La clause d'objectif

La clause d'objectifs doit fixer au salarié des objectifs raisonnables, réalistes et réalisables ?

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Les objectifs contenus dans la clause doivent être réalistes, réalisables et compatibles avec le marché, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-41812, BC V n° 86).

Il est possible de rédiger en anglais les objectifs d'un salarié dès lors que celui-ci est bilingue ?

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Le document qui définit les objectifs d'un salarié doit être rédigé en français

À défaut, ces objectifs ne seraient pas opposables au salarié. Toutefois, l'employeur peut notifier au salarié ses objectifs en anglais s’il en diffuse peu après une traduction française (ex. : sur l'intranet de l'entreprise)

Par exception, l'obligation de rédiger en français ne concerne pas les documents reçus de l’étranger ou destinés à des salariés étrangers (c. trav. art. L. 1321-6).

À titre d'exemple, il est possible de rédiger en anglais les objectifs d'une salariée américaine (cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-13829, BC V n° 128).

L'employeur ne peut pas décider unilatéralement des objectifs à atteindre par le salarié.

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Il est possible de prévoir dans le contrat de travail que les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction (cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838, BC V n° 180).

Il faut bien sûr que les objectifs fixés soient réalisables et que l'employeur en informe le salarié en début d'exercice.

Lorsque le salarié ne remplit pas les objectifs fixés, il peut revendiquer le bénéfice de la prime correspondante s'il démontre avoir tout mis en œuvre pour les atteindre.

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La prime n'est pas due au salarié qui n'atteint pas les objectifs fixés (réalistes et réalisables), même si cet échec ne lui est pas imputable (cass. soc. 9 février 2011, n° 09-42290 D) ou si l'activité d'une société concurrente a contribué à l’insuffisance de ses résultats (cass. soc. 7 octobre 1987, n° 84-45035 D).

Il est possible de fixer les mêmes objectifs en termes de chiffre d'affaires à tous les salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

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Les objectifs doivent être différenciés selon la durée de travail de chaque salarié (cass. soc. 4 décembre 1990, n° 87-42341, BC V n° 605).

Ne pas atteindre les objectifs fixés constitue une cause de licenciement.

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La non-atteinte des objectifs fixés ne peut pas, en elle-même, constituer un motif de licenciement (cass. soc. 30 mars 1999, n° 97-41028, BC V n° 143).

Le licenciement n'est possible que si les objectifs fixés étaient réalistes et que le fait pour le salarié de ne pas les avoir atteints résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute qui lui est imputable (cass. soc. 12 février 2002, n° 99-42878, BC V n° 65 ; cass. soc. 13 janvier 2004, n° 01-45931 et 01-45932, BC V n° 3).

Il est également exigé que l'employeur ait donné au salarié les moyens d'atteindre ses objectifs (cass. soc. 10 février 2004, n° 01-45216, BC V n° 44).

En cas de litige, la preuve de l'atteinte ou non des objectifs repose sur l'employeur.

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C’est à l’employeur, et non au salarié, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié ont été atteints (c. civ. art. 1353 ; cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-10147 D).