja z pomagania zastępuje pensję.

Pracownicy nie dbają o pieniądze, bo pomaganie jest wystarczającą nagrodą.

Pojęcia „misji” i „powołania” są często wykorzystywane jako szantaż emocjonalny, by usprawiedliwić niskie płace i trudne warunki pracy.

Wysoki poziom pasji zawsze gwarantuje szybki awans finansowy.

Wypowiedzenie umowy bez poinformowania pracodawcy.

Ograniczenie zaangażowania do minimum wymaganego w umowie, bez wykonywania dodatkowych zadań.

Ciche przechodzenie do konkurencji.

Zwolnienia bez podania przyczyny.

Prekariat

Talenty

Neoprolerariat

Non-career jobs workers

Swobodą

Niezależnością

Wygodą

Niewolą

Metaforę wojenną

Metaforę sportową

Metaforę relacji romantycznej i aplikacji randkowych („idealne dopasowanie”)

Metaforę rodziny

Stabilne umowy i duże możliwości awansu

Wysokie wykształcenie gwarantujące stałe dochody

Brak bezpieczeństwa zatrudnienia, praca dorywcza na „śmieciówkach” i brak możliwości planowania życia

Duża kontrola nad karierą

est narzucana wyłącznie przez pracodawców

Została zinternalizowana przez pracowników jako miara własnej wartości i sprawstwa

Dotyczy tylko pracy fizycznej

Zniknęła wraz z pokoleniem Z

Jako osoby prowadzące normalne życie

jako osoby nieangażujące się w pracę

jako hiperproduktywnych, niemal półbogów, znajdujących czas na wszystko

Skupiają się wyłącznie na wynagrodzeniach

Przez wzrost nadgodzin formalnych

Przez intensyfikację pracy zdalnej

Ponieważ ujawniła realne ograniczenia ludzkiej wydajności i zdrowia psychicznego

Ponieważ praca zdalna straciła znaczenie

Wymagało tego prawo

Szukano pracowników naprawdę zmotywowanych, a nie pracujących instrumentalnie

Ze względu na poufność

Aby obniżyć koszty wynagrodzeń

Większa autonomia

Praca w indywidualnym tempie

Mniejsze wymagania i kontrola

Wzrost stresu, presji czasu, ograniczenie swobody i stały monitoring wydajności

Ułatwia work-life balance

Ukrywa nierówności władzy i ogranicza gotowość pracowników do stawiania granic

Wzmacnia formalne struktury

Zastępuje oceny okresowe

Dotyczy tylko awansów

Jest pustym hasłem zachęcającym do większego zaangażowania w pracę

Ogranicza się do szkoleń technicznych

Dotyczy wyłącznie kadry zarządzającej

Liczba dyplomów

Widoczny, ciągły wysiłek, stała dyspozycyjność i brak odpoczynku

Liczba rozwiązywanych problemów

Umiejętność delegowania

Stabilność i lojalność

Doświadczenie w PRL

Dyspozycyjność, dynamizm i ambicja zawodowa

Praca 8–16

Elastyczny grafik

Ukrywanie konfliktu interesów

Integracja zespołu

Motywowanie

Przyspiesza komunikację

Buduje elitarność

Jest naturalną ewolucją języka

pełni funkcję znieczulającą Odczłowiecza decyzje i ukrywa ich społeczne koszty

Współdecydowanie

Znaczenie doświadczenia

Wykonywanie jednej czynności bez planowania i rozumienia całości pracy

Zwiększenie rozmów

Menedżerowie

Naukowcy

Marketing

Informatycy

Notion, Trello

Forest i Plantie

Google Keep, To Do

Habitica, TickTick

„Gramy do jednej bramki”

„Razem budujemy przyszłość”

„Lojalność to podstawa”

Praca wielu pomnaża majątek niewielu

Ponieważ mózg nie odróżnia zagrożenia społecznego (utrata statusu) od fizycznego (atak drapieżnika)

Ponieważ pracownicy są zazwyczaj przewrażliwieni na swoim punkcie

Ponieważ feedback zawsze wiąże się z obniżką pensji

Ponieważ menadżerowie zawsze krzyczą podczas udzielania feedbacku

Większa kreatywność

Oznaka prestiżu

Chroniczne poczucie winy, zmęczenie i brak kontroli nad czasem

Wzrost autonomii

10%

25%

45%

35%

Poczucie bezpieczeństwa

Lęk przed utratą statusu i pragnienie awansu stylu życia

Sprawczość

Relacje

Zadowolenie

Lubiane zadania

Automatyzacja

Osiąganie dużych wyników przy minimalnym zużyciu zasobów

Internalizują normy organizacyjne i wykazują zwiększoną adaptacyjność poznawczą

Doświadczają chronicznego poczucia winy, zmęczenia i braku kontroli nad własnym czasem

Rozwijają podwyższone poczucie sprawczości i autonomii decyzyjnej

Interpretują to jako przejaw wzrostu kapitału psychologicznego i statusu zawodowego

Nadmiar kandydatów na rynku pracy

Zbyt szybki wzrost wynagrodzeń w Europie

Zbyt mała liczba projektów realizowanych przez firmy

Brak ludzi do pracy jako wyzwanie numer 1

Ma poprawić ogólne samopoczucie pracowników, niezależnie od ich wyników

Służy głównie temu, by pracownicy częściej korzystali z benefitów wellbeingowych

Wzmacnia identyfikację pracowników z zespołem i redukuje konflikty interpersonalne

Maskuje fakt, że celem promowania „szczęścia” jest zwiększenie produktywności i zaangażowania pracowników, a nie ich realny dobrostan

Porównanie z innymi

Wskazanie konsekwencji

Wysłuchanie i próba zrozumienia punktu widzenia

Wydanie osądu

Porównanie wypowiedzi pracownika z opiniami innych współpracowników

Przedstawienie możliwych konsekwencji jego działania

Wysłuchanie pracownika i próbowanie zrozumienia jego punktu widzenia

Skupienie się na znalezieniu winy i wydaniu osądu

Poprawa samopoczucia

Korzystanie z benefitów

Redukcja konfliktów

Maskowanie faktu, że chodzi o wzrost produktywności i zaangażowania

Zaburzenie polegające na całkowitym braku zdolności do identyfikowania i nazywania przeżywanych emocji

Niemożność odczuwania bólu fizycznego

Utrata pamięci krótkotrwałej

Niezdolność do rozpoznawania i zapamiętywania twarzy

Przywiązanie do firmy

Zwykły element codziennej komunikacji

Cichy sprzeciw wobec szefa

Oznaka niedojrzałości emocjonalnej i ignorowania pozytywów

Lęk przed popełnianiem błędów

Gorsze wyniki, gdy jest się obserwowanym

Szybkie przeciążenie bodźcami

Ponadprzeciętna umiejętność pracy pod presją czasu

Szybkie przeciążenie zmysłów

Silne reagowanie na emocje i nastroje innych

Obawa przed popełnieniem błędu

Wysoka odporność na hałas oraz silne bodźce otoczenia

Aby ułatwić tłumaczenie treści

Z obawy przed reakcjami odbiorców i chęci zachowania „łagodnego” przekazu

Ponieważ publikacje są techniczne

Aby dostosować się do rynku wydawniczego

Nadmiar szkoleń

Niedopasowanie wynagrodzenia

Praca z mało wyrozumiałym przełożonym lub zespołem

Zbyt wysoki poziom autonomii

Zachęcano do otwartego wyrażania emocji

Promowano „pracę jako radość”

Zalecano „zostawianie emocji w domu” i kulturę emocjonalnego chłodu

Wprowadzono kursy zarządzania złością

Naturalnie łatwo wchodzą w interakcje

Unikają kontaktów społecznych

Mają tendencję do maskowania się poprzez naśladowanie innych kobiet, co wymaga dużego nakładu energii

Rezygnują z prób dopasowania się

Environmental

Governance

Equity

Social (odpowiedzialność społeczna)

To wysiłek wkładany w sterowanie emocjami i ich ekspresją w celu spełnienia roli zawodowej

Dotyczy wyłącznie zawodów opiekuńczych

Oznacza zawsze pozytywne emocje

Jest benefitem pracowniczym

Praca zdalna

Praca z mało wyrozumiałym przełożonym i/lub zespołem

Długie dojazdy

Niska jakość sprzętu

Przeszkadza w logicznym myśleniu

Prowadzi do wewnętrznego napięcia i izolacji

Emocje nie wpływają na zdrowie

Zwiększa produktywność

Większa liczba neuronów

Szybsze reakcje motoryczne

Głębsze i bardziej intensywne przetwarzanie bodźców

Niska wrażliwość kory przedczołowej

Większa kreatywność

Lepsza pamięć

Uruchamianie mechanizmów lęku blokujących skupienie i racjonalne myślenie

Produkcja endorfin

Przeciążenie szkolne

Procesy dojrzewania mózgu

Reakcje dorosłych, którzy karcą za okazywanie emocji

Wpływ rówieśników

Brak dialogu

Stała presja dostępności

Ograniczanie autonomii

Zdrowa kultura organizacyjna i bezpieczeństwo psychologiczne

Zbyt duża swoboda komunikacji

Obawa przed konsekwencjami podważenia autorytetu przełożonego

Nadmierny formalizm

Brak narzędzi

Oznacza to, że firma nie oferuje żadnych benefitów (…)

Służy to regulacji emocji i często jest dowodem na to, że pracownikowi zależy na firmie i chce w niej zostać (…)

Jest to forma szantażu typu „albo podwyżka, albo odejdę” (…)

Jest to złośliwe działanie pracownika (…)

Zdolność świadomego kontrolowania reakcji emocjonalnych podczas silnych bodźców dźwiękowych.

Zjawisko mózgowe, w którym dochodzi do „przenikania się” zmysłów, np. słyszane dźwięki wywołują wrażenia kolorów lub smaków.

Zaburzenie polegające na całkowitym braku reakcji na bodźce dźwiękowe lub dotykowe.

Technika terapeutyczna stosowana w pracy z osobami wysoko wrażliwymi.

W celu zwiększenia efektywności i kreatywności zespołów, wierząc, że „zdrowa rywalizacja” jest najlepszym motywatorem, oraz w celu identyfikacji i awansowania najbardziej ambitnych osób.

W celu odciążenia kadry HR od procesów rekrutacyjnych i dyscyplinarnych, umożliwiając samoregulację i wewnętrzne zarządzanie rotacją.

W celu manipulacji i wykorzystania przewagi, aby zmuszać ludzi do zwiększania wysiłku, utrudniać postawienie oporu oraz mieć pretekst do rozsadzenia, degradacji lub zastraszania podwładnych.

W celu testowania umiejętności negocjacyjnych i odporności psychicznej pracowników przed powierzeniem im kluczowych projektów, wymagających pracy pod dużą presją.

Umiejętność przekonywania innych, że mamy rację.

Zaufanie do własnego umysłu oraz przekonanie, że zasługujemy na szczęście”.

Umiejętność przezwyciężania niepowodzeń oraz przekonanie, że wszystko się ułoży.

„Luksus, na który stać tylko ludzi pozbawionych obowiązków”.

Nie ma żadnej różnicy, to synonimy.

Tłumienie jest zdrowsze dla psychiki niż powściąganie.

Powściąganie jest działaniem świadomym, a tłumienie wynika z braku świadomości własnych przeżyć.

Tłumienie dotyczy tylko życia prywatnego, a powściąganie zawodowego.

Design, Engineering, Innovation (Projektowanie, Inżynieria, Innowacja).

Diversity, Equity, Inclusion (Różnorodność, Równość, Włączanie).

Development, Efficiency, Investment (Rozwój, Efektywność, Inwestycja).

Data, Education, Improvement (Dane, Edukacja, Ulepszanie).

Całkowity brak świadomości tego, co się przeżywa, prowadzący do nieadekwatnych reakcji.

Mechanizm obronny powstały w wyniku traumy, blokujący wspomnienia.

Świadoma decyzja o nieokazywaniu emocji w danych okolicznościach, przy jednoczesnej świadomości swoich uczuć i potrzeb.

Fizjologiczna niezdolność do odczuwania jakichkolwiek emocji

Aby ułatwić tłumaczenie treści na inne języki.

Z obawy przed reakcjami odbiorców i chęci zachowania bezpiecznego, „łagodnego” przekazu.

Ponieważ większość publikacji dotyczy wyłącznie aspektów technicznych pracy

Aby dostosować się do wymagań formalnych rynku wydawniczego.

Nadmiar szkoleń rozwojowych narzucanych przez firmy.

Niedopasowanie wynagrodzenia do oczekiwań pracowników.

Praca z mało wyrozumiałym przełożonym lub zespołem.

Zbyt wysoki poziom autonomii pracowników na starcie pracy.

Zachęcano do otwartego wyrażania wszystkich emocji, by budować zaufanie.

Promowano filozofię „praca to radość” i wymagano wyłącznie pozytywnych emocji.

Zalecano „zostawianie emocji w domu” i szerzono kulturę emocjonalnego chłodu i dystansu

Wprowadzono obowiązkowe kursy zarządzania złością dla kadry menedżerskiej.

Praktykowanie świadomego życia, praktyka samoakceptacji, praktyka odpowiedzialności, praktyka asertywności, praktyka życia celowego, praktyka życia w prawdzie.

Praktyka wzmacniania motywacji, praktyka pracy z przekonaniami, praktyka rozwijania odporności emocjonalnej, praktyka wdzięczności, praktyka pozytywnego nastawienia.

Praktyka samodyscypliny, praktyka wyznaczania celów, praktyka zarządzania nawykami, praktyka kontroli reakcji, praktyka analizowania postępów.

Praktyka świadomej komunikacji, praktyka rozwijania empatii, praktyka dbania o równowagę życiową, praktyka budowania więzi, praktyka aktywnego słuchania.

Ułatwiają zarządzanie budżetem działu.

Pozwalają ignorować wyniki wyłącznie dzięki kontroli.

Umożliwiają budowanie trwałych efektów dzięki relacjom, zaufaniu i komunikacji.

Dzięki nim lider nie musi słuchać pracowników.

Ponieważ młodsze pokolenie preferuje pracę całkowicie zdalną i autentyczność jest takim modelem pracy.

Ponieważ firmy zaczęły wymagać od pracowników większej ekspresji emocjonalnej jako elementu oceny rocznej.

Ponieważ młodzi pracownicy oczekują szczerości, rezygnacji z korpogadek oraz otwartego komunikowania tego, co naprawdę dzieje się w firmie.

Ponieważ autentyczność jest obowiązkowym elementem szkoleń BHP w nowoczesnych organizacjach.

Aleksytymia to zaburzenie na poziomie emocjonalnym (brak zdolności do identyfikowania i nazywania uczuć), a synestezja to zjawisko neuronensoryczne (łączenie zmysłów).

Aleksytymia to niezdolność do odczuwania bólu fizycznego, natomiast synestezja to utrata pamięci krótkotrwałej.

Oba pojęcia są synonimami, opisującymi brak reakcji na bodźce dźwiękowe.

Synestezja jest zaburzeniem na poziomie emocjonalnym, a aleksytymia to zjawisko sensoryczne.

Poznawcze przeciążenie wynikające z adaptacji do wymagań szkolnych.

Neurobiologicznie uwarunkowane procesy dojrzewania struktur mózgowych

Reakcje dorosłych, którzy karzą za okazywanie emocji.

Modelowanie zachowań rówieśniczych w procesie socjalizacji.

Brak dialogu między pracownikiem a przełożonym.

Stała presja na dostępność poza godzinami pracy

Ograniczanie autonomii pracowników w realizacji zadań.

Zdrowa kultura organizacyjna i bezpieczeństwo psychologiczne.

Zbyt duża swoboda wymiany informacji.

Obawa przed konsekwencjami podważenia autorytetu przełożonego.

Nadmierny formalizm językowy.

Brak narzędzi do komunikacji pisemnej.

Aby brzmiało to bardziej profesjonalnie.

Aby ukryć negatywne emocje i złagodzić przekaz.

Aby ułatwić pracownikom zapamiętanie nazw.

Aby dostosować język do trendów marketingowych.

Zapewnia przełożonemu silną kontrolę nad kadrą kierowniczą i umożliwia stopniowe rozszerzanie zakresu ich podporządkowania.

Umożliwia dyrektorom samodzielne podejmowanie decyzji i wspiera ich kreatywność

sztuka równowadze w zespole oraz otwartej, partnerskiej komunikacji między pracownikami

Wzmacnia motywacje kadry poprzez systematyczne docenienie ich wysiłku

Dominacja

Kompromis.

Unikanie

Rywalizacja

Ekstrawersja – introwersja oraz poziom empatii

Tempo działania (szybszy/wolniejszy) oraz orientacja (zadaniowa/relacyjna)

Poziom inteligencji emocjonalnej oraz otwartość na zmianę

Styl komunikacji oraz preferowany sposób podejmowania decyzji

Proces analizy wyników sprzedaży z poprzedniego okresu w celu zidentyfikowania stałych klientów o największym potencjale zakupowym.

Umiejętność prowadzenia trudnych negocjacji cenowych, których celem jest osiągnięcie najlepszych warunków kontraktu dla sprzedawcy.

Aktywne poszukiwanie nowych potencjalnych klientów, mające na celu stałe zapewnienie możliwości nowej sprzedaży.

Zbiór działań budujących osobistą markę sprzedawcy w mediach społecznościowych.

Trend ekonomiczny na amerykańskim rynku pracy.

Pewne zjawisko społeczne i realny problem biznesowy, z którym aktualnie mierzymy się w naszych organizacjach.

Dane statystyczne na rynku pracy.

Raport zysków i strat mający określić z jakich dóbr warto rezygnować w organizacjach.

wizja, misja, wartości

sens, droga, efekt

ludzie, procesy, wynik finansowy

cel, strategia, realizacja

Może za bardzo polegać na faktach i być zbyt analityczny.

Głowa w chmurach i trudność z widzeniem „dogadania” innym.

Jest zbyt niecierpliwy i zależy mu tylko na pozytywnej informacji zwrotnej.

Może nie doceniać innych, nie słuchać ich i być zbyt bezceremonialny/bezwzględny.

Polska znajduje się w czołówce krajów o najniższym poziomie stresu.

Wyniki dla Polski są przeciętne i nie odbiegają od średniej światowej.

Polska znajduje się w niechlubnej czołówce wśród badanych krajów pod względem wskaźników nadmiernego stresu.

W Polsce nie odnotowano zjawiska nadmiernego stresu w badanych organizacjach.

Polega na całkowitej rezygnacji z pracy.

Osoby wyznające ten trend nie stawiają granic w pracy i wykonują ponadprzeciętną

Przekonanie, że praca to najważniejsza wartość w życiu

Oznacza wyrzeczenie się pewnego kultu pracy, który zakorzenił się w społeczeństwie oraz brak zaangażowania emocjonalnego w pracę.

Od gromadzenia grupy osób wspierających zmianę

Od stworzenia jasnej i atrakcyjnej wizji

Od identyfikacji i eliminacji barier utrudniających wdrażanie zmiany

Od wzbudzenia w organizacji poczucia, że zmiana jest pilna i konieczna.

Po przekroczeniu punktu krytycznego osoba staje się wybuchowa, a po chwili emocje opadają.

Zwiększony stres powoduje dużą zmienność nastrojów.

Początkowo osoba zamyka się w sobie, a następnie może wystąpić wybuch emocjonalny. Negatywne emocje mogą towarzyszyć przez dłuższy czas.

Osoba kumuluje stres, a w punkcie krytycznym występuje eskalacja formalna.

możliwość częstego wyjeżdżania w delegacje

poczucie stabilności zatrudnienia oraz bezpieczeństwa zawodowego

stała potrzeba ekspresji twórczej w środowisku pracy

praca realizowana wyłącznie w formie zdalnej

Zalecano „zostawianie emocji w domu”, szerząc kulturę emocjonalnego chłodu

Zachęcano do wyrażania emocji

Uważano, że emocje są kluczowe w biznesie

Uczono okazywania emocji współpracownikom

Zdolność do rywalizacji

Zachowanie w zespole

Wiedza techniczna

Połączenie wartości, postaw, aspiracji i tożsamości

W celu zmniejszenia kosztów wynagrodzeń w długim okresie

W celu zwiększenia retencji pracowników, którzy zdecydują się zostać w firmie.

W celu identyfikacji i eliminacji pracowników, którzy podchodzą do pracy czysto instrumentalnie i nie są autentycznie zaangażowani w kulturę firmy.

W celu zachęcenia do odejścia osób, które osiągają zbyt dobre wyniki.

możliwość skracania czasu pracy pracowników

dostęp do specjalnych dotacji rządowych

pozwala nie inwestować w nowe maszyny, a jedynie płacić abonament producentowi maszyn za liczbę wyprodukowanych elementów

zastąpienie wszystkich pracowników systemami autonomicznymi

poziom 1 – reakcja

poziom 2 – uczenia się

poziom 3 – zachowan

poziom 4 – wyników

Systemy te są zbyt skomplikowane w obliczaniu, przez co pracownicy nie rozumieją zasad przyznawania premii i szybko tracą nimi zainteresowanie.

Pracownicy nowej generacji są roszczeniowi i żądają wysokich nagród finansowych (marchewki), nie jest już dla nich satysfakcjonująca.

Motywacja zewnętrzna (nagrody/kary) niszczy motywację wewnętrzną i sprawdza się tylko przy prostych zadaniach, hamując jednocześnie kreatywność i innowacyjność.

Systemy te są niezgodne z nowoczesnym prawem pracy i dyrektywami unijnymi dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu.

Doktor Edward Miller, dyrektor generalny szpitala Johns Hopkinsa.

Profesor John Kotter z Harvard Business School.

Prezes globalnej firmy doradczej McKinsey & Company.

Polski Instytut Badań nad Rynkiem Pracy i Zachowaniami Pracowników.

Szybkie zdobycie wysokiego stanowiska

Realizacja pasji i zainteresowań

Utrzymanie długotrwałej lojalności wobec pracodawcy

Praca wyłącznie stacjonarna

Brak podanych informacji dotyczących wartości odżywczej poczęstunku

Nieumiejętnie zaplanowana akcja promocyjna skierowana do pracowników.

Niespójność między deklarowanymi przez firmę wartościami „szacunku” a faktycznymi działaniami organizacji.

Nadmierna aktywność pracowników w mediach społecznościowych.

Z mediów społecznościowych normalizujących stawianie granic i ograniczanie zaangażowania w pracę

Z inicjatywy działów HR podnoszących efektywność

Z narzuconych programów odejść z firm

Z kryzysu przywództwa podczas pandemii

Rywalizacja

Unikanie

Negocjacje

.

Bo zniechęca liderów do podejmowania ryzyka.

Bo powoduje utratę finansowania.

Bo obniża motywację i energię zespołu przy długich projektach.

Bo sprawia, że zmiana wydaje się zbyt łatwa.

Zmniejszenie roli technologii w organizacjach

Ograniczenie pracy zdalnej na rzecz pełnej pracy biurowej

Pandemia, która doprowadziła do zwiększenia stresu i obciążenia pracowników

Wzrost liczby tradycyjnych, stabilnych miejsc pracy

Automatyzacja i konieczność konkurowania innowacjami

Rosnący deficyt specjalistów i walka o talenty.

Nowe modele pracy (hybrydowa, zdalna) uwalniające pracowników od lokalnego rynku.

Dominujący powrót do sztywnego modelu pracy 8:00–16:00 w biurze

zwiększa efektywność pozwalając zrobić więcej rzeczy naraz

nie ma wpływu na jakość wykonywanych zadań

drastycznie obniża efektywność, ponieważ mózg zużywa dużo energii na przełączanie się między zadaniami

pomaga w szybszym zapamiętywaniu nowych informacji

zbyt niska liczba absolwentów kierunków ekonomicznych

rosnąca automatyzacja prostych procesów i zanik pracy opartej na niskich kosztach

nadmiar pracowników chętnych do pracy biurowej

brak technologii umożliwiających pracę zdalną

Brak konstruktywnego feedbacku między pracownikiem a przełożonym

Stała presja na szybkie wyniki bez uwzględnienia dobrostanu pracownika

Stała presja na szybkie wyniki bez uwzględnienia dobrostanu pracownika

Zdrowa kultura organizacyjna i bezpieczeństwo psychologiczne

Pracownicy tych zawodów częściej wybierają pracę z pasji niż z potrzeby

Mechanizm rynkowy preferuje funkcje symboliczne nad funkcje opiekuńcze

Wynagrodzenia w tych sektorach są regulowane przez związki zawodowe

Ustalenia historyczne dotyczące płac są trudne do zmiany

Slack i Asana

Forest i Plantie

Evernote i Todoist

Calendly i Pomodoro

Chęć pracy wyłącznie z biura

Przewartościowanie życia podczas pandemii

Zmniejszenie znaczenia mediów społecznościowych

Spadek liczby ofert pracy na rynku

Polega na zapisywaniu wiedzy w bazach danych, aby łatwo wyszukiwać rozwiązania powtarzających się problemów

Opiera się na bezpośrednich kontaktach międzyludzkich i wymianie wiedzy ukrytej poprzez sieci, warsztaty i konsultacje.

Zakłada jednoczesne równorzędne stosowanie zarówno kodyfikacji, jak i personalizacji w celu osiągnięcia najlepszych rezultatów.

Koncentruje się głównie na przekazywaniu wiedzy poprzez formalne dokumenty i procedury organizacyjne.