ACTIVIDAD 4.1

ACTIVIDAD 4.1

1.3.2.7- Posición de la Función de Mantenimiento según el Tipo de Organización

La industria en general está constituida por áreas o departamentos organizados y sincronizados encargados de gestionar factores o recursos productivos, trabajo, capital y recursos naturales, para producir bienes y servicios que después se venden en el mercado.

Una de esas áreas, es mantenimiento cuya función se extiende al conjunto de la organización, manteniendo una estrecha relación con el resto de las áreas funcionales.

Como se expone en las actividades de mantenimiento, según el o los tipos de mantenimiento que se implemente deberá tener ubicación adecuada a las responsabilidades y actividades asignadas.

Para diseñar la estructura organizacional se deben combinar las distintas posiciones individuales en grupos, según la especificación de sus cargos, responsabilidades y el grado de especialización. Estos grupos, a su vez, pueden ser agrupados en unidades más grandes hasta que toda la organización queda contenida en un grupo final

No existe una estructura óptima para un tipo dado de organización. Lo que resulta adecuado para una es posible que lo sea para otra. Las organizaciones pequeñas normalmente están estructuradas funcionalmente (centralizadas), mientras que las de tamaño mediano se inclinan por estructuras divisionales (descentralizadas) y las grandes generalmente optan por unidades estratégicas de negocio o por estructuras matriciales.

Mantenimiento de Área:

Subdivide a Sistema Productivo en varias partes geográficas y a cada una de ellas se asignan cuadrillas de personal para ejecutar las acciones de mantenimiento. Su objetivo es aumentar la eficiencia operativa, ya que estas pequeñas organizaciones se sitúan en las proximidades de los sistemas a los cuales sirven. Se caracteriza por: mayor y mejor control de personal por área, personal especializado en el área de trabajo, aumento de costos por especialización funcional, mayor fuerza laboral, programación y prevenciones más ajustadas a la realidad, sistemas de información más complejos y recomendables para el Sistema Productivo suficientemente grandes en distribución geográfica, diversidad de procesos y de personal. 

Mantenimiento Centralizado:

Es la concentración de los recursos de mantenimiento en una localización central. Se caracteriza por: Transferencia de personal de un lugar a otro donde exista necesidad de mantenimiento, personal con conocimiento del Sistema Productivo a mantener, bajo nivel de especialización en general comparado con el de área, reducción de costos por la poca especialización funcional; en emergencia se adecentar con todo el personal y se recomienda para Sistemas Productivos medianos a pequeños y con poca diversidad de procesos. 

Mantenimiento Área Central: 

Se aplica e macro Sistemas Productivos, los cuales tienen organizaciones en situaciones geográficas alejadas, cantidades elevadas de personal y diversidad de procesos. En este tipo de entes organizacionales cada área tiene su organización de mantenimiento, pero todas manejadas bajo una administración central. Independientemente del tipo de estructura de organización de mantenimiento requerida, se deben tener en cuenta como principios fundamentales el factor costo implicado, tipo de persona necesario y diversidad de procesos

1.3.3.1- Fuerza Laboral

La fuerza laboral ha ido adquiriendo importancia entre las grandes corporaciones que tienen presencia global y que se han visto obligadas a pensar y gestionar su capital humano de manera mucho más estratégica dentro de un mercado cada vez más competitivo.

El concepto de planeamiento de la fuerza laboral puede ser entendido desde su manera más simple, como lo es el planear el número de personas necesarias para llevar a cabo una operación de una organización de manera adecuada, hasta el enfoque más complejo que provea un acercamiento estratégico y global para no solo asegurarse de tener al personal necesario, sino saber dónde tenerlo, cuando tenerlo, cómo obtenerlo y como evolucionarlo de manera tal que represente una ventaja competitiva para una organización compleja.

Este concepto viene ligado con la organización, mantenimiento y optimización de una empresa aunque de manera compleja, ya que no se basa solamente en una dimensión (calidad, eficiencia, eficacia, costo, etc.) sino en la combinación de todas estas dimensiones, de manera tal que sirvan como un marco de referencia para tomar las decisiones más convenientes de acuerdo a las condiciones del mercado, a la misión de la empresa y a los objetivos y metas de cada una de sus unidades de negocio que colaboren en la consecución de la meta general de la organización.

La Fuerza laboral es fundamental en la organización de una empresa ya que esta tiene directa relación con la posibilidad de reducir costos y aumentar la productividad, así como la satisfacción de colaboradores y clientes. También es un apoyo para la mejor toma de decisiones a nivel gerencial. Y si a ello se agrega el ajuste perfecto a la legislación vigente respecto del control del tiempo y asistencia, el asunto ya no es únicamente importante y necesario. Es urgente de atender. Y aquí nos encontramos con un objetivo en común con el mantenimiento y en organizaciones la “OPTIMIZACION”

Como comenta Cunningham (1),“el planeamiento estratégico de la fuerza laboral sirve como un marco de referencia gerencial para tomar decisiones respecto a la dotación de personal. Para tener el número adecuado de personas con el conjunto de competencias adecuadas en los puestos y momentos adecuados.”

Basado en lo anterior, por lo tanto se debe de concebir este concepto como una herramienta de sumo valor para toda empresa global en el logro de su estrategia como negocio, y no solamente como una responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino como una red de decisiones entre lo operativo, lo táctico y lo estratégico.

Cunningham (1) menciona algo que es sumamente crucial y es el concepto de temporalidad. Los análisis de la fuerza laboral deben de mostrar tendencias, lo cual indica que nada es estático’ las condiciones cambian y por lo tanto la estrategia debe adaptarse a las condiciones presentes y prepararse para condiciones futuras.

Si se toma en cuenta una situación actual, sin considerar el pasado (como cierto fenómeno ha evolucionado) y lo incierto del futuro, muy posiblemente las decisiones que se tomen no sean las acertadas. De la misma forma si solo se analiza una dimensión relacionada con la fuerza laboral, sin tomar en cuenta múltiples dimensiones (geografía, jobfamily, joblevel, performance ratings, tenure, businessunit, etc.) y compararlas con los objetivos de la empresa para lograr un análisis mucho más holístico y eficiente.

Cada organización debe estar alerta sobre la condición de su fuerza laboral y las necesidades del negocio, así como de la demanda de habilidades y conocimientos y desde luego de la disponibilidad (existencia local o global) de personas con esos conocimientos o habilidades requeridas.

Mayo (2) comenta sobre el concepto “headcount” (conocido por el acrónimo HC en muchas empresas) y que se usa como base para hacer los análisis de la fuerza laboral, en donde el presupuesto dicta el “headcount”, basado en el costo promedio de un empleado y lo que se puede costear para un período en particular.

El enfoque basado meramente en el costo, deja de lado aspecto tan crucial como la necesidad de tener el recurso humano adecuado para cumplir con la estrategia del negocio, y como lo apunta Mayo, el problema con los análisis financieros puros es que pueden no distinguir entre las personas que representan solamente un costo para la empresa y aquellas que son en realidad una inversión; o sea, aquellos quienes agregan un valor mediante la investigación y el desarrollo de productos, los servicios y relaciones con clientes y consumidores y hasta aquellos quienes agregan un valor intangible mediante la motivación y el compromiso que general en la fuerza laboral.

Es por lo tanto este, un punto crítico que se desea resaltar en esta reflexión; el no concebir el planeamiento de la fuerza laboral como un mero ejercicio financiero de costo por cabeza porque es en ese enfoque en el que se pierde el principio y valor del planeamiento de la fuerza laboral. Hay muchas otras dimensiones que siempre deben de considerarse, incluido el “knowhow” que muchas veces se pierde al reducir personal en una organización o trasladar operaciones a otros países.

Multiple Choice

Subdivide a Sistema Productivo en varias partes geográficas y a cada una de ellas se asignan cuadrillas de personal para ejecutar las acciones de mantenimiento. Su objetivo es aumentar la eficiencia operativa, ya que estas pequeñas organizaciones se sitúan en las proximidades de los sistemas a los cuales sirven.

• Mantenimiento de Área

• Mantenimiento Centralizado

Multiple Choice

Es la concentración de los recursos de mantenimiento en una localización central. Se caracteriza por: Transferencia de personal de un lugar a otro donde exista necesidad de mantenimiento...

• Mantenimiento de Área

• Mantenimiento Centralizado

Multiple Choice

Se aplica en macro Sistemas Productivos, los cuales tienen organizaciones en situaciones geográficas alejadas, cantidades elevadas de personal y diversidad de procesos.

• Mantenimiento Área Central

• Mantenimiento Centralizado

Multiple Choice

El concepto de planeamiento de la fuerza laboral puede ser entendido desde su manera más simple, como lo es el planear el número de personas necesarias para llevar a cabo una operación de una organización de manera adecuada...

• VERDADERO

• FALSO

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La Fuerza laboral es fundamental en la organización de una empresa ya que esta tiene directa relación con la posibilidad de reducir costos y aumentar la productividad, así como la satisfacción de colaboradores y clientes.

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Un objetivo en común con el mantenimiento y en organizaciones la “ CALIDAD”

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