Décider d'intervenir auprès d'un employé

​Décider d'intervenir auprès d'un employé qui ne répond pas aux attentes

​

​Par Jessica, Sabrina, Geneviève et Marie-France

​Le gestionnaire doit :

• Avoir des attentes claires.

• S’assurer qu’elles soient bien comprises et appliquées par l’équipe-école.

• Les valider auprès de tout le personnel scolaire.

​Lorsqu’un employé ne répond pas aux attentes, il est primordial de déterminer certains facteurs :

​Est-ce qu’il s’agit d’un employé en difficulté, en situation de difficulté ou un employé en intégration qui rencontre des difficultés ?

​

*Plusieurs facteurs peuvent expliquer la difficulté.

​

​Le gestionnaire doit faire une évaluation 360 degrés de la situation:

• Revoir ses attentes

• Revoir la contribution de l’employé

• Revoir le contexte

• Sa part en tant que gestionnaire​

• Recueillir les faits​

​Attention!

Mise en situation

​Roger est un enseignant en fin de carrière à l’école Joli-Coeur depuis maintenant 14 ans. L’école accueille 300 élèves de milieux socio-économiques variés et présentant certaines difficultés scolaires et de comportements. Roger, bien que très gentil et aimé de ses collègues, reçoit plusieurs plaintes des élèves, car ce dernier serait peu impliqué lors des périodes d’enseignement. En effet, ses élèves sont venus voir la direction de l’école à multiples reprises. Ils évoquent notamment que leur enseignant est fréquemment sur son cellulaire lorsqu’ils sont en période d’examens et même parfois lors de ses surveillances à l’extérieur. Plus récemment, la gestionnaire a reçu une plainte d’un parent, car Roger aurait refusé d’offrir de la récupération à son fils en difficulté sur l’heure du dîner prétextant qu’il répondait uniquement aux questions des élèves en classe.

Multiple Choice

Est-ce que l’information recueillie est suffisante pour intervenir auprès de Roger dans l’immédiat?

• Oui, il faut intervenir maintenant

• Non, il nous manque de l’information

​1. Mes sources d'information

• Recueillir des faits et non des impressions/perceptions.

• Est-ce que j’ai été témoin des faits?

• Les faits ont-ils été rapportés par quelqu’un d’autre? Qui?

​*Important de consigner les informations

• Dates

• Actions posées

• Gens impliqués

• Effets​

• Et​c.

​2. La nature du problème

​Identifier le problème afin de mieux intervenir.

​

Les types de problèmes :

​

• Problème de rendement

• Problème de comportement

• Problème personnel ou d’absentéisme

• Problème de violation des règles organisationnelles

​

*Il est important de définir si le problème est circonstanciel ou chronique.

Multiple Select

À quel(s) type(s) de problème peut-on associer la situation de Roger ?

• Problème de rendement

• Problème de comportement

• Problème personnel ou d’absentéisme

• Problème de violation des règles organisationnelles

​Nous devons nous pencher sur l’employé lui-même.

• Peut-il changer son comportement ? (niveau d’énergie, degré d’épuisement, stratégies d’adaptation ?)

• A-t-il la capacité de changer? (savoirs requis)

• Sa volonté de changer? (motivation et recherche de solutions)

​3. L'énergie, la capacité et la volonté de la personne

​4. Le contexte et l'impact

​Le problème concerne qui? ( élève, groupe d’élèves, parent, employés, collègues,direction)

​

L’employé est-il influent dans son milieu?

​

Première difficulté ou interventions nombreuses?​

​

Multiple Choice

Selon votre analyse du cas de Roger, le gestionnaire doit-il intervenir ou non?

• Oui

• Non

​Impacts et les risques d’agir ou ne pas agir ?

​

S’il est question de sécurité, de réussite des élèves ou du climat organisationnel, la direction n’a pas le choix d’agir.​

Multiple Choice

Sur quel outil de référence le gestionnaire ne peut-il pas s’appuyer pour valider sa perception de son employé?

• Les compétences professionnelles

• La LIP

• Le menu de la cafétéria

• Le plan de réussite

• Les conventions collectives

​5. Les écarts entre la prestation de travail et ce qui est attendu

​Lorsque la direction perçoit un écart important entre les attentes et la prestation d’un employé, il faut valider cette perception en consultant des outils de référence :

• Les compétences professionnelles

• La LIP

• Le plan de classification

• Le plan de réussite (attentes précisées?)​

• ​Les conventions collectives

​6. Mes pistes d’intervention

​Lorsque le gestionnaire a fait le tour de la situation, il est en mesure :

• d’avoir un portrait complet de la situation

• de mettre en place un plan d’action

​Ceci permettra à l’employé de s’ajuster au niveau du comportement, de l'attitude ou du rendement pour mieux répondre aux attentes.

​En conclusion :

• Il est primordial de consigner les informations;

• Le temps ne règle pas le problème;

• Une situation problématique traitée en amont = courage de direction, augmente la crédibilité du gestionnaire;

• Impact positif du personnel qui observe une saine gestion de l’équipe.

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