Un tableau de bord prospectif comporte 4 axes. Lequel n’en fait pas partie ?

l’apprentissage organisationnel

L’organigramme élaboré par Henry Fayol correspond à :

la structure hiérarchico-fonctionnelle (Staff and Line)

Selon Lewin, la décristallisation correspond :

à l’abandon des comportements habituels dans l’entreprise

au fait de rendre permanent le nouvel équilibre de l’entreprise

à l’intégration du changement comme faisant partie du quotidien

à la transition vers un nouveau mode de fonctionnement de l’entreprise

Les tableaux de bord prospectifs ou équilibrés de Norton et Kaplan ne contiennent pas :

l’apprentissage organisationnel

Quelle stratégie n’est pas à l’origine de la résistance au changement ?

la stratégie de l’organisation active

la stratégie de partage de pouvoir

la stratégie de la persuasion rationnelle

Dans le cadre de la GSRH, Schuler et Jackson se sont basés sur une notion précise pour expliquer l’évolution des RH. Cette notion concerne :

l’affaiblissement des contraintes institutionnelles

la recherche de la compétitivité

la rénovation du mode de management

Les tableaux de bord opérationnels aident au pilotage de l’activité et fournissent des informations à court terme pour suivre efficacement la gestion de l’entreprise. Par contre, ils ne permettent pas :

la traduction de la vision stratégique de l’entreprise

la détermination d’objectifs

la mise en place d’actions correctives

La norme ISO 26000 fait référence aux :

réductions des effets néfastes des dysfonctionnements internes de l’entreprise et de la mondialisation

au management environnemental pour réduire les effets dommageables de l’activité de l’entreprise sur l’environnement

au système de prévention des risques professionnels

La grille managériale de Blake et Mouton ne fait pas référence au :

management fondé sur l’autorité et l’obéissance

La culture d'entreprise développe une attitude commune, ce qui crée de la valeur, parce qu'elle :

développe l'autonomie des salariés afin de mieux répondre aux besoins des clients

conditionne les modes de pensée des salariés

trouve une solution à tous les problèmes du marché

Quelle est la différence entre la culture d'entreprise explicite et implicite ?

la culture d'entreprise explicite est définie par l’énoncé de mission (mission statement) et la publication officielle de la liste de valeurs fondamentales

la culture d'entreprise explicite est définie par le style de marketing choisi par la société

la culture d'entreprise explicite est la stratégie globale de la direction

la culture d'entreprise implicite est la culture nationale ou régionale de la majorité du personnel de l'entreprise

Quelles sont les conséquences probables du choix de ne pas tenter de prévenir ou de résoudre les malentendus et les conflits interculturels ? (x2)

toutes les propositions sont justes

la détérioration de l'ambiance de travail

Mcgregor définit la théorie X et Y comme deux modes :

de comportement de l'homme au travail

de contrôle du travail des salariés

Les styles d'autorité analysés par Tannenbaum et Schmidt reposent sur le niveau :

de liberté donné à l'équipe et le style d'autorité

de motivation de l'équipe et le style d'autorité

de liberté donné à l'équipe et le paternalisme du manager

de liberté donné à l'équipe et la motivation de l'équipe

Quelles sont les 3 dimensions de la GRH liées aux préoccupations des entreprises ?

l’identification des besoins, l’évaluation des RH, le choix des moyens pour réduire les écarts entre les besoins et les ressources et la mise en oeuvre par la formation, le recrutement, la mobilité

la mise en place de la formation en fonction du besoin, l’évitement du plafonnement de carrière, les orientations de carrière à privilégier

le recrutement, le management des RH dans l’entreprise, la mobilité professionnelle

Qu’est-ce que l’OST ?

l’Organisation Scientifique du Travail

l’Organisation Systémique du Travail

l’Organisation Sociologique du Travail

La culture est souvent comparée à un iceberg. Quelle est la bonne affirmation ?

la partie visible de l'iceberg peut être identifiée par le comportement des gens ; les valeurs qui influencent ce comportement sont invisibles

une personne qui n’a pas vécu son enfance dans une culture spécifique ne peut jamais apprendre à voir ce qui est en dessous de la surface

les symboles d'une culture sont visibles ; une bonne connaissance des symboles suffit pour la comprendre

ce qui est au-dessus de la surface paraît toujours différent, mais ce qui est en dessous de la surface est généralement le même

Quel est l'effet le plus important de la culture d'entreprise d'une entreprise ?

elle a un impact sur la motivation des employés et sur la productivité

elle neutralise l'influence des diverses cultures nationales présentes dans l’entreprise

elle fournit un ensemble de lois pour juger et éliminer des comportements déviants

elle contribue à générer l’activité commerciale

Quelle est la meilleure façon de découvrir la vraie nature des conflits culturels entre les membres d'une équipe interculturelle ? (x3)

en encourageant un dialogue ouvert et créatif entre chaque membre

en demandant à chaque membre d'expliquer les valeurs fondamentales de sa culture

en analysant leurs méthodes de travail

en leur donnant des livres à lire sur les différences culturelles

La culture d’entreprise représente un ensemble de valeurs communes partagées par les membres de l’organisation. Elle est, entre autres, caractérisée par les éléments suivants (chassez l'intrus) :

la situation géographique de l’entreprise

l’existence de mythes, de tabous et de héros dans l’entreprise

des attitudes et des tenues vestimentaires communes

Une culture d'entreprise trop forte peut (x3) :

réduire l'adaptabilité à un environnement turbulent

accroître les intérêts personnels, donc les conflits

La grille managériale de Black et Mouton propose de caractériser le comportement des managers en fonction de l'intérêt porté aux :

hommes et de l'intérêt porté aux tâches de production

hommes et de l'intérêt porté aux règles

règles et de l'intérêt porté aux tâches de production

bénéfices et de l'intérêt porté aux tâches de production

Quel est le rôle du responsable de développement RH dans la GSRH ?

il est l’interface entre les salariés et le management de l’organisation

il s’occupe du recrutement et participe à la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’organisation

il constitue une aide à l’autonomie auprès des managers de département dont il a la charge

il coordonne et favorise le développement de carrières des ressources humaines dans l’entreprise

Que définit la théorie de R.S. Schuler et S.E. Jackson ?

elle soutient que le potentiel de développement RH doit être pris en compte dès la formulation initiale de la stratégie d’entreprise et non pas seulement lors de son implémentation

elle explique que l’ensemble de la stratégie RH doit être cohérente avec chacune des fonctions de l’entreprise : marketing, production, finance

elle démontre que la direction a tendance à privilégier les prévisions au détriment de la mise en oeuvre, d’où un côté passéiste et non pro-actif ou dynamisme de GSRH

Le modèle de Mallet a travaillé sur les différentes dimensions de la RH. Il affirme que les dimensions sont les suivantes :

l’affectation qui comprend la sélection, le positionnement, l’évaluation, l’adaptation et la formation

la sélection et la planification des flux de main d’oeuvre

la rétribution, compensations managériales

l’élaboration d’une structure d’emploi efficace consistant en une répartition des tâches et des responsabilités

Le management par les processus permet (x3) :

d'améliorer la satisfaction client

de prendre de meilleure décision

de mieux contrôler les salariés

Que signifie le terme « interculturel » ?

les contacts entre différentes cultures ethniques, sociales, etc.

la relation entre l'organisation sociale et les arts

la différence de niveau d'éducation de populations différentes

le style contrasté de la diplomatie de différentes nations

Le SWOT permet de faire la synthèse :

des menaces, des opportunités du marché et des forces et faiblesses de l'entreprise

des compétences et des ressources de l'entreprise

des produits ou des services que l'entreprise pourra réaliser

de l'intensité concurrentielle du marché

Les différences d’attitude et de comportement entre les générations peuvent poser un problème de management. Dans un entretien de recrutement, laquelle de ces stratégies est la plus appropriée ?

être attentif à tous les indices concernant les valeurs culturelles de chaque candidat

poser les mêmes questions aux candidats de toutes les générations et les juger sur des critères identiques

préparer jusqu’à trois stratégies distinctes pour interroger au moins trois générations

s'attendre à ce que chaque candidat reflète les valeurs et les caractéristiques de sa génération

Pour résoudre un problème, le diagramme d'Ishikawa propose de diagnostiquer :

le milieu, la main d'oeuvre, les méthodes, le matériel et les matériaux

le milieu, les marchandises, les méthodes, le matériel et les matériaux

le milieu, la main d'oeuvre, les marchandises, le matériel et les matériaux

le milieu, la main d'oeuvre, les méthodes, le matériel et les marchandises

Les systèmes de GRH s’alignent avec différents facteurs. Lesquels ?

les éléments organisationnels, humains, opérationnels

les éléments stratégiques, les éléments opérationnels

les éléments humains, financiers, matériels

Le management collaboratif vise à :

placer le manager au centre du processus de décision plutôt qu’au sommet

accélérer le process de décision

CMRS-b

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MULTIPLE CHOICE QUESTION

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Le modèle de R. LIKERT s’intéresse :

à la motivation intrinsèque et extrinsèque

à la spécialisation des tâches

aux styles de leadership et à leurs influences sur l’efficacité en entreprise

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