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Um requisito básico da Avaliação de Desempenho é a imparcialidade e a objetividade. No entanto na empresa XYZ, o consultor Reginaldo percebeu que existe uma cultura muito paternalista, o leva alguns avaliadores, por exemplo, favorecerem pessoas de que (1) gostam independente de sua competência profissional e de seus resultados ou (2) que vinham apresentando desempenho desfavorável e que perto do período das avaliações demonstram produtividade. Esses erros de propensão causado geralmente porque os avaliadores não conseguem se desligar emocionalmente podem ser classificados nos exemplos 1 e 2, respectivamente como:

• Influência do relacionamento pessoal em detrimento real do desempenho e efeito de recenticidade.

• Efeito Halo e propensão a rigor.

• Erro de tendência central e efeito Halo.

• Propensão de complacência e avaliação rigorosa.

São processos da administração de recursos humanos:

• Ambientais, organizacionais e individuais.

• Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.

• Novas tecnologias, gestão por competências e remuneração.

• Relações industriais e departamento de administração de RH.

É um dos princípios gerais para a gestão de desempenho de pessoas:

• Deve ser um processo contínuo e não um ritual mecânico

• Funciona mesmo sem a "compra" do processo pelos gerentes de linha

• O apoio e entusiasmo da direção executiva da organização não são imprescindíveis

• Não necessita diálogo contínuo entre gestores e subordinados

Nos últimos anos, o tema competência entrou na pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (competência do indivíduo), das organizações e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). Com relação a definição de competência do indivíduo, indique a a alternativa correta.

• Saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das e a forma como realizam suas tarefas.

• Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e habilidades, que associem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

• Conjunto de tarefas inerentes ao cargo, que mobiliza o indivíduo face a uma situação cada vez mais mutável e complexa.

• Conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.

Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador

• leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.

• permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da performance do avaliado.

• generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser avaliados separadamente.

• projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.

A adoção da gestão estratégica de pessoas por competências pressupõe a etapa de mapeamento de competências, na qual

• são identificadas as forças e fraquezas da organização e os desafios e oportunidades para sua atuação.

• são classificados os profissionais mais habilitados para as posições e funções estratégicas.

• são aplicadas técnicas e dinâmicas para o desenvolvimento das competências desejadas para a organização.

• se identificam as habilidades comportamentais e técnicas desejáveis para cada cargo da organização.

As tarefas de Gestão de Pessoas mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de gestão de pessoas por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados e, de outro, os especialistas em gestão de pessoas que atuam como

• consultores internos.

• analistas técnicos.

• fiscais da conduta de liderança.

• assessores de linha.

A Gestão Estratégica de Pessoas tem a capacidade de

• conciliar interesses de mercado com interesses pessoais.

• administrar os serviços de pessoal.

• aumentar a vantagem competitiva organizacional.

• definir processos de administração de pessoal.

A perspectiva contingencial na Gestão Estratégica de Pessoas advoga que as estratégias de gestão de pessoas serão mais efetivas quando estiverem devidamente integradas

• ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais.

• a indicadores de desempenho organizacional com foco na produtividade.

• às melhores práticas de produção.

• às políticas e regras mercadológicas.

A Gestão de Pessoas define os colaboradores de uma organização como detentores de conhecimentos e habilidades mentais, e não como meio de produção ou recurso organizacional. Essa nova perspectiva se contrapõe a antiga atribuição do/da assistente social na área como responsável

• por desenvolver um comportamento produtivo da força de trabalho.

• por executar ações de qualidade de vida do trabalhador.

• pelos processos de inclusão produtiva da empresa.

• em implementar programas de qualidade total.